Понятия управления и стиля управления

Введение

Организационная деятельность, как один из видов человеческой деятельности, осуществляется в системах «человек – группа людей», «организатор – группа». Организационная деятельность является составной частью рационального управления людьми, целенаправленного влияния субъекта-организатора на объект – руководимую группу.

Проблема эффективного руководства и управления человеческими ресурсами в последние десятилетия является одной из самых актуальных проблем человечества в условиях политической и социально-экономической нестабильности. Современный руководитель, эффективно управляющий предприятием, должен не только успешно осуществлять финансовую или хозяйственную деятельность, но и правильно организовать и направить действия персонала. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству, который понимается как признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

Наряду с принятым в обществе подходом к руководству каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле управления своими подчиненными, во многом определяющем успех конкретной организации и динамику ее развития. В связи с этим изучение стиля руководства представляет особую актуальность для решения задач оптимизации деятельности человека.

Под стилем руководства понимается совокупность наиболее часто применяемых руководителем принципов и методов управления. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, которая выражается в том, какими способами руководитель побуждает подчиненных к инициативному и творческому выполнению возложенных на них задач и как контролирует их деятельность. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства данного руководителя.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, деловые и личные взаимоотношения и многое другое. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва.

Стиль руководства характеризуется относительной устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Эта устойчивость во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными. Поэтому успешный стиль руководства имеет динамический характер, поскольку на его формирование оказывают влияния не только индивидуально-личностные особенности руководителя, но также ситуационные факторы, специфика сферы профессиональной деятельности, личностные особенности подчиненных внутригрупповые факторы коллектива.

Целью данной работы является изучение особенностей демократического стиля управления

В процессе изучения ставятся следующие задачи:

1.Дать определение понятиям «руководство» и «стиль руководства».

2.Рассмотреть различные классификации стилей руководства.

3.Охарактеризовать демократический стиль управления.

Выделить достоинства и недостатки демократического стиля управления.

1. Понятия управления  и стиля управления

Понятие «управление» получило широкое распространение в современном мире и повсюду сопровождает деятельность человека. В наиболее общем смысле управление – это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники.

Управление чрезвычайно многообразно и существует в различных видах: техническое управление, которое осуществляется над естественными и технологическими процессами (например, подача тепла, движение поездов и самолетов, обработка деталей на станках), государственное управление социально-экономической жизнью общества через различные институты (например, правовая система, министерства, ведомства, местные органы власти), идеологическое управление (например, внедрении в сознание членов общества концепций его развития, которое формируется разными политическими партиями и группировками), негосударственное управление социальными процессами (например, движения в защиту окружающей среды), хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, которые действуют в рыночных отношениях.

Управление организацией является одним из основных видов всей совокупности управления. Оно представляет собой способ воздействия на процесс производства, каких-либо благ или услуг с целью его упорядочения на основе объективных законов развития производства. Известный американский менеджер Ли Якокка считал эту область деятельности наиболее важной для развития общества и говорил: «Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей» (цит. по [7]).

Управление в организации является взаимоотношением между руководителем и подчиненным ему персоналом, направленное на достижение результатов деятельности организации. Оно соединяет все человеческие и материальные ресурсы с целью выполнения задач, стоящих перед организацией. Управление принято условно делить на управление людьми и управление деятельностью организации. Управление деятельностью организации складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Оно не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно. Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Та часть управленческой деятельности, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных, называется руководством.

В процессе управленческой деятельности каждый руководитель выполняет свои обязанности в определенном, свойственном только ему стиле.

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». В настоящее время слово «стиль» широко употребляется различных сферах деятельности человека для обозначения своего рода «почерка» в действиях индивида [6]. Честерфилд говорил, что «стиль – одежда мысли», а Бюффон утверждал, что «стиль – это сам человек» [2].

Стиль управления – это индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и т. д.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу [8].

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Стиль управления формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей. Он складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта и определяется особенностями темперамента, профессиональной подготовкой, уровнем развития организации, ее территориальным расположением. Формирование стиля руководства – сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов. Объективные факторы определяют основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Объективные факторы включают возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива; физический статус управляющего; особенности решаемых задач. Субъективные факторы определяют технологию принятия управленческих решений и обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. К субъективным факто­рам относятся человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения и привычки.

Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы [1].

Однако субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций.

2. Классификация основных  стилей управления

Наиболее популярной классификацией на протяжении многих лет остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890-1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В его классификации в качестве крайних полюсов были поставлены автократическое и либеральное руководство, а демократический стиль выступал как компромиссный и наиболее приемлемый вариант. [8].

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т. д. Но главное различие между ними – предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

3. Демократический стиль  управления, его достоинства и  недостатки

Демократический стиль управления характеризуется оптимальным соотношением между самостоятельностью группы и организаторскими действиями руководителя. Он предполагает признание и использование власти коллектива. Это управление, построенное на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления, на человеческом факторе, т. е. децентрализованное управление, стремящееся использовать в минимальной степени методы принуждения и в максимальной степени методы мотивации доверием, участием, самостоятельностью, поощрения инициативы и активности, методы убеждения.

Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения.

Причинами возникновения этого стиля управления являются новые условия развития, связанные с изменением образовательного и квалификационного уровня персонала, изменением системы интересов и ценностей человека в процессе социального развития, усложнение проблем достижения эффективного управления в современных условиях научно-технического прогресса и др. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.

Представления демократичного руководителя о работниках, согласно теории «Y» Д. Мак Грегора, звучат следующим образом

Труд – процесс естественный и обычно люди не испытывают неприязни к нему. Если условия работы благоприятные, она может быть источником удовлетворения, а отказ в ней может расцениваться как наказание.

Если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоуправление и самоконтроль.

От вознаграждения зависит стремление человека к достижению определенной цели, и самым высшим вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремление к самовыражению.

Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Обычные люди не только соглашаются нести ответственность, но и готовы добровольно взять на себя ее, в зависимости от условий.

Исходя из таких предположений, демократический руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Демократический руководитель избегает навязывания своей воли подчиненным, старается решать дела, советуясь с подчиненными, особенно в сложном положении. Он охотно прислушивается к мнению к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только срочные и оперативные. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями – реже приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе, отстаивает их интересы. В общении с подчиненными он всегда вежлив и доброжелателен. Прислушивается к критике, не обижается на нее. Старается окружить себя квалифицированными специалистами. В условиях демократического управления работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют руководителю, который фактически разрабатывает и реализует эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:

Коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям;

Консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали;

Автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером;

Стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.

У демократического стиля руководства, как и у любого другого, есть недостатки и преимущества.

К достоинствам этого стиля относятся экономические и со­циально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

Стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

Успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

Эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

Включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

Повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

Создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т. д.

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

Стабильном, устоявшемся коллективе;

Высокой квалификации работников;

Наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

Не экстремальных производственных условиях;

Возможности осуществления весомых материальных затрат.

Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возмож­ность в действительность – задача тоже не из легких.

Заключение

Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Демократический управленец предоставляет сотрудникам максимальную свободу в выполнении поставленных перед ними задач. Вместе с тем, при отсутствии адекватного контроля, подчиненные пользуясь чрезмерной свободой и не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении. Поэтому в последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных внешних условий и факторов. Поэтому эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации. Таким образом, самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т. е. стиль, ориентированный на реальность.

Список литературы:

1.Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л.. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2001. – 45 с.

2.Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства. – Минск: Новое знание, 2002. – 250 с.

3.Бухалков М. И. Управление персоналом. – М.: Изд-во Инфра-М, 2005. – 386 с.

4.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент, - М.: Гардарика, 2003.

5.Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие, – Минск: Мисанта, 2003. – 624 с.

6.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 4-е изд. – Минск: Новое знание, 2001. – 241 с.

7.Казначевская Г. Б. Менеджмент. Учебное пособие. – 2-е изд., доп. и перераб. – Ростов н/Д: Феникс, 2002. – 334 с.

8.Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2005. – 304 с.

9.Кравченко А. И. Основы социологии.– М.: Изд-во Академпроект, 2000. – 378 с.

10.Основы теории управления / Под ред. Тарахиной В. Н., Ушвицкого Л. И. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 560 с.

11.Ревская Н. Е. Психология менеджмента: Конспект лекций. – СПб.: Альфа, 2001. – 240 с.

12.Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004. – 146 с.