Поняття дисципліни праці та методи її забезпечення
ПЛАН
Вступ
- Поняття дисципліни праці та методи її забезпечення.
- Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.
- Основні трудові обов’язки сторін трудового договору.
- Заохочення та підстави їх застосування.
- Дисциплінарна відповідальність та її види.
- Дисциплінарні стягнення та порядок їх застосування.
- Оскарження і скасування дисциплінарних стягнень.
Висновок
Список використаних джерел
Вступ
З огляду на зміни у сфері суспільної організації праці особливої актуальності набула проблема дисциплінарної відповідальності працівників за невиконання або неналежне виконання своїх трудових обов’язків. Перехід України до ринкових відносин і посилення у зв’язку з цим господарської влади роботодавця у трудових правовідносинах зумовили необхідність перегляду цілого ряду усталених підходів до ролі і значення юридичних методів і способів забезпечення трудової дисципліни учасників цих правових стосунків.
До питань дисциплінарної відповідальності неодноразово зверталися провідні вчені фахівці з трудового права. Маємо на увазі насамперед О.І. Процевського, В.С. Венедиктова, Л.О. Сироватську, О.І. Карпенка. У своїх публікаціях вони вказували на необхідність вдосконалення законодавства, яке покликане забезпечувати належний рівень трудової дисципліни і відповідальності працівників за вчинення ними дисциплінарного проступку. Хоч у цьому напрямку дещо зроблено, однак, все ще залишається не до кінця
з’ясованим юридична природа цього виду відповідальності, дисциплінарні повноваження роботодавців, система санкцій, що застосовуються до порушників правил внутрішнього розпорядку. Потребують ґрунтовного висвітлення й чимало інших питань, які постали на етапі здійснення ринкових трансформацій в економіці, широкого практикування і приватного підприємництва.
Метою даної курсової роботи є дослідження різних аспектів забезпечення дисципліни праці.
- Поняття дисципліни праці та методи її забезпечення
Термінологічне поняття "дисципліна " означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Трудова ж дисципліна - це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:
- виробничу дисципліну, тобто дотримання
послідовності процесів
- технологічну дисципліну, тобто
дотримання технології
- дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але, як правове явище, трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.
Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна - це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.
Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.
Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого - виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом, за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.
Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання, а до несумлінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.
Трудова дисципліна — це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій. На підприємствах вона відповідно до ст. 140 КЗпП забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.
Таким чином, КЗпП визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: а) переконання і виховання, б) заохочення, в) покарання. Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.
Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Не будь-яке спонукання, внаслідок якого працівник дотримується трудової дисципліни, є його переконанням. Воно буде лише у тому випадку, коли правила внутрішнього трудового розпорядку виконуються завдяки ідейній переконаності в їх моральній обґрунтованості та доцільності. Окремі працівники можуть дотримуватись трудової дисципліни з почуття соціальної дисципліни, через небажання нести відповідальність за свої правопорушення, через страх втратити роботу та з інших мотивів.
Метод переконання — це метод активного впливу на свідомість людини і тим самим на його поведінку. Працівник повинен мати тверді погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових норм, котрі визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою поведінку і поведінку працюючих поряд відповідно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зі сторони.
Усвідомивши правові норми про внутрішній трудовий розпорядок працівник поступає правомірно, самостійно і добровільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві зокрема.
У методі переконання виховання свідомості тісно пов'язане із звичкою. За звичкою ми досить часто вчиняємо певні дії саме тому, що ми так звикли поступати, внаслідок традиції, сімейної або виробничої.
Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання і виховання.
Поєднання переконання і примусу проявляється на всіх стадіях трудового процесу, у вирішенні економічних і організаційних питань. В умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності тих чи інших заходів. Головна мета переконання — добитися сумлінного виконання норм трудового права, добровільно, без примусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допомогою виховної роботи, попередження правопорушень, нематеріальними та матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального стимулювання.
Стимулювання свідомо використовується державою, суспільством, підприємцем, трудовим колективом для обумовленості поведінки працюючих шляхом органічної ув'язки інтересів суспільства, підприємця, трудового колективу з інтересами окремого працівника. При цьому наголос робиться не на «веління», розпорядження, а на «самовизначення» працівником своєї поведінки під час роботи.
Матеріальні і моральні стимули знаходять своє відображення у праві як система засобів, що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника.
Матеріальні стимули в нормах права передбачають матеріальне заохочення працівників шляхом певних систем заробітної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо.
Моральні стимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми суспільно-морального заохочення шляхом публічного визнання заслуг, нагородження і надання трудової пошани.
У випадках порушення працівником трудових обов'язків до нього у необхідних випадках можуть застосовуватись заходи дисциплінарного і громадського впливу.
2. Правове регулювання
внутрішнього трудового
Український законодавець у ст. 21 КЗпП України заклавши легальне визначення трудового договору, підкреслив тим самим важливість внутрішнього трудового розпорядку як для виникнення, так і для існування й припинення трудових відносин. Нагадаю, що трудовим договором вважається угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Однак, вже у розділі Х «Трудова дисципліна», яка включає норми, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, законодавець не спромігся подати, ні визначення цього поняття, ні розкрити його зміст. Тут існує лише одна стаття, що присвячена певним нормативно-правовим актам, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок. Йдеться про правила внутрішнього трудового розпорядку та статути і положення про дисципліну праці.
Очевидним недоліком юридичного закріплення можна вважати й те, що законодавець не давши визначення поняття «внутрішній трудовий розпорядок» в базовому законі, використовує різного роду мовні конструкції, що не тільки не полегшують розуміння відповідного терміну, а навпаки ускладнюють пізнання суті досліджуваного правового явища. І така ситуація, до речі, є характерною для національного законодавства загалом. Тому ця проблема піднімається правниками України і є предметом окремих досліджень та становить вагому частину спеціальних досліджень науки трудового права. Законодавче положення про те, що працівник зобов’язаний «підлягати внутрішньому трудовому розпорядку», взагалі, не витримує жодної критики з огляду на деякі вимоги української лексики. У законодавчому формулюванні вжито слово «підлягати», яке не властиве українській мові. Черговий раз доводиться констатувати про невдалий переклад терміну з російської мови на українську. Так, російське слово «подлежать» перекладається на українську мову, як «підпадати під що»1. Натомість слово «підпадати під що (рідше чому)» означає зазнавати дії чого-небудь, зазнавати впливу якого-небудь закону, рішення суду і т. ін.2 Але ні в першому, ні в другому значенні словосполучення, подане у КЗпП України, не може бути використане. Можливо законодавець мав на увазі слово «підпорядковуватися», що означає бути залежним від кого-, чого-небудь, діяти відповідно до чого-небудь, залежно від чогось3.
Наведений приклад не є випадковим, адже саме він свідчить про стан дослідження поняття «внутрішнього трудового розпорядку» у науці трудового права України та висвітлення досягнутих результатів у навчальній літературі. Як влучно зауважив О. Панасюк, у науковій літературі (а відповідно і в навчальній) підходи до розуміння поняття «внутрішній трудовий розпорядок» мають контекстні відмінності та певною мірою доповнюють одне одного4.
Важливо наголосити, що у підручниках з трудового права України сучасного періоду матеріал про внутрішній трудовий розпорядок, переважно, подається у главах, присвячених трудовій дисципліні. Щоправда, існують і винятки з цього правила. Так, у своєму підручнику «Трудове право України» В.І. Прокопенко відвів для цього окремий розділ XII «Внутрішній трудовий розпорядок при виконанні трудових обов’язків». Він визнає внутрішній трудовий розпорядок базовим поняттям, а трудову дисципліну – похідним. При цьому внутрішній трудовий розпорядок автор подає як систему трудових правовідносин, що виникають у трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Такий розпорядок створює об’єктивно необхідну систему відносин, що регулюються нормами права. Ці відносини складаються у процесі трудової діяльності людей, об’єднаних у колективи. Тому трудова дисципліна є складовою частиною індивідуальних трудових правовідносин, що виражає обсяг повноважень з управління процесом праці чи з виконання обов’язків кожним працівником5.
Дещо відмінним від традиційного підходу до розуміння внутрішнього трудового розпорядку можна вважати назву розділу XI у підручнику «Трудове право України» за редакцією П.Д. Пилипенка – «Внутрішній трудовий розпорядок та юридична відповідальність»6. Тут насправді все і завершується самою назвою розділу, оскільки у підручнику відсутній матеріал, де б чітко було розкрито, що ж представляє собою «внутрішній трудовий розпорядок». Здебільшого йдеться лише про нормативно-правові акти, що ними регулюються відповідні відносини.
Наведена ситуація є характерною для переважної більшості підручників з трудового права України, в яких автори зосереджують свою увагу на викладі матеріалу про нормативно-правові акти, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок.
В останнє десятиріччя активно знову обстоюється ідея про нерозривний взаємозв’язок внутрішнього трудового розпорядку і господарської влади роботодавця. С.В. Ведяшкін, зокрема, вказує, що на сучасному етапі внутрішній трудовий розпорядок можна розглядати як соціально-правову категорію, засновану на господарській владі, зміст якого складає сукупність норм трудової поведінки учасників спільної, найманої, підпорядкованої роботодавцю праці, серед яких визначальну роль відіграють юридичні правила, сформульовані роботодавцем та прийняті трудовим колективом безпосередньо, з участю виборних органів чи роботодавцем самостійно7.
Звичайно, роль держави у встановленні внутрішнього трудового розпорядку є значною, але її не потрібно абсолютизувати. В умовах ринкових відносин у сфері праці господарська влада роботодавця зовсім не є якимсь дестабілізуючим чинником виробництва. Скоріше навпаки, вона покликана відігравати основну роль у відносинах між працівником та роботодавцем. Саме завдяки творчій ініціативі роботодавця існує виробництво матеріальних та духовних благ, створюються робочі місця для працівників та забезпечується підвищення їхнього матеріального становища Тому не можна відкидати самостійну нормотворчу діяльність роботодавця, що явно виходить за межі конкретизації трудового законодавства та заповнення його прогалин. У ринкових умовах господарювання переважно роботодавцю надається право встановлювати норми поведінки, учасників трудового процесу.
Отже, якщо підсумовувати цей напрямок, то внутрішній трудовий розпорядок можна подати, як своєрідну систему вимог до трудової поведінки працівника, які сформовані роботодавцем, у межах встановлених законом, та формалізованих завдяки локальним правовим актам.
3.Основні трудові обов’язки сторін трудового договору
Права й обов'язки сторін трудового договору становлять основу його змісту і визначаються як безпосередньо в договорі, так і законодавством на рівні централізованих і локальних норм.
До основних трудових обов'язків відносяться:
працювати чесно, сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно
і точно виконувати розпорядження власника
або уповноваженого ним органу, підвищувати
продуктивність праці, поліпшувати якість
продукції, дотримуватися технологічної
дисципліни, вимог охорони праці, техніки
безпеки і виробничої санітарії. Основні
обов'язки закріплені в ст. 139 КЗпП України.
Спеціальні обов'язки, в яких відображається
специфіка виробництва конкретного підприємства
або конкретної трудової функції, встановлюються
нормативними актами (статутами про дисципліну;
статутами підприємств; локальними актами
про правовий статус окремих підрозділів,
посадових осіб; наказами і розпорядженнями).
Всі обов'язки можна розподілити на дві
групи: обов'язки щодо забезпечення конкретної
трудової функції; обов'язки дотримуватися загальних правил поведінки, які
забезпечують нормальний трудовий процес.
Обов'язки власника насамперед складаються
з обов'язку забезпечити особам, працю
яких вони використовують на договірній
основі, соціальні, економічні гарантії
і права, передбачені законом. Зокрема,
всі власники зобов'язані забезпечити
розмір оплати праці найманих працівників
всіх видів підприємств, не нижчий мінімальної
заробітної плати, встановленої державою;
забезпечити дотримання гарантій, встановлених
для жінок у зв'язку з материнством, для
неповнолітніх працівників; сплачувати
обов'язкові страхові внески за працюючих
громадян до Фонду соціального страхування
і Пенсійного фонду України та ін. Власник
зобов'язується забезпечити працівнику
умови праці, забезпечувати його сировиною,
устаткуванням, робочим інструментом,
забезпечувати охорону речей працівника
під час його роботи. Важливим обов'язком
власника є обов'язок своєчасно виплачувати
працівнику заробітну плату, надавати
оплачувану щорічну відпустку зі збереженням
місця роботи, надавати інші, передбачені
законодавством та колективним договором
відпустки (навчальні, соціальні, у певних
випадках - без збереження заробітної
плати).
Управління підприємством здійснюється відповідно до його статуту на основі поєднання прав власника з господарського використання майна і принципів самоврядування трудового колективу. Власник здійснює свої права на управління підприємством безпосередньо або через уповноважений ним орган. На державному підприємстві уповноваженим власником органом виступає керівник підприємства. Для організації виконання господарських завдань і відповідної виробничої діяльності власник наймає адміністрацію підприємства.
Правове становище адміністрації подвійне. З одного боку, кожний член адміністрації укладає трудовий договір з керівником, як органом, уповноваженим власником. Це означає, що кожний представник адміністрації зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку як звичайний працівник. З іншого боку, трудові обов'язки адміністрації складаються з організації праці на даному підприємстві. Адміністрація зобов'язана так організувати роботу на підприємстві, щоб створити умови для забезпечення трудової дисципліни, зростання продуктивності праці, якості продукції, зрештою, для безперебійної роботи підприємства. Для здійснення цих обов'язків власник наділяє адміністрацію владно-розпорядними повноваженнями. Адміністрація має право вимагати від працівників виконання їхніх трудових обов'язків, розпоряджень адміністрації, а також застосовувати до них заходи заохочення або дисциплінарного стягнення.
Певну специфіку мають основні трудові обов'язки державних службовців.
Правовий статус Президента України, Голови Верховної Ради України, його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, голів і членів Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого арбітражного суду України, Генерального прокурора України і його заступників регулюється Конституцією України і спеціальними законами України.
Щодо інших категорій державних службовців,
то, згідно із законом, їхні основні трудові обов'язки
включають: дотримання Конституції та
інших актів законодавства України; забезпечення
ефективної роботи і виконання завдань
державних органів відповідно до їх компетенції;
недопущення порушень прав і свобод людини
і громадянина; забезпечення державної
таємниці тощо.
Конкретні трудові обов'язки окремих категорій
працівників передбачаються спеціальними
статутами, положеннями про дисципліну
і посадовими інструкціями.
4. Заохочення та підстави їх застосування
Основними засобами підтримання високої трудової
активності працівників є створення сприятливих
умов праці, нормального психологічного
клімату, переконання, морального і матеріального
стимулювання.
Таку стимулюючу роль виконує заохочення
— як форма сприяння сумлінному виконанню
працівником своїх трудових обов'язків.
Заохочення є публічним проявом пошани
як до працівника, так і трудового колективу
в зв'язку з досягнутими успіхами в праці.
Застосування заходів заохочення є правом,
а не обов'язком власника або уповноваженого
ним органу. КЗпП України не визначає навіть
зразкового переліку заохочень, що може
застосувати власник або уповноважений
ним орган до працівників.
До працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Це означає, що при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства трудовий колектив визначає будь-які заходи, що можуть бути застосовані власником або уповноваженим ним органом до працівників за сумлінне виконання своїх трудових обов'язків.
Заходи заохочення можуть розподілятися: за способом впливу на працівників — на моральні (оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу пошани, на дошку пошани) і матеріальні (видача грошової премії, нагородження цінним подарунком — можуть бути реалізовані за умови якщо на підприємстві є фонд матеріального стимулювання і прийнято положення про преміювання, в якому встановлені показники, при досягненні яких у працівника виникає право на певний вид заохочення); за сферою дії — на загальні, що застосовуються до всіх працівників, і спеціальні — що стосуються певних категорій працівників і службовців.
Правила внутрішнього трудового розпорядку багатьох підприємств передбачають такі заходи заохочення, як присвоєння почесних звань «Кадровий працівник підприємства», «Майстер золоті руки», «Почесний ветеран праці підприємства», «Ветеран праці». Присвоєння таких звань пов'язується, як правило, із збільшенням тарифної ставки чи окладу працівника.
Крім видів заохочення, що передбачені
в правилах внутрішнього трудового розпорядку,
певні заохочення передбачаються у
статутах і положеннях про дисципліну
праці, а також в окремих законах.
Наприклад, у ст. 34 Закону України «Про державну службу» встановлюється, що за сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків державним службовцям видається грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України. За особливі заслуги державні службовці представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань.
Статут про дисципліну працівників зв'язку передбачає такі види заохочень:
1) оголошення подяки;
2) преміювання;
3) нагородження цінним подарунком;
4) занесення прізвища в Книгу пошани або на Дошку пошани;
5) нагородження почесною грамотою;
6) нагородження нагрудним знаком «Почесна відзнака Міністерства зв'язку України».
Для відзначення сумлінного ставлення осіб рядового і начальницького складу до виконання службових обов'язків в МВС України можуть застосовуватись такі заохочення:
1) оголошення подяки;
2) нагородження цінним подарунком;
3) нагородження почесною грамотою;
4) нагородження нагрудним знаком органів внутрішніх справ;
5) дострокове присвоєння чергового спеціального звання;
6) присвоєння спеціального звання, вищого на один ступінь від звання, передбаченого на займаній посаді.
Всі наведені види заохочень довели свою ефективність на практиці. Система заохочень повинна переконати працівника, що на підприємстві існує чіткий взаємозв'язок між активністю працівника, результатами його діяльності і заохоченнями, які він отримує, та можливістю задовольнити свої власні потреби.
5. Дисциплінарна відповідальність та її види
Дисциплінарна відповідальність - це зазнання (претерпіння) особою, винною у порушенні норм трудової дисципліни (дисциплінарний проступок), негативних наслідків з боку уповноваженого суб’єкта, що виражаються у дисциплінарних стягненнях.
Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні до відповідних осіб дисциплінарних стягнень. Дана ознака є визначальною для дисциплінарної відповідальності і настільки глибоко відбиває сутність даного виду відповідальності, що поняття «дисциплінарна відповідальність» та «дисциплінарне стягнення» нерідко вживаються в літературі та практиці як рівнозначні.
Дисциплінарний примус є позасудовим, для нього властиве широке використання морально-правових санкцій, він здійснюється суб’єктами дисциплінарної влади. Якщо засоби цивільно-правового примусу можуть застосовуватись як до індивідуальних, так і до колективних суб’єктів права, то засоби дисциплінарного примусу застосовуються тільки до фізичних осіб, вони не тільки персоніфіковані, але й індивідуалізовані. В його рамках існує багато санкцій та процедур, розрахованих на визначену групу осіб8.
Враховуючи наведене, дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною. Такий поділ, на думку Ю. Адушкіна, обумовлений трьома підставами: по-перше, включенням особи в той чи інший тип колективу; по-друге, належністю громадянина до організації певного виду (наприклад, особливо регулюється відповідальність працівників підприємств і установ систем різних транспортних міністерств, працівників прокуратури, суддів та ін.); по-третє, характером функцій, виконуваних особою в даній організації. Особливо регламентується відповідальність тих працівників, діяльність яких становить основний зміст даної організації - це судді, прокурори, слідчі прокуратури та ін. (на відміну від осіб, що виконують у тій же організації допоміжні функції). «Відзначені чинники, - продовжує далі автор, - обумовлюють (стосовно різних суб’єктів) специфіку підстав відповідальності, переліків стягнень, ієрархії дисциплінарної влади, процесуальних форм і, відповідно, визначають диференціацію дисциплінарної відповідальності»9.
