Понятия и виды организационных структур

Содержание.

Введение                                                                                                            стр3

Глава 1. Теоретические основы становления и развития организационной

культуры.

1.1 Понятие  структурные элементы и свойства  организационной

  культуры.                                                                                               стр5

  1.2 Функции организационной культуры.                                          стр 12

1.3 Классификация организационной культуры.                               стр17

Глава 2. Влияние различных факторов на формирование организационной

культуры.

  2.1 Системы методов поддержания организационной культуры.   стр25

2.2 Изменение  организационной культуры.                                      стр29

2.3 Современные  информационные технологии организационной   культуры.                                                                                               стр30

Заключение                                                                                               стр33

Список используемой литературы                                                          стр35

ВВЕДЕНИЕ

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Изучение  данной темы позволяет более полно  узнать о возможностях оргкультуры и её влиянии на каждого субъекта внутриорганизационной жизни.

Объект  исследования: организационная культура.

Предмет исследования: влияние организационной  культуры на успешное функционирование организации.

Цель: исследовать организационную культуру как способ организации и развития внутренней среды предприятия

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить  методологические основы процесса  развития и становления оргкультуры.

2. Провести  анализ влияния различных факторов  на формирование организационной  культуры.

Методологическая  база: во время проводимого исследования были использованы следующие методологические приемы: систематизация по выбранной  теме, обобщение, синтез и анализ материала.

Информационная  база: в своей работе мы опирались  на взгляды таких ученых как Э. Шейн, У. Оучи, А. Спивак, З.П. Румянцева, Е. Молл, А.И. Кунаев, Т. Питерс, Э. А. Смирнов, Н.А. Саломатина, С.В. Рогожин, Л.Ш. Лозовский и других авторитетных исследователей организационной культуры.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧСКИЕ ОСНОВЫ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие, структурные элементы  и свойства организационной культуры

Первые  работы, в которых упоминались  понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились  в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной  культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х  годов.

Выделим основные этапы зарождения организационной  культуры. В 1977 году Томас Дж. Питере первым проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции "майнстрим" в организационной теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной культуры. Уже через год Луис Понди с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.

В специальной  литературе существуют различные определения  понятия «организационная культура». Среди существующего многообразия определений организационной культуры выделим наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.

Эдгар Шейн определяет организационную культуру как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных  или разработанных определенной группой по мере того, как она  учится разрешать проблемы адаптации  к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались  достаточно эффективными, чтобы считаться  ценными, а потому передаваться новым  членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения  к конкретным проблемам".

П. Вейл определяет организационную культуру как "уникальную общую психологию организации".

Д. Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии "набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации".

Г. Морган определяет "культуру организации  как один из способов осуществления  организационной деятельности посредством  использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло".

Д. Дреннан полагает, что "культура организации - это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения".

Н.С. Злобин в своих работах указывает, что  организационная культура - это "творческая, созидательная деятельность организации  как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций".

Б.Ф. Усманов приводит следующее определение организационной культуры: "Организационная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава".

В настоящей  работе мы будем использовать понятие "организационная культура", наполняя его следующим смыслом:

Организационная культура - это доминирующие моральные  нормы и ценности, принятые образцы  поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами  организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров.

Кроме того, необходимо сделать уточнение следующего характера: в каждой организации  независимо от ее численности и сферы  деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно  через недоверие и сложилась  стихийно. М. Коул замечает по этому поводу: "Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность".

Следует отметить также, что корни концепции  организационной культуры кроются  в двух разных дисциплинах: антропологии и социологии. Основу антропологического подхода составляет определение: "организации - это культуры", в рамках которого выработалось функциональное направление, интерпретирующее культуру как атрибут, которым обладают организации, и сторонники которого предполагают, что менеджеры в состоянии четко определять различия между организационными культурами, могут заниматься изменением культуры и способны измерять культуру, используя эмпирические приемы.

В рамках социального подхода ("организации  обладают культурами") предполагается, что в основе организации нет  ничего, кроме культуры, культура интерпретируется как метафора, используемая для описания того, что собой представляет организация, поэтому при обращении к любому организационному явлению менеджеру  приходится сталкиваться именно с культурой  соответствующей организации. Таким  образом, в первом случае культура выступает  в роли потенциального провозвестника других проявлений жизни организации (например, эффективности их деятельности), тогда как во втором - это некая  концепция, которую следует трактовать независимо от любого другого организационного феномена.

          Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Эти характеристики следующие:

1. Осознание  себя и своего места в организации  (одни культуры ценят сокрытие  работником своих внутренних  настроений, другие - поощряют их  внешнее проявление; в одних случаях  независимость и творчество проявляется  через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости  коммуникации разнится от группы  к группе, от организации к  организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости  от отраслевой, функциональной и  территориальной принадлежности  организаций).

3. Внешний  вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие  униформ и спецодежды, деловых  стилей, опрятность, косметика, прическа  и т.п.).

4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

5. Осознание  времени, отношение к нему и  его использование (степень точности  и относительности понятия "время"  у работников; соблюдение временного  распорядка, поощрение за это;  монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения  между людьми (по возрасту и  полу, статусу и власти, мудрости  и интеллекту, опыту и знаниям,  рангу и протоколу, религии  и гражданству и т.п.; степень  формализации отношений, получаемой  поддержки, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности (как набор ориентиров в том,  что такое хорошо и что такое  плохо) и нормы (как набор  предположений и ожиданий в  отношении определенного типа  поведения - что люди ценят  в своей организационной жизни:  свое положение, титулы или  саму работу и т.п. и как  эти ценности сохраняются).

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

9. Процесс  развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).

10. Трудовая  этика и мотивирование (отношение  к работе и ответственность  в работе; разделение и замещение  работы; чистота рабочего места;  качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая  работа; продвижение по работе).

Первым  звеном организационной культуры являются мифы или легенды. Они и закрепляют критерии, определяющие способ жизнедеятельности  организации. Во всех легендах, как  правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или  сотрудников в процессе труда  или вне него.

Второе  звено организационной культуры - ритуалы. В повседневной жизни ритуалы  играют важную роль. Они укрепляют  структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и  церемонии являются в некотором  смысле подлинным воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют  корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрируют  им новые и еще не известные  страницы истории и настоящего фирмы, приобщают всех участников ритуала  к основным ее ценностям и традициям.

С другой стороны, ритуал представляет собой  внерациональное поведение, потому как ритуал никогда не целенаправлен.

Рассматривая  в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие  основные типы:

- ритуалы  при поступлении на работу;

- организационные  ритуалы;

- интегрирующие  ритуалы;

- ритуалы,  связанные с отдыхом и восстановлением.

Первые  имеют цель познакомить новичка  с основными ценностями предприятия, вторые - дополнительно, подчеркнуть  важность того или иного события в жизни организации, третьи и четвертые направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Эдгар Шейн предлагает рассматривать уровневую  структуру организационной культуры, в которой насчитывает три  уровня.

Познание  культуры организации начинается с  первого, "поверхностного", или "символического", уровня, включающего такие видимые  внешние факты, как применяемая  технология и архитектура, использование  пространства и времени, наблюдаемое  поведение, язык, лозунги и т.п., или  все то, что можно ощущать и  воспринимать через известные 5 чувств человека (видеть, слышать, ощущать  вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровывать и интерпретировать в терминах культуры организации.

Те, кто  пытаются познать культуру организации  глубже, затрагивают второй, "подповерхностный" уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Это главные элементы культуры, они представляют собой набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо. Этот набор предполагает ранжирование по важности, правильности и значимости целей, предпочтений и приоритетов организации. Ценности - центральный элемент организационной культуры, определяющий специфику всех остальных моментов "человеческого аспекта" организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п. На основе системы ценностей формируются организационные нормы, которые выступают в качестве регуляторов служебного поведения. Они предполагают санкционирование поведения на основе ряда оценочных критериев, выработанных и узаконенных в процессе функционирования организации. В организационной культуре нормы обычно закреплены в виде своеобразного кодекса правил поведения и желательного образа действий, стандартов качества и обслуживания, системы обрядов и церемоний. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, т.к. на следующем уровне возникают непреодолимые сложности.

Третий, "глубинный" уровень, включает базовые  предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без  специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые  на веру предположения направляют поведение  людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную  культуру.

Некоторые отечественные специалисты в  области организационной культуры понимают под третьим уровнем  представления, основанные на традициях  в области национальной деловой  культуры. С точки зрения психосемантики они могут рассматриваться как базисные категории обыденного сознания.

В отечественной  философии и науке о труде  превалировали понятия "культура производства" и "культура труда". Культура труда понималась как культура народа, определяемая культурным поведением работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением  дисциплины, норм и правил работы, формами  общения с другими людьми. Культура труда как явление относилась к личности работника.

1.2 Функции организационной культуры

Организационная культура выполняет различные функции, характеризующие её наиболее полно. Она также включает в себя неформальные, неписанные правила. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией, задают однозначность основных хозяйственных актов. Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

Культура  организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К  первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные  с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

А. Спивак выделяет функции организационной культуры, в определении их, опираясь на аналогичные, общие функции культуры:

1) Продуцирование  и накопление духовных ценностей;

2) Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;

3) Регламентирующая  и регулирующая - применение культуры  как индикатора и регулятора  поведения;

4) Опознавательная  - способ включения в жизнь  общества;

5) Смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

6) Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

7) Функция  общественной памяти, сохранения  и накопления человеческого опыта;

8) Рекреативная - восстановления духовных сил  в процессе восприятия или  включения в культурную деятельность.

По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную  культуру характеризуют следующие  ее функции:

1. Охранная: культура служит своеобразным  барьером для проникновения нежелательных  тенденций и отрицательных ценностей,  характерных для внешней среды.  Таким образом, она нейтрализует  действие негативных внешних  факторов. Организационная культура  как сознательно формируемый  феномен четко определяет границы,  в рамках которых прекращается  действие механизма цен и неопределенность  уступает место целенаправленным  и планомерным действиям предпринимателей  и управляющих. Она включает  в себя специфическую систему  ценностей, особый климат и  способы взаимодействия участников  организации и тем самым создает  неповторимый облик фирмы, позволяющий  отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни  и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая:  прививая определенную систему  ценностей, синтезирующую интересы  всех уровней организации, организационная  культура создает ощущение идентичности  у индивидов и групп - ее  участников. Это позволяет каждому  субъекту внутрифирменной жизни:

- лучше  осознать цели организации;

- приобрести  наиболее благоприятное впечатление  о фирме, в которой он работает;

- ощутить  себя частью единой системы  и определить свою ответственность  перед ней.

3. Регулирующая: организационная культура включает  в себя неформальные, неписаные  правила, которые указывают на  то, как люди должны вести себя  в процессе работы. Эти правила  определяют привычные способы  действий в организации: последовательность  совершения работ, характер рабочих  контактов, формы обмена информацией  и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку:

- ощущение  идентичности и восприятие ценностей  организации позволяют повысить  целеустремленность и настойчивость  участников организации в выполнении  своих задач;

- наличие  неформальных правил, упорядочивающих  организационную деятельность и  устраняющих несогласованность  и разно направленность действий, создает экономию времени в  каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая, или функция субститута формальных  отношений: сильная организационная  культура, способная к эффективному  замещению формальных, официальных  механизмов, позволяет фирме не  прибегать к чрезмерному усложнению  формальной структуры и увеличению  потока официальной информации  и распоряжений. Таким образом,  происходит экономия на издержках  управления в организации. В  качестве возражения данному  тезису может быть приведен  аргумент о том, что создание  и управление культурой также  требуют определенных затрат. Однако  культура, в отличие от формального  механизма, в большей своей  части самовоспроизводящийся феномен  – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Адаптивная: наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффективно "вписаться" в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

6. Образовательная  и развивающая: культура всегда  связана с образовательным, воспитательным  эффектом. Фирмы похожи на большие  семьи, поэтому управляющие должны  заботиться о подготовке и  образовании своих работников. Результатом  таких усилий является увеличение "человеческого капитала", т.е.  приращение знаний и навыков  работников, которые фирма может  использовать для достижения  своих целей. Таким образом,  организация расширяет количество  и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

7. Управление  качеством: поскольку культура  в конечном итоге воплощается  в результатах хозяйственной  деятельности фирмы - экономических  благах, постольку организационная  культура, продуцируя более внимательное  и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества  товаров и услуг, предлагаемых  экономической организацией. Другими  словами, качество работы и  рабочей среды переходит в  качество продукции.

Далее перечислены  функции, которые определяют необходимость  адаптации фирмы к своей внешней  среде. К ним относятся:

8. Ориентация  на потребителя. Учет целей,  запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры  и, прежде всего в системе  ценностей фирмы, способствует  установлению более прочных и  непротиворечивых отношений фирмы  со своими покупателями и клиентами.  Многие современные фирмы выделяют  заботу о потребителях как  наиболее значимую и широко  декларируемую ценность.

9. Регулирование  партнерских отношений. Организационная  культура вырабатывает правила  взаимоотношений с партнерами, предполагающие  не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы "невидимой руки"), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

10. Приспособление  экономической организации к  нуждам общества. Действие этой  функции создает наиболее благоприятные  внешние условия для деятельности  фирмы. Ее эффект, в отличие  от предыдущей функции, скорее  всего, заключен не в повышении  производительности экономической  организации, а в устранении  барьеров, преград, нейтрализации  воздействий, связанных с нарушением  или игнорированием фирмой правил  общественной игры.

Из всех вышеперечисленных функций организационной  культуры следует выделить те, которые, имеют принципиальное значение: охранная, регулирующая и замещающая. Они наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации.

1.3 Классификация организационной  культуры.

Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора.

Г. Хофстид сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры: