Понятие, виды и причины трудовых споров. 2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Ведущая роль в  регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере  труда) принадлежит праву. Конституция  Российской Федерации 1993 года определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Исходя из требований Конституции РФ, общепризнанных принципов  и норм международного права, государственные  гарантии трудовых прав и свобод граждан, регулирование трудовых отношений (и иных непосредственно связанных  с ними отношений) осуществляются Трудовым кодексом Российской Федерации, который содержит специальный раздел XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства».

Трудовые отношения  играют важную роль и представляют интерес практически для каждого трудоспособного человека, так как реалии сегодняшнего дня не позволяют считать проблему трудовых отношений и прав граждан утратившей свою актуальность. Скорее наоборот, вхождение экономики в новые условия и появление большого количества субъектов хозяйственной деятельности различных организационно-правовых форм усилило напряженность на рынке труда.  И количество нарушений трудовых прав работников в результате незаконных действий работодателей многократно возросло.

В сложившейся  ситуации граждане должны иметь юридические  гарантии защиты своих прав, в том  числе и трудовых. Критерием же эффективности юридических гарантий в период формирования рыночной экономики  может служить возможность обжалования  в суд гражданином любого нарушенного права, в том числе и трудового, а также законного интереса. Так, незаконное увольнение работника в условиях безработицы, создает ему дополнительные трудности в поиске работы по специальности, а невыплата заработной платы, лишает его средств  к существованию, поэтому обеспечение защиты должно быть гарантировано не  только экономически, но и юридически.

Вышесказанное определяет актуальность настоящей курсовой работы. При этом она имеет не только теоретическую, но и практическую направленность, позволяя определить пути наиболее полной защиты интересов личности.

Объектом исследования являются трудовые споры, возникающие в процессе трудовой деятельности

Предмет исследования составляет правовое регулирование отношений в сфере разрешения трудовых споров.

Целью настоящей курсовой работы является исследование трудовых споров.

В соответствии с указанной целью можно определить следующие задачи курсовой работы:

1. Исследовать понятие трудового спора в современных условиях Российского законодательства;
2. Изучить классификацию трудовых споров по различным основаниям;
3. Выявить причины возникновения трудовых споров в современных социально-трудовых условиях и определить основные способы их разрешения;
4. Рассмотреть нормативные акты, регулирующие рассмотрение трудовых споров;
5. Провести анализ судебной практики по трудовым спорам на примере Южно-Сахалинского городского суда.

Нормативная база исследования: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, Гражданский и Арбитражный процессуальные кодексы РФ и др. Федеральные законы о трудовых спорах.

Теоретической основой являются исследования виднейших специалистов в области трудового права: К.Н Гусова, А.М. Куренного, В.Н. Толкуновой и др. Их работы отличаются глубиной анализа, что позволяет раскрыть сущность института трудовых отношений в российском законодательстве, выявить его положительные стороны. А также определить недостатки.

Методологической  основой исследования являлись анализ, синтез, сравнение – общие методы научного познания, а также формально-юридический анализ и методы сравнительного правоведения.

Практическая  значимость работы состоит в возможности использования выводов исследования для дополнения уже имеющихся сведений по данной проблеме, а так же с целью создания, например, выпускного квалификационного исследования.

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ТРУДОВЫХ СПОРОВ.

1.1. Понятие трудового спора.

Трудовые конфликты  между сторонами трудовых правоотношений, которыми являются наниматель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену. Однако при этом они не всегда могут подпадать под термин «трудовой спор».

Кроме того, не любой конфликт можно назвать спором в юридическом смысле. Во-первых, конфликт может постепенно идти на спад, а стороны не предпринимать никаких усилий по его разрешению. Во-вторых, участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. В-третьих, нельзя не учитывать чисто психологические факторы¹. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.

Но если конфликт не решается его участниками и  возникает необходимость привлечения  к его разрешению специальных  уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Рассмотрение трудовых споров в этих органах позволяет реализовать право граждан на труд и защитить его в случае нарушения. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.

Трудовые споры  следует рассматривать как явление, в основе которого лежат объективные  противоречия между интересами работодателя и работника. А обусловлено это различием их социально-экономического положения, что проявляется в разногласиях, возникающих в процессе трудовой деятельности. То, что работодателю кажется правомерным и обоснованным, может оцениваться работником как ущемление его законных прав и интересов.

Это обстоятельство подчеркивается и в определениях понятия «спор», даваемых в работах по классической логике. «Спор – доказательство истинности чего-либо, в ходе которого каждая из сторон отстаивает свое понимание обсуждаемого вопроса и опровергает мнение противника»².

Трудовые споры, представляющие особую категорию трудового права, определяются в Трудовом кодексе (ст. 381 и 398) как неурегулированные разногласия двух видов: 1) между работодателем и отдельным работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашения, трудового договора – индивидуальный трудовой спор; 2) между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации, – коллективный трудовой спор.

В связи с  этим можно отметить, что термин «неурегулированные разногласия» нельзя признать удачным. Оно представляется нам не совсем верным, нуждающимся в корректировке. Необходимо установить, какое содержание вкладывает законодатель в понятие «неурегулированные разногласия».

Во-первых, урегулированных  разногласий нет. Если разногласие  урегулировано, оно перестает существовать, а, следовательно, через него нельзя давать определение трудового спора. Во-вторых, если один из субъектов правоотношения считает неправомерным применение норм права другим, или одна сторона отказывается удовлетворить требования по поводу установления и изменения условий труда, т.е. имеются разногласия в позициях сторон по одной проблеме, возникает трудовой спор. Иными словами, спор возникает с момента выяснения того обстоятельства, что между сторонами существуют разногласия по определенному вопросу.

Сам термин «трудовой   спор» появился в 1971 году. В ранее  действовавшем трудовом законодательстве России употреблялся термин «трудовые конфликты»³. На наш взгляд, замена термина совершенно обоснована, так как конфликт с точки зрения философии – это неразрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отношениях – забастовкой) а современное трудовое право предусматривает главным образом примирительные процедуры для разрешения трудовых споров.

Кроме того, в  теории трудового права понятие трудовых споров принято отличать не только от предшествующих им трудовых разногласий сторон, но и от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий и одним из этапов возникновения трудового спора.

Трудовым правонарушением  называется виновное невыполнение или  ненадлежащее выполнение обязанным  субъектом своей трудовой обязанности  в сфере труда, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения⁴. Если же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Наличие трудового правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным⁵.

Таким образом, само по себе трудовое правонарушение еще не является трудовым спором, а различная оценка его субъектами трудового правоотношения является всего лишь разногласием, которое субъекты могут разрешить самостоятельно. Например, если работодатель принимает решение уволить беременную женщину по п. 2 ст. 83 ТК, то налицо трудовое правонарушение (ст. 261 ТК запрещает увольнение беременных) и есть разногласие, так как данное увольнение является неправомерным. Однако, если не оспаривать данный факт в суде, то трудового спора здесь не возникает, хотя на лицо трудовое правонарушение и разногласие о нем. Таким образом, трудовой спор возникает лишь тогда, когда разногласие о праве или законном интересе работника переносится на разрешение юрисдикционного органа.

Следовательно, динамику возникновения трудовых споров возможно представить следующим образом:

1)   трудовое  правонарушение   (действительное,   или,  по   мнению правомочного субъекта);

2)   различная  его оценка субъектами правоотношения (разногласие);

3) попытка урегулировать  разногласие самими сторонами  при непосредственных переговорах;

4) обращение   для разрешения разногласия в компетентный орган – трудовой спор⁶.

Таким образом, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение компетентного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда⁷.

Анализируя все выше сказанное можно сделать следующие выводы. В первую очередь необходимо добиться единства в терминологии трудовых споров, так как множественность понятий одного и того же явления ведет к путанице в научной и правоприменительной деятельности. Для этого необходимо учитывать, что предметом рассмотрения является не спор, конфликт или разногласие, а требование работников о восстановлении нарушенного права, об установлении или изменении условий труда, удовлетворение которых ведет к разрешению спора.

На наш взгляд, наиболее действенным будет внесение изменений в формулировки понятий трудового спора, закрепленных в ст. 381 и ст. 398 ТК РФ. А именно заменить выражение «неурегулированные разногласия» на предложенную В.Н.Толкуновой формулировку «поступившие на разрешение компетентного органа разногласия». На наш взгляд, именно такая корректировка поможет избежать дальнейшей путаницы в понятиях, а также может стать единым определением трудовых споров, показывая наиболее точное отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывая, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

1.2. Виды  (классификация)  трудовых   споров.

Вопрос о  классификации трудовых споров имеет  теоретическое и практическое значение. Классификация трудовых споров позволяет выявить такие признаки отдельных видов данных юридических конфликтов, которые помогают правильно определить первоначальную подведомственность, а также определяют особенности способов разрешения трудовых конфликтов. 

В юридической литературе такими авторами как С.А. Голощапов, В.Н. Толкунова, Е.А. Голованов, А.М. Куренной и В.И. Миронов предлагается несколько оснований для классификации.

Наиболее традиционным является классификация по субъективному составу и субъекту. По данному основанию выделяют индивидуальные и коллективные трудовые споры.

В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со п 1.1 ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая зар.плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Приведенная классификация  является наиболее теоретически разработанной  о чем, можно судить по тому, что  выделенные по данному основанию  виды трудовых споров получили дальнейшую систематизацию по иным классификационным основаниям.  Так, коллективный трудовой спор поддается классификации по ряду оснований:

1. в зависимости от того, реализуют ли субъекты свое право или устанавливают новые условия труда, выделяют:

а) споры, связанные с реализацией действующих норм права и условий труда, которые подразделяются на:

- с реализацией и применением действующего законодательства,

- с исполнением коллективных договоров и соглашений,

- с исполнением условий индивидуальных трудовых договоров;

б) споры, связанные с установлением новых или изменением существующих условий труда, которые подразделяются на:

- при заключении и изменении коллективных договоров и соглашений,

- при выдвижении требований, не влекущих заключение или изменение коллективного договора или соглашения,

- в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях;

2. по характеру правовых норм, регулирующих спорные правоотношения можно выделить:

а) споры материально – правового характера, которые возникают по поводу применения материальных норм трудового права,

б) споры нематериального характера, которые в свою очередь подразделяют на:

- организационные – связаны с созданием, реорганизацией, ликвидацией органов участвующих в трудовых отношений,

- процедурные – связанные с порядком применения законодательства,

- процессуальные – связанные с разрешением материальных споров;

3. по особенностям субъекта и порядка разрешения выделяют:

а) собственно коллективные трудовые споры. Стороной их следует рассматривать трудовой коллектив организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения,

б) групповые трудовые споры, которые, в свою очередь, дифференцируются на:

- споры, связанные с коллективной защитой трудовых прав,

- коллективно-групповые споры,

- собственно групповые споры;

4. по сфере действия коллективного трудового спора различают:

а) споры, возникающие внутри организации,

б) споры субъекты, которых находятся вне организации;

5. в зависимости от субъекта, выдвигающего требования, можно говорить о коллективных спорах, возникающих в результате выдвижения требований: собранием (конференцией) работников; представителями работников⁸.

В отличие от коллективных трудовых споров индивидуальные не имеют обилия классификаций. В  литературе приводится классификация  индивидуальных споров исходя из  характера  нарушенных (оспариваемых) прав и обязанностей, по указанному основанию различают споры: по вопросам установления или изменения условий труда и его оплаты, а также по вопросам применения законодательства, трудовых и коллективных договоров, а также указанных выше условий. По аналогии с приведенными выше основаниями классификации можно предположить, что ряд из них пригодны для выделения соответствующих разновидностей индивидуальных трудовых споров. Так, например, по характеру правовых норм, регулирующих спорные правоотношения также можно выделить соответственные категории индивидуальных трудовых споров.

Возвращаясь к  классификации, в зависимости от реализации субъектами трудовых правоотношений своих прав или установления  новых условий труда, очевидно, что  она применима как к коллективным, так и к индивидуальным трудовым спорам. Поэтому на наш взгляд, следует согласиться с теми авторами, которые применяют данную классификацию ко всем трудовым спорам независимо от их характера.

Существенным  недостатком данного традиционного деления является то, что при его использовании не учитывается целостность структуры трудового спора. В этом случае игнорируется один из его элементов – предмет спора. Пробел восполняет иная классификация, согласно, которой трудовые споры по своему характеру могут быть исковыми и неисковыми.

Споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективных или трудовых договоров, связаны с предъявлением иска в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера.

Споры неискового характера возникают по вопросам установления или изменения условий труда, как правило, они имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами.

Приведенная классификация  сродни общепринятому на западе делению  трудовых споров на конфликты интересов (экономические) и конфликты права (юридические)⁹.

Другим основанием классификации является правоотношение, из которого может возникнуть спор. По данному основанию все трудовые споры делятся на споры из правоотношений: 1) трудовых (их абсолютное большинство); 2) по трудоустройству; 3) по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда; 4) по подготовке кадров и повышению квалификации работников; 5) по возмещению материального ущерба работником предприятию; 6) по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться; 7) профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры; 8) коллектива работников с работодателем; 9) социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях¹⁰.

Хотелось бы отметить, что деление трудовых споров по вышеприведенным основаниям не является четким. Более того думается, что  нельзя говорить об исчерпывающем, полном характере той или иной классификации, поскольку каждая из них делит трудовые споры в зависимости от различных критериев, учитывая отдельный аспект трудового спора. Для более полного и четкого представления конкретного трудового спора на наш взгляд необходимо применение всех известных подходов к классификации, поскольку применение различных оснований для классификации способствует получению различной информации о споре, а значит, позволяет определить наиболее оптимальный способ разрешения данного конфликта.

ГЛАВА 2.  ПРИЧИНЫ  ВОЗНИКНОВЕНИЯ  И  СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ  ТРУДОВЫХ   СПОРОВ.

2.1.  Причины  возникновения   трудовых   споров.

Трудовые споры  возникают практически в любой  области трудовых отношений –  при заключении трудового договора, его изменении, а также прекращении. Работник и наниматель могут не сойтись во мнении о системе оплаты труда, о дисциплинарных взысканиях и поощрениях, о привлечении к материальной ответственности и т. п. Так, судебной коллегией Сахалинской области по гражданским делам в 2011 году  было рассмотрено 877 исков по трудовым спорам, что составило около 10% от общего количества гражданских дел¹¹. Основную их массу составили споры об оплате труда и восстановлении на работе.

Тем не менее, статистические данные за предыдущие года показывают, что этот показатель идет на спад. Так в 2009 году количество исков по трудовым спорам составило 919 дел¹², а в 2010 – 1288¹³.

Данный факт может говорить, как о низком уровне правовой осведомленности работающего  населения, так и об особенностях небольшого города, где принципы законотворчества и правовая культура нередко уступают таким понятиям, как личностные отношения и местный авторитет той или иной фирмы. Небольшие трудовые коллективы, как правило, формируются на большом кредите доверия горожан к своему работодателю. А если случаются спорные вопросы на работе, то зачастую люди просто не решаются начинать борьбу за свои права, считая, что это лишь пустая трата времени и нервов. Поэтому многие могут сомневаться, а стоит ли затевать судебные тяжбы и доказывать свою правоту.  

Вступая в трудовые правоотношения, работодатели и работники отстаивают собственные интересы, не совпадающие с интересами другой стороны трудового договора. Несовпадение интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности являются объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде.

В качестве причин трудовых споров следует рассматривать действительное либо мнимое нарушение прав субъекта правоотношения. Причинами этих правонарушений будут выступать факторы, которые в юридической литературе обозначались как причины и условия трудовых споров. Т.е. трудовой спор вызывается к жизни комплексом условий, которые нужно рассматривать во взаимосвязи.

В юридической литературе такими авторами как В.Н. Толкунова, И.О. Сигерева, С.П. Маврин предметно освещены условия и причины возникновения трудовых споров. При этом акцент делается на самостоятельность указанных элементов.

По мнению В.Н.Толкуновой, причинами возникновения трудовых споров являются «факторы, которые различно оцениваются субъектами трудового права, оспариваемые действия» ¹⁴.

Например, согласно ч.2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения  срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её письменному  заявлению и при предоставлении медицинской  справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Указанная норма действует в случае срочного характера трудовых отношений; инициатива продления трудового договора должна исходить  от беременной женщины-работницы и должно быть высказано до истечения срока действующего трудового договора. 

Например, Южно-Сахалинский городской суд отказал в удовлетворении исковых требований З., которая работала у ответчика на условиях срочного трудового договора, по истечении срока которого была уволена по п.2 ст. 77 ТК РФ.  Истица через месяц после увольнения обратилась в кадровую службу ответчика с требованием о продлении с ней трудовых отношений, настаивая на том, что она не могла быть уволена с занимаемой должности, так как о её беременности на момент увольнения была известно её непосредственному руководителю.  Но, было установлено, что до истечения срока трудового договора З.  не подавала работодателю заявления о продлении с ней трудовых отношений с приложением соответствующих медицинских справок. Сам по себе факт того было ли работодателю известно о беременности З. либо нет, – не имеет правового значения для рассмотрения этого спора.

И.О. Снигирева  под условиями возникновения  трудовых споров понимает обстановку, обстоятельства, «которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией». Причинами возникновения трудовых споров она выделяет «те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией.»¹⁵.

Поучительным  в данном случае является дело Южно-Сахалинского городского суда по иску Ларкина А.Б. к ООО «Иридиум» о восстановлении на работе, возложении обязанности произвести запись в трудовой книжке, взыскании заработной платы, средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец в обоснование иска указал, что был принят на работу в ООО «Иридиум» в качестве водолаза с 18 июля 2008 года. С указанного времени в течение 107 дней он работал в порту Южно-Курильска ежедневно без выходных, за что ответчик обещал произвести оплату 01 ноября 2008 года в сумме 321 000 рублей, но за работу не заплатил, документы об увольнении и трудовую книжку – не выдал. Ответчик иск не признал, указал, что истец в ООО «Иридиум» не работал, в подтверждение чего представил журнал водолазных работ, согласно которому в качестве водолазов в спорный период в обществе работали иные лица. В подтверждение своих доводов истец ссылался на свидетельские показания работников организации. Однако, из показаний свидетелей не следовало, что истец был допущен к работе водолазом. При таком положении суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении заявленных истцом требований.

С.П. Маврин выделяет две группы причин возникновения  трудовых споров: объективные и субъективные. К группе объективных причин он относит  противоречия объективного характера, закономерно вытекающие из отношений собственности и наемного труда, а к группе субъективных причин – противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками деятельности субъектов¹⁶. Нам представляется, что такая классификация заслуживает внимания.

Следует полагать, что названные автором «объективные причины» нужно отнести к категории «условий», способствующих возникновению трудовых споров. Они не зависят от воли людей, носят объективный характер, но непосредственным источником возникновения трудовых споров не являются. Наличие объективных условий далеко не всегда влечет за собой возникновение трудовых споров, но всегда сопровождает их.

Например, наличие противоречивых интересов между работодателями и работниками в труде, распределении произведенного продукта, должны рассматриваться как объективные условия, способствующие порождению индивидуальных трудовых споров, поскольку эти противоречия создают основу для реального возникновения разногласий, споров и конфликтов в области социально-экономических и трудовых отношений. Это скорее обстоятельства, которые могут вызвать неурегулированные разногласия между работником и администрацией. Хотя это необязательно. Основанием возникновения индивидуального трудового спора является разногласие между субъектами трудового права по поводу установления новых (изменения существующих) условий труда или применения норм трудового права. В то же время причиной возникновения индивидуального трудового спора является намерение защитить субъективные права. А это вызвано различными обстоятельствами, одним из которых является правонарушение.