Понятия о командах

Министерство образования и науки РФ

НОУ ВПО «Московский психолого-социальный институт»

Филиал МПСИ в г. Красноярске

Специальность «Государственное и муниципальное управление»

Курсовая работа по теории организации

«Понятия о командах»

Выполнила: студентка ГМУ -09К

                                                              Турова Анастасия Викторовна;

                                                            Проверила:  Зарековская Л.В.

Канск, 2011 г.

Содержание

Введение………………………………………………………………..стр. 3

Глава 1 Сущность понятия команды

1. Понятие команды.                                                                     Основные различия между группой и командой………………стр. 5   

1.2 Типы команд……………………………………………………..…стр. 10

1.3. Этапы развития команд (по Тэкману).                                  Преимущество и недостатки команд………………………………….стр. 12

1.4  Методы формирования  команд…………………………………...стр. 18

1.5. Эффективность команды………………………………………….стр.24

Глава 2 ОАО «Красноярский завод холодильников «Бирюса»

2.1.  Описание предприятия……………………………………………стр. 26

2.2. Сведения о государственной  регистрации……………………….стр. 27

2.3 Партнеры………………………………………………………...….стр. 27

2.4. Организационная структура  и кадры предприятия……………...стр.28

2.5. Лица, входящие в состав органа управления…………………….стр.32

2.6. Постановка проблемы……………………………………………..стр. 34

Глава 3 Рекомендации по устранению проблемы

3.1.1. Каким должен быть  лидер в команде?.........................................стр.35

3.1.2. Критерии оценки качеств руководителя………………………..стр.36

3.1.3. Предложения по решению  проблем ………………………...….стр.39

3.1.4.  Этапы построения  команды …………………………………….стр.41

3.1.5. «Золотые правила»  формирования управляющей команды......стр.42

3.1.6. Что нужно сделать, чтобы стать хорошим руководителем……стр.43

3.2. Тренинги по командообразованию…………………………….....стр. 44

3.2.1. Бизнес тренинг «Формирование  управленческой команды»...стр.45

3.2.2. Активный тренинг  «Верёвочный курс»……………………......стр. 46

Список использованной литературы………………………………… стр.53

Введение

«Если вы не изменяетесь быстрее, чем ваши конкуренты, вы находитесь в очень опасном положении, а если медленнее, вы погибли».

(Дж. Столк Бостонская  консалтинговая компания)

В современном бизнесе успешнее действует тот, кто смог собрать эффективную команду. Команда – это один из факторов, обеспечивающих конкурентоспособность компании.

Актуальность исследования обусловлена, во-первых, обострением конкуренции в условиях глобализации, как на внутреннем, так и на внешнем рынках, во-вторых, быстротой изменений условий деятельности в технико-технологических, промышленно-производственных, социальных сферах, в-третьих, усилением неопределенности внешней среды, в-четвертых, необходимостью диверсификации организациями своей деятельности.

Рано или поздно любой владелец бизнеса, руководитель предприятия сталкивается с целым набором проблем. Это и подбор кадров, и организация управления, и создание системы мотивации труда, и контроль работников, и создание управляющей команды и многие-многие другие.

Все чаще в последнее время руководители компаний ставят главной целью создание и укрепление благоприятного психологического климата в компании. Они понимают, что сплоченная команда позволяет уменьшить нагрузку на лидера организации, повысить качество принимаемых решений, снизить вероятность управленческих ошибок. И самое главное, эффективная команда увеличивает надежность бизнеса, его прибыльность, позволяет решать задачи, которые одиночке не под силу.

Отдельная личность может успешно справляться с работой, но когда это касается ограниченной задачи. Когда же проблема становится больше и сложнее, необходима коллективная работа, или даже встает вопрос создания команды. Но создание эффективной управляющей команды дело сложное, требующие больших усилий.

Цель исследования - разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности управленческой команды ОАО Красноярский завод холодильников «Бирюса»  на всех этапах их жизненного цикла в единстве формирования, функционирования и развития.

Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач, а именно:

· Выявить сущность команды;

· Определить роль командной деятельности;

· Изучить типы команд;

· Выявить пути совершенствования командной деятельности на предприятии.

Объект исследования - управленческие команды в системе управления ОАО Красноярский завод холодильников «Бирюса» 

Предмет - механизмы формирования, функционирования и развития управленческих команд.

Теоретической и методологической основой послужили а) системный подход к исследуемым предмету и объекту, б) положения трудов ученых и специалистов по теории и практике управления организациями и персоналом, предпринимательства и по другим смежным вопросам; в) анализ изученной литературы.

Глава 1. Сущность понятия команды

1.1. Понятие команды. Основные различия между группой и командой

Термины «команда», «рабочая команда», «командная работа» по-разному трактуются исследователями. Так, например, по определению М. Армстронга, «команда это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность».

Тогда как И. Салас, Р. Берд и С. Таненбаум называют командой небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе. Кроме того, они указывают, что члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли.

Обратимся к определениям команд, которые даются в литературе. Так, Травин В.В. и Дятлов В.А. определяют команду как "тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий задачи как единое целое" [9, с.13]. Моргунов Е.В. при определении команды, говорит, что это группа профессионалов, которая "всегда направлена на решение деловой задачи, всегда, во-первых, действует, а уже потом, во-вторых, общается" [7, с.21]. Эти определения, на наш взгляд, очень хорошо отражают специфику содержания деятельности команд, способов и методов выполнения деятельности, а также требования, которые предъявляются к членам команды.

Под управленческой командой В. В. Авдеев, разработчик оригинальной технологии формирования команд, понимает группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам. Ресурсы управленческой команды, по его мнению, обусловлены:

- сплоченностью, ориентированной  на деятельность, которая опосредуется  благодаря согласованности приоритетов  стратегических интересов, а также  особенностям проявления ценностных компонентов;

- формально-динамическими  свойствами индивидуальности, проявляющимися  в специфике реализации поведенческих  актов;

- темпераментом, определяющим  как предрасположенность к решению  определенного типа задач, так  и типические межличностные отношения, которые опосредуют успешное взаимодействие в ролях эффективных ведущих и продуктивных ведомых.

  Проанализировав многие, данные в литературе, определения  сплоченной группы (коллектива, команды  и т.п.), мы получили, отбросив малосущественное, следующее определение команды в современном менеджменте:

Команда – это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия.

Хотя команда – это группа людей, однако эти два понятия не являются взаимозаменяемыми. Концепция команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность. Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергетического эффекта.

Как видно, с организационной точки зрения команда представляет собой определенную группу людей, возглавляемых руководителем, или лидером, обладающая определенными полномочиями для выполнения, поставленных перед ней заданий, или достижения определенных целей.

Для успешного функционирования команды при ее формировании должны быть соблюдены следующие условия:

• люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, все должны постоянно повышать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, умениями и навыками;
• совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде должен превышать опыт и способности тех, кто работает в одиночку;
• большинство людей должны иметь возможность как-то влиять на принятие тех решений, которые им приходится выполнять, при этом все имеют равные права в работе, но и ответственность за результаты носит коллективный характер;
• все должны ясно и полно представлять цель;
• обязанности постоянно уточняются, в процессе выполнения заданий распределение функций изменяется;
• подбор участников должен происходить с учетом психологической совместимости;
• управление командой должно осуществляться коллективно.

Возможность всестороннего развития задатков личности в коллективе (команде) во многом зависит от таких субъективных факторов, как личный состав команды и интересы ее членов (проницательность и искренность во взаимоотношениях); от таких качеств руководителя коллектива (лидера команды), как компетентность, нелицеприятие, уважение к мнению членов команды, разумное пользование своими распорядительными правами.

Процветание любой организации во многом зависит от слаженности действий управленческой команды, а противоречия между топ-менеджерами компании угрожают стабильности ее работы, снижают эффективность управления и подрывают репутацию управленческой команды в целом.

Особый акцент в управленческой деятельности должен ставиться на психологическую совместимость членов одной команды;

• Типологический анализ команды: установление и эффективное использование различий в восприятии ситуации и стилях мышления;
• Умение «говорить на одном языке»;
• Создание атмосферы доверия и сплоченности;
• Умение выявить и устранить причины задержки или искажения информации в управленческом взаимодействии;
• Умение избегать недоразумений и не скоординированности действий.

Евгений Шельмин в статье «Как формируется команда сотрудников» [13, с.1] придерживается следующего мнения: командную работу часто путают с выполнением работы группой сотрудников, и если с командой вроде можно разобраться, то с сотрудничеством возникают проблемы. Тяжело объединить всех. В каждом отделе есть что-то свое, есть сработанность, и на любом корпоративном празднике можно выделить небольшие группы. Заметьте, все садятся отделами, потому что так комфортнее. Но это группы, а вот команда ли? Как правило - нет. Как правило, в каждом разделе книги-руководства первый вопрос звучит так: «С чего начинать?». В данном случае я не выделил его отдельно, потому что ответить на этот вопрос можно одним предложением: нужно начинать не с корпоративной культуры, а с разработки системы управления компанией. Без четко построенной системы управления и отлаженного взаимодействия команда никогда не будет сформирована. Герои басни: лебедь, рак и щука станут главными действующими лицами в вашей компании. Следует учесть, что сформировать команду можно на базе как минимум трех первичных показателей: цели, идеология, корпоративная культура.

Таблица 1. Различия между группами и командами

Можно утверждать, что в основе создания команд лежат три базовые идеи:

1. Члены команды объединены  общими намерениями, целями и  задачами.

2. Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге  для достижения командных и личных целей.

3. Члены команды принимают  утверждение, что совместная работа  более эффективна.

Что касается специфики команд с организационной точки зрения, то в этом они схожи со многими другими коллективными формированиями. Обратимся к классификации рабочих групп Пугачева В.А., который выделяет:

• Командные рабочие группы: руководитель и его помощники;
• Целевые рабочие группы: работники, выполняющие общие задания;
• Комитеты: относительно автономные группы, которым делегированы полномочия для выполнения определенных заданий [8,с.209].

1.2. Типы команд

В одной и той же организации, по мнению Ричарда Л. Дафта, могут существовать команды самых разных типов. Самый простой способ классификации команд на его взгляд – разделение их на те, что создаются как часть формальной структуры организации, и те, цель которых состоит в расширении участия их членов в управлении.

Формальные команды

Формальные команды создаются как часть организационной структуры компании. Выделяют три разновидности формальных команд: с горизонтальными и вертикальными структурными взаимосвязями, а также специализированные команды.

Вертикальная команда

Вертикальная команда включает менеджера и его формальных подчиненных. Такую команду иногда еще называют Функциональной. Как правило, в вертикальную команду входит отдел в целом. Команды, управляемые менеджером, могут идеально подходить для простых задач, когда определена главная цель

Горизонтальная команда

Горизонтальная команда состоит из работников примерно одного и того же уровня, но из разных отделов. Они собираются вместе, получают задачу, а после ее выполнения могут возвратиться к исполнению своих постоянных трудовых обязанностей. Обычно горизонтальные команды формируются в виде специальных групп или комитетов.

Другое название специальных групп – межфункциональные команды. Такие команды могут работать над созданием нового продукта.

Специализированная (проектная) команда

Специализированные команды не входят в формальную структуру организации и работают над наиболее важными или требующими уникальных творческих навыков проектами. Такие команды создаются ради определенной цели и по ее достижении расформировываются.

Самоуправляемые команды

Объединение работников низших уровней в команды преследует цель привлечения их к процессу принятия решений. Конечная цель-повышение производительности. В Японских фирмах успешно используются самоуправляемые команды.

Самоуправляемые команды обычно состоят из 5-20 обладающих различными навыками работников, которые отвечают за весь цикл производства товара или услуги. Идея состоит в том, что команда сама, без прямого участия менеджеров и контролеров, несет ответственность за свою работу, принимает решения, контролирует эффективность и пр.

Виртуальные команды

Виртуальная команда состоит из людей из разных географических регионов или организаций, объединяемых при помощи современных информационных и телекоммуникационных технологий. Виртуальные команды отличаются высокой гибкостью и динамизмом. Это могут быть как временные межфункциональные команды, так и долговременные и даже постоянные самоуправляемые команды.

Глобальные команды

Это команды, объединяющие людей из разных стран, разных национальностей, чья деятельность может охватывать несколько государств. С точки зрения руководства создают большой комплекс проблем.

Д. Макинтош-Флетчер выделяет два вида команд в зависимости от планируемых сроков их функционирования и количества решаемых задач:

- кросс-функциональная команда  формируется для достижения одной цели, выполнения определённого объёма работ или реализации конкретного проекта.

- интактными командами  Д. Макинтош-Флетчер называет продолжительное  время существующие рабочие группы, сформированные для решения значительного  количества достаточно схожих задач.

Современные тренеры по командообразованию выделяют дополнительные типы команд с точки зрения распределения полномочий и управления процессами групповой деятельности.

Целенаправленные или самопроектирумые команды

Целенаправленные (self-directing) или самопроектируемые (self-designing) команды сами определяют свои задачи или методы и методы их достижения. Целенаправленные команды предлагают максимальный потенциал для новаторства, усиливают приверженность целям и мотивацию, предоставляют возможности для организационного обучения и изменений.

1.3. Этапы развития команд (по Тэкману).

 Преимущество  и недостатки команд

Л.Е. Чeрeдникoвa (проректор по научной работе Сибирского института финансов и банковского дела, кандидат экономических наук) отмечает, что эффективный процесс построения команды основан на понимании целей, для которых нужна команда, регулярной оценке профессионализма персонала, а также укреплении навыков разрешения и предупреждения конфликтов.

Эффективная рабочая команда возникает не сразу, а проходит в своем формировании определенные этапы. В современной литературе даются разные трактовки развития команд. Я посчитала целесообразным взять за основу Пятиступенчатую модель Такмана (таблица 2).

Таблица 2. Этапы развития по Тэкману

Преимущества команд

Возрастание индивидуальных трудовых усилий связано с объективным возникновением состязательности, желанием отличиться или по крайней мере не отстать от других людей. Присутствие других людей вызывает дополнительную энергию, энтузиазм, что приводит к росту мотивации, производительности и качества труда, раскрытию творческого потенциала работников.

Удовлетворенность членов группы. Именно работа в группе позволяет удовлетворить потребности в причастности, принадлежности, социальном взаимодействии. Сплоченные группы уменьшают одиночество, способствуют развитию чувства собственного достоинства, значимости, так как люди включены в групповую работу с особыми целями. У такой работы больше шансов приносить наслаждение.

Расширение рабочих навыков и знаний. Люди, обладающие большим опытом, навыками и секретами мастерства, передают их всем участникам группы, обучают необходимым операциям, работам по выполнению задач группы. Кроме того, командам делегируются полномочия по решению производственных проблем. Это обогащает работу и увеличивает мотивацию работников.

Возрастание организационной гибкости. Традиционные организации имеют жесткую структуру, когда каждый работник выполняет только одну специфическую работу, функцию. В командах ее члены могут выполнять обязанности друг друга. В случае необходимости задание команды может быть изменено, а сотрудники перераспределены, что позволяет повысить гибкость производства и быстро реагировать на изменение потребностей покупателей.

Недостатки команд 

Перераспределение власти. Когда в компании создаются самоуправляемые рабочие команды, основными проигравшими являются менеджеры низшего и среднего звена. Им трудно приспособиться к новой ситуации: они не хотят делиться своими полномочиями, боятся потерять свой статус или даже работу. Некоторые из них не в силах освоить новые навыки, необходимые им для выживания.

Проблема безбилетника. Этот термин относится к члену команды, который пользуется всеми преимуществами членства в команде, но не вносит пропорционального вклада в работу команды, прячется за спины других людей. Иногда это явление называют социальным иждивенчеством. В больших группах некоторые люди работают с меньшей отдачей, нежели при индивидуальной работе или в малой группе.

Затраты на координацию - это время и усилия, необходимые для координации действий время и на подготовку к совместной работе, чтобы решить, кто будет выполнять определенные членов группы, чтобы обеспечить выполнение ее задач. Кроме того, группы должны тратить рабочие задания и когда.

1.4. Методы формирования команд

Формирование команды — один из уровней организационного консультирования. Существует три уровня проведения процессов формирования команд:

1) индивидуальное консультирование, т. е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования  в организации;

2) непосредственно формирование  команды — активное командное  включение в планирование организационных  изменений (команда определяется  как группа из более двух  человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и  направленных в сторону общей  цели/миссии. Каждый член команды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде);

3) построение межкомандных  взаимоотношений. В организации  может существовать несколько  отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. В этом случае консультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними, поскольку взаимосвязи между командами могут фастировать организационную эффективность и быть источником удовольствия фрустрации для индивидуумов.

Для проведения процесса формирования команды необходимо воспользоваться услугами консультантов, специализирующихся на осуществлении деятельности такого рода. Задача консультанта — помочь группе понять собственные процессы, развивая и совершенствуя групповые навыки и умения.

Убедиться, что команда нуждается в определенной активности по формированию членам команды, руководству консультантам позволяют:

• неограниченное господство лидера;
• воюющие подгруппы;
• неравное участие и неэффективное использование групповых ресурсов;
• жесткие нефункциональные групповые нормы и процедуры;
• наличие ригидных защитных позиций;
• отсутствие творчества при решении проблем;
• ограниченная коммуникация;
• разногласия и потенциальные конфликты.

Эти условия снижают способность команды работать вместе по коллективному разрешению проблемных ситуаций.

Различают четыре основных подхода к формированию команды:

1) целеполагающий (основанный  на целях),