Понятия и функции заработной платы

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена исследованию форм и систем оплаты труда, фонда оплаты труда и принципов его формирования.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, надо четко знать основные формы и системы оплаты труда и выбирать самые выгодные, тем более в столь нестабильное время как сейчас.

Целью данной курсовой работы является изучение и исследование форм и систем оплаты труда, фонда оплаты труда и принципов его формирования. Для осуществления данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• детально рассмотреть понятие «заработная плата», определить ее функции и виды;
• рассмотреть основные формы и системы оплаты труда;
• разобрать понятие «фонд оплаты труда», его структуру и методы планирования на производстве;
• на практическом примере провести анализ выполнения плана по труду и заработной плате.

Объектом исследования выбрано предприятие ОАО «Алейский  мясокомбинат». ОАО “Алейский мясокомбинат” относится к мясной отрасли промышленности. Основной целью общества является получение прибыли и удовлетворение общественных потребностей в собственной продукции путем поддержание оптимального соотношения главных факторов конкурентоспособности: цена и качество.

        Предметом исследования, проведенного в данной работе, являются оплата труда, ее формы и системы, а также фонд оплаты труда и принципы его формирования.

Теоретической основой написания данной курсовой работы послужили труды отечественных  авторов, профессоров в области  изучения экономики предприятия (фирмы), таких как: Баскакова О.В., Волков О.И., Кнышова Е.Н., Поздняков В.Я. и др.

 Поставленные цели и задачи определяют логику и структуру написания данной курсовой работы, которая состоит из: введения, теоретической части, практической части, заключения и списка литературы.

Во введении определены актуальность, основные цели и задачи выполнения работы.

В теоретической части изложены основные понятия данной темы, в  их числе само понятие заработной платы, ее формы и системы. Также  дано определение фонда оплаты труда, изучены принципы его формирования, т.е. раскрыты все основные задачи.

В практической части представлена краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ его организационной структуры управления и анализ выполнения плана по труду и фонду оплаты труда за три года.

В заключении изложены основные выводы.

1. Понятия и функции заработной платы

Одной из основных причин, из-за которой человек выбирает себе профессию или нанимается на работу, безусловно, является заработная плата. 

Заработная  плата определяется в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд».

В широком  смысле заработная плата - это оплата труда работников самых различных  профессий, будь то неквалифицированные  рабочие, или люди профессий, труд которых  требует больших затрат на образование (врачи, юристы, преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.

В узком  смысле понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.

Кроме общепринятых трактовок в широком и узком  смысле, в литературе существует еще  множество различных определений заработной платы:

К примеру, Н.П. Кондраков дает определение заработной плате как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Чайкина Л.А. определяет оплату труда как систему отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам в соответствии с работой, выполняемой ими по трудовым договорам, а также в соответствии с законами и иными правовыми актами.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 129) заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты).

Помимо этих определений существует множество других. И каждое определение является по-своему верным.

Также в литературе различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма, которую получает работник за свой труд за определенное время.

Реальная заработная плата  показывает количество приобретенных  на нее товаров и услуг при  данном уровне цен и тарифов.

Заработная  плата выполняет следующие функции:

1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, т.е. поддержании и улучшении условий жизни работников.

2. Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, т.е. на повышение их квалификации, производительности труда, а также улучшение качества выпускаемой продукции.

3. Статусная предполагает соответствующий статус работника, определяемый размером заработной платы; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали.

4. Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости.

5. Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Заработная  плата находится в прямой зависимости  от уровня производительности труда: чем выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень заработной платы.

Структурно  заработная плата состоит из трех частей: основной заработной платы, дополнительной заработной платы, а также иных поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата начисляется работникам за время работы и включает в себя оплату по тарифу и окладам, сдельный прибавок, доплаты по прогрессивным сдельным расценкам, производственные премии, доплату за работу в ночное время, в праздничные дни, за переработку по графику и др.

Дополнительная  заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда. В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, оплата отпусков, выполнения работниками государственных обязанностей, доплата кормящим матерям и др.

Иные поощрительные  и компенсационные выплаты - это  выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным  системам и положениям, компенсационные  и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. Например, суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок и др.

В настоящее  время также выделяют множество проблем, связанных с оплатой труда, это такие как:

1. Отставание  МРОТ от ПМ

2. Низкие размеры  заработной платы, тормозящие  процесс воспроизводства рабочей силы.

3. Слабая зависимость  размеров оплаты труда от фактического  трудового вклада работника, сдерживающая  его мотивацию в производительном  и качественном труде.

4. Задержки с  выплатой заработной платы.

5. Недооценка  организации оплаты труда.

6. Уравниловка  в оплате труда и др.

7. Необоснованно  высокая дифференциация в оплате  труда.

Таким образом, можно сказать, что заработная плата занимает центральное место в структуре доходов каждого работника. Большое влияние на величину заработной платы оказывает, применяемая на предприятии, форма оплаты труда. Основные существующие формы и системы оплаты труда представлены в следующем параграфе.

1.2. Формы и системы заработной платы

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системой оплаты труда. Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается  в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

Основные, традиционные формы заработной платы  — это повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. Рассмотрим их подробнее.

Сдельная форма оплаты труда - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Применение  сдельной формы оплаты труда эффективно при наличии следующих условий:

- существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). 
- у работников существует реальная возможность увеличить выработку. 
- необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. 
- целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.

Выделяют различные  системы сдельной формы оплаты труда, наглядно они представлены  на рис.1

Рис 1. Основные системы сдельной формы оплаты труда.

  При прямой сдельной системе - зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Прямая сдельная система  позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки, т.е. количества произведенной продукции, оплата, за которую производится по прямым сдельным расценкам. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда:

З_п.сд = Р_сд × Q ,                                                (1)

 где Р_сд – расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ, руб/шт;

        Q - объем выполненной работы в установленных измерителях, шт.

Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле:

Р_сд= Т_ч*Н_{вр ,}                                                                                  (2)

где Т_ч – часовая тарифная ставка, руб/час;

      Н_вр – норма времени, час/шт.

Р_сд= Т_д/Н_{выр ,}                                                                               (3)

где Т_д– дневная тарифная ставка, руб/день;

      Н_выр – норма выработки, шт/день.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной  оплате труда работающему сверх  заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

Величина заработной платы  при использовании сдельно-премиальной  системы определяется по формуле:

З_{п.сд.прем} = З_п.сд + ПР ,                                                   (4)

где З_п.сд – прямая сдельная система оплаты труда, руб;

       ПР – премия, руб.

ПР = З_п.сд * (П_% + П’_% × П”_%)/100 ,                                        (5)

где  П_% – процент премии за выполнение показателя премирования, %;

        П’_% – процент премии за перевыполнение показателя премирования, %;

       П”_% – процент перевыполнения показателя премирования, %.

 При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам. Выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным сдельным расценкам.

 Таким образом,  исходная норма – это тот  предел выполнения норм выработки,  сверх которого произведенная  работа оплачивается по повышенным  расценкам. Величина исходной  базы определяется в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Как правило, она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени  перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой, имеющей, как правило, одну или две ступени. По каждой ступени шкалы определяется интервал перевыполнения норм сверх исходной базы и коэффициент увеличения сдельной расценки.

Сдельно-прогрессивная оплата труда определяется по следующей формуле:

 ,                                          (5)      

где З_п.сд.- прямая сдельная система оплаты труда, руб;

      П_ф – фактический процент выполнения норм выработки, %;

      П_ис. – исходная база, выраженная в процентах выполнения норм   выработки, %;

      К_р – коэффициент увеличения расценки.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, занятым обслуживанием основных рабочих. Она повышает их материальную заинтересованность в улучшении  обслуживания рабочих мест, машин, агрегатов.

Первый  метод

Оплата труда  рабочих производится по косвенной  сдельной расценке, которая определяется раздельно по каждому объекту  обслуживания (рабочему месту), поскольку  основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными рабочими, могут иметь различные  производственные задания.

Для определения  сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка (Тч_{всп.раб})сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест (n), а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки (Н_{выр.осн.раб.}), установленную для каждого обслуживаемого рабочего места, таким образом расценка определяется по следующей формуле:

P_кос=Тч_{всп.раб}/n*Н_{выр.осн.раб. ,}                                                           (6)

 где   Тч_{всп. раб} – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих, руб.;

         Н_{выр.осн.раб.} – норма выработки основного рабочего, шт/день;

         n – число обслуживаемых основных рабочих.

Заработок рабочего будет исчисляться по формуле:

З_п.кос. = Р_кос. × Q_{осн.раб. ,}                                                                      (7)

где   Р_кос – косвенная сдельная расценка, руб/шт;

      Q_{осн.раб} – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими, шт.

Второй  метод

Определение заработка вторым методом осуществляется исходя из тарифной заработной платы вспомогательного рабочего и процента выполнения норм выработки обслуживаемыми основными рабочими по следующей формуле:

З_п.кос.  = З_п.тар. × Н_{выр.осн.раб.} /100%,                                 (8)

где  – З_п.тар  - тарифная заработная плата вспомогательных рабочих, руб.;

          Н_{выр.осн.раб} – процент выполнения норм выработки обслуживаемыми    основными рабочими, %.

         Аккордная сдельная система оплаты труда вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.

    При применении данной системы рабочим устанавливается объем работ, срок их выполнения и фонд оплаты труда на весь объем работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). За сокращение сроков выполнения аккордного задания при его качественном выполнении рабочим выплачивается премия.

Аккордная сдельная система  оплаты труда находится по следующей формуле:

З_{п.акорд}= (С_общ/Ч_общ)*Ч_{р ,}                                                 (9)

где  С_общ- общая стоимость работ , руб;

        Ч_общ- общее число часов в течении которых производилась работа всеми работниками, час;

         Ч_р- количество часов, отработанных конкретным рабочим, час

Таким образом, рассмотрев основные системы сдельной  формы оплаты труда можно выделить основные преимущества и недостатки данной формы оплаты труда.

Преимущества и недостатки сдельной формы оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Преимущества  и недостатки сдельной формы оплаты труда.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется повременная форма оплаты труда.

 Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).

Применение  повременной формы оплаты труда  эффективно при наличии следующих  условий:

Результаты труда  работника трудно выделить из общих  результатов.

- результаты труда работника трудно измерить количественно.

- у работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.

- производственный процесс строго регламентирован.

- поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.

- увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

Повременная оплата труда  подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную (рис.2.)

Рис.2  Основные системы повременной формы оплаты труда. 

При простой повременной  оплате труда  может устанавливаться  часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ×Ч_{ф ,}                                                      (10)

где   Т_ч – часовая тарифная ставка, руб;

       Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется по формуле:

З_п.м. = Т_д ×Ч_{ф ,}                                                                                 (11) 

где Т_д - дневная тарифная ставка, руб

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц:

З_п.м. = (Т_мес×Д_ф)/Д_{п  ,}                                                                          (12)

 где  Т_мес- месячная тарифная ставка, руб;

        Д_ф – фактически отработанное количество дней в месяце

        Д_п – плановое количество рабочих дней в месяце

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа

(оклада или  ставки) за фактически отработанное  время включается премия за

конкретные  достижения в работе.

При повременно-премиальной  системе заработная плата определяется по формуле:

ЗП_{пов-прем.} = З_п.м.+ ПР ,                                            (13)

где З_п.м. - заработная плата работника за месяц, руб;

      ПР - сумма премии, установленная за обеспечение определенных          количественных и качественных показателей работы, %.

Таким образом, рассмотрев основные системы повременной  формы оплаты труда можно выделить основные преимущества и недостатки данной формы оплаты труда.

 Преимущества  и недостатки повременной формы  оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 2.

Преимущества  и недостатки повременной формы  оплаты труда

Планирование  заработной платы на предприятии  предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.