Поняття соціального діалогу у сфері праці та причини його виникнення

ВСТУП

Актуальність теми. Соціальний діалог у первинному вигляді виник як механізм сприяння вирішенню конфліктів між працівниками та роботодавцями. З часом, завдяки передусім зусиллям Міжнародної організації праці ( МОП ), відбулася відмова від радикальних способів вирішення проблем, які виникають у сфері праці, і була визнана необхідність ведення соціального діалогу на постійній основі задля врахування інтересів усіх суб’єктів соціально-економічних відносин, і досягнення, в кінцевому результаті, суспільного миру.  
 Соціальний діалог, являючи собою демократію участі, органічно доповнює парламентарну демократію. Дозволяючи соціальним партнерам брати участь у формуванні державної соціально-економічної політики, соціальний діалог являє собою гнучкий механізм, який сторони соціального діалогу можуть використовувати у разі необхідності. У зв’язку з цим соціальний діалог є дієвим методом подолання кризи, але розглядати соціальний діалог тільки у цьому аспекті неможливо, адже соціальний діалог повинен ґрунтуватися на взаємній довірі сторін, яка, як свідчить практика, виробляється тільки при постійній взаємодії соціальних партнерів.

Сутністю соціального діалогу є встановлення форуму для ведення переговорів, консультацій, обміну інформацією відносно інтересів між окремими його учасниками. Обсяг та форма участі соціальних партнерів у кожній країні можуть бути різними, але в принципі йдеться про будь-які форми регулярних контактів та узгоджень між роботодавцями і працівниками (їх представниками). 
 Соціальний діалог як дієвий механізм регулювання відносин між соціальними партнерами вже вийшов за рамки трудових відносин і у багатьох країнах почав застосовуватися як механізм взаємодії всього громадянського суспільства з державою. 

Становлення законодавства про соціальне партнерство в Україні пов’язується з початком 90-х рр. минулого сторіччя. Станом на сьогодні в Україні діє Закон «Про соціальний діалог в Україні» від 23.12.10, а також соціальному діалогу присвячено главу 1 Книги 6 Проекту Трудового кодексу України.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження курсової роботи є визначення поняття соціального діалогу, моделей соціального діалогу у сфері праці та виробити рекомендації щодо застосування позитивного законодавчого досвіду зарубіжних країн. Для досягнення поставленої мети необхідно виконати наступні завдання:

• Визначити поняття «соціального діалогу» та його співвідношення з поняттям «соціального партнерства»;
• Ознайомитись з моделями соціального партнерства за кордоном та визначити найбільш вдалу для застосування її в Україні;
• Виробити певні рекомендації щодо застосування в Україні позитивного досвіду законодавства зарубіжних країн;
• По закінченню курсової робити зробити висновки.

Об’єкт  та предмет дослідження. Об’єктом в даній курсовій роботі виступають трудові правовідносини у сфері праці. Предметом дослідження є правові аспекти соціального діалогу у сфері праці.

Методологія дослідження. Методологічною основою дослідження є дві групи методів наукового пізнання: загальнонаукові, серед яких діалектичний, історичний, комплексний, структурно - функціональний, формально – логічний та метод системного аналізу, і спеціальні, серед яких займають місце порівняльно-правовий і метод тлумачення правових норм. 

Серед дослідників, чиї роботи було використано при написанні даного дослідження можна виокремити: Жукова В.І., Трюхан О.А., Сорочишин М.В., Іляш О.І., Чанишевої Г.І. та ін..

Розділ 1. Поняття  соціального діалогу у сфері  праці та причини його виникнення.

В умовах переходу до ринкової економіки дедалі більшої актуальності набувають соціально-трудові відносини. Людство чимраз гостріше відчуває необхідність розв’язання таких проблем, як забезпечення повної зайнятості, підвищення продуктивності суспільної праці, розв’язання протиріччя між працею та капіталом, піднесення матеріального добробуту населення. Вирішення зазначених проблем багато в чому залежать від типу соціально-трудових відносин країни.

В залежності від методів  і способів вирішення трудових протиріч основними типами соціально-трудових відносин є: патерналізм та соціальне партнерство.

Патерналізм це жорстке державне регулювання соціально-трудових процесів.¹

Соціальне партнерство - взаємодія органів державної влади, об’єднань роботодавців і профспілок у визначенні і проведенні в життя узгодженої соціально-економічної політики в галузі трудових відносин, а також двосторонні відносини між роботодавцями і профспілками, спрямовані на забезпечення узгодження їхніх інтересів. ²

Відносини соціального  партнерства (діалогу) мають колективний характер. В їх основі лежить колективний інтерес сторін. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах :

- наявності колективного  інтересу усіх суб’єктів у сфері застосування  найманої  праці;

- наявності колективних  відносин у цій сфері;

- колективній структурі  сторін соціального партнерства.

Предметом соціального  партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами, зокрема участь трудових колективів у встановленні умов праці; участь трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; укладання і виконання колективних договорів на галузевому, регіональному, національному рівнях; діяльність професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; утворення та діяльності об’єднань роботодавців; вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів.

До сфери соціального  партнерства, зокрема, входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров’я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

Процес законодавчого  закріплення колективно-договірної системи в більшості країн Заходу розпочався на початку ХХ століття. Окремі норми колективно-договірної системи було внесено до датського Цивільного кодексу ще в далекому 1907 році, а до швейцарського Кодексу зобов’язань - у 1911 році. У подальшому, із процесом виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набула поширення практика прийняття спеціальних законодавчих актів з колективно-договірного регулювання трудових відносин. Зокрема, у Королівстві Норвегія такий акт прийнято в 1915р., Федеративній Республіці Німеччина - у 1918р., Фінляндії-1924р. У 1949 році Міжнародна Організація Праці прийняла Конвенцію № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію, у 1949р.- Конвенцію № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомендації № 91 про колективні договори (1951р.), №94- про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства (1952р), №113- про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців і трудящих (1960р.), Конвенцію №154 про сприяння колективним переговорам (1981р.). Україна ратифікувала у різні роки зазначені міжнародно-правові акти. Таким чином, вони стали частиною системи національного законодавства і є обов’язковими до виконання.

Є декілька визначень соціального  партнерства на науковому і законодавчому рівні. В цілому інститут соціального партнерства являє собою комплекс процедур узгодження інтересів між найманими працівниками і роботодавцями і широко застосовується у країнах із розвиненою соціальною ринковою економікою.³

Щодо розуміння соціального  діалогу, то у науковій літературі не існує єдиної думки щодо поняття, предмету, принципів, організаційно-правових форм та інших важливих теоретичних питань, необхідність розроблення яких є особливо актуальною.

У науковій правовій літературі склалися три точки зору на співвідношення понять „ соціальне партнерство” та „соціальний діалог”:

- вони визнаються тотожними за змістом;

- соціальний діалог виступає елементом соціального партнерства,    співвідносяться між собою як процес і мета;

- соціальний діалог включає в себе соціальне партнерство.

Найбільше прихильників серед науковців перших двох позицій.

Зокрема, думку про  тотожність соціального діалогу і соціального партнерства поділяє Сорочишин М.В., який приходить до такого висновку на підставі аналізу актів МОП і сучасного законодавства Європейського Союзу⁴.

У роботі Трюхан О.А. „Організаційно-правові форми соціального діалогу у сфері праці” вказані терміни вживаються автором як синоніми з метою уникнення частого повторення одного й того ж терміну.⁵

Трунова Г. А, Арсентьєва О. С. стверджують про некоректність  застосування вказаних понять як синонімів. Так, на думку Арсентьєвої О. С., у національному законодавстві відбулася хибна підміна понять: соціальне партнерство є метою врегулювання соціально-трудових відносин. Ось чому соціальний діалог є лише елементом системи соціального партнерства.⁶

Трунова Г. А. вважає, що термін «соціальне партнерство» більше відповідає

змісту розглядуваного явища. Терміном «соціальний діалог» можуть охоплюватися певні форми соціального партнерства, такі як колективні переговори та консультації. Разом з тим, для соціального партнерства притаманні й інші організаційно-правові форми діяльності сторін соціального партнерства –

організація контрольних  механізмів, участь працівників в  управлінні підприємством, примирно-посередницькі процедури по вирішенню колективних

трудових спорів. ⁷

З точки зору Стадника М. П. і соціальне партнерство, і соціальний діалог

відображають лише форму  стосунків суб’єктів колективно-правового регулювання при врегулюванні колективно-трудових відносин, тому проведення консультацій, переговорів є соціальним діалогом. Укладення ж договорів, угод між суб’єктами правовідносин у сфері застосування найманої праці є соціальним партнерством. ⁸ Думаю, в даному випадку можна погодитись з науковцем у цьому.

Аналізуючи законодавство про  працю в Україні, доходимо висновку, що законодавцем досліджувані поняття також вживаються як синоніми. Вперше термін «соціальний діалог» з’явився в Указі президента України «Про розвиток соціального діалогу» від 29 грудня 2005 р. саме у значенні соціального партнерства. У Проекті Трудового кодексу України, пропонованого до другого читання, у книзі 6 «Колективні трудові відносини» передбачено главу 1 під назвою «Соціальний діалог».⁹ У ст. 324 зазначеного документа, який було підготовлено раніше за Закон, визначення соціального діалогу є аналогічним тому, що міститься у Законі «Про соціальний діалог в Україні»¹⁰: соціальний діалог — процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

МОП пропонує використовувати таке визначення поняття: „ Соціальний діалог являє собою всі типи переговорів, консультацій та обміну інформацією між представниками урядів, соціальних партнерів або між соціальними партнерами з питань економічної та соціальної політики, що становлять спільний інтерес”.

Розділ 2. Моделі соціального діалогу у сфері праці.

В широкому спектрі соціальної сфери особливе місце посідають  трудові взаємини, налагодження соціального  партнерства як зрілої системи відносин, яка виникає між найманими  робітниками та роботодавцями за посередницької ролі держави з узгодження інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудових конфліктів.

Відомі дві моделі соціального партнерства — трипартизм і біпартизм.¹¹

Трипартизм –це модель соціального партнерства, яка припускає  трибічну співпрацю мід працівниками, роботодавцями та державою на регіональному, загальнодержавному та територіальному рівнях.

Біпартизм – це двостороння  модель соціального партнерства, що використовується переважно на галузевому рівні та на рівні підприємств. ¹²

У тих країнах, де роль держави у регулюванні трудових відносин не є визначною ( Сполучені Штати Америки, Канада, Великобританія) у практику розбудови соціального діалогу покладена двостороння співпраця між об’єднаннями роботодавців і організаціями найманих працівників. Держава може вступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів.

З іншого боку, найбільш поширена система трипартизму, тобто, тристороння співпраця, широко застосовується у процесі розбудови соціально-трудових відносин у Французькій Республіці, Федеративній Республіці Німеччина, Королівстві Швеція, Австрійській Республіці.

В умовах трипартизму  держава відіграє активну, досить впливову роль соціального партнера.

Світовий досвід переконливо  засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, у тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

Як конкретний приклад  зарубіжного досвіду соціального  партнерства вважаю за доцільне розглянути систему соціального партнерства  в Австрії, Німеччині та Угорщині.

З 1945 року на австрійську  систему соціально-трудових відносин, що будується на засадах трипартизму значно впливає принцип соціального партнерства. Соціальними партнерами у даному випадку виступають профспілка, Палата праці, торгова Палата та Палата сільського господарства.

Відповідно до австрійського Закону «Про колективну працю» основним завданням партнерства у сфері соціально-трудових відносин є допомога у вирішенні соціальних проблем. Зокрема, у частині, що стосується запобігання страйку на підприємстві, укладання колективних договорів, делегування своїх представників до установ соціального страхування, арбітражних колегій тощо.

Одними з найважливіших  документів, що сприяють досягненню соціальної рівноваги є колективні договори. Метою їх укладання є врегулювання умов праці між асоціаціями роботодавців та працівників. Основним членом асоціації роботодавців є торгова Палата, членство в якій для австрійського роботодавця - обов’язкове.

Укладання колективних  договорів у Австрії обов’язкове  для всіх сфер діяльності і стосуються усіх працюючих. При цьому, їх положення чинні лише в межах одного підприємства і є виключними для нього.

Умовами колективних  договорів в Австрійській Республіці визначені мінімальні права найманих працівників, які юридично затверджені  і гарантуються законом. Це так званий „norm effect”. Також, положення колективних договорів безпосередньо пов’язані із укладанням трудових контрактів з найманими працівниками, які є його невід’ємною частиною. Зі свого боку, це впливає на умови трудових контрактів, що не дає змоги роботодавцям обмежувати та скасовувати права працюючих. Крім цього, за роботодавцем залишається право створення працівнику більш сприятливих умов праці при наймі на роботу ніж ті, що передбачені у колективному договорі.

Суб’єктами положень колективного договору, з однієї сторони, є всі роботодавці, які входять до складу торгової палати, що уклала договір. З іншої сторони – це всі працівники (незалежно від свого членства), які працюють на цього роботодавця. Таким чином, за умовами колективного договору, жодного працівника не можна звільнити або відмовити йому у допомозі.¹³

Співробітництво соціальних партнерів у Федеративній Республіці Німеччина пройшло тривалий шлях еволюційного розвитку. Сучасна сутність соціального партнерства у Німеччині  концентрується в основному у понятті „мітбештіммунг”, або правовому забезпеченні участі найманих працівників в управлінні підприємством і прийнятті соціально-економічних рішень. „Мітбештіммунг” реалізується на рівні фірми. Під підприємством розуміється техніко-організаційна одиниця, а під фірмою – економічна. Вона може складатися з декількох підприємств. У більшості випадків фірма є акціонерним підприємством.

Стрижневою формою соціального  партнерства ФРН є виробнича  рада, яка створюється на підприємстві і являє собою консолідований орган представництва робітників і службовців. Через виробничі ради утворюються відповідно до Закону „Про правовий порядок підприємств” на основі виборної процедури. У виборах не  беруть участь особи, які представляють позиції роботодавця, зокрема провідні службовці, члени правління акціонерного товариства. У виробничій раді можуть діяти виборні представницькі органи молоді, учнів, інвалідів. У тісному співробітництві з виробничою радою підприємства цей контингент громадян захищає свої специфічні життєві інтереси. Представники молоді та інвалідів мають право припинити рішення виробничої ради, якщо їх інтереси не враховані.

Для формування робочих  контрактів між колективом і робочою  радою згідно із законодавством діють  виробничі збори. Виробнича рада має право скликати раз у три місяці виробничі збори для обговорення і вирішення завдань, що стоять перед колективом. Виробничі збори мають верховенство перед виробничою радою, яка повинна звітуватись на їх чергових засіданнях. Роботодавець не менше одного разу на рік повинен доповідати на виробничих зборах про соціально-економічну ситуацію і перспективу розвитку підприємства.

Вибори у виробничу  раду проводяться під керівництвом виборчої комісії, а за її відсутності-виробничими  зборами. Строк повноважень виробничої ради - чотири роки. На підприємствах, де виробничі ради великі, їх члени  можуть бути звільненими. Кількість  виробничої ради залежить від кількості робітників і службовців на підприємстві (наприклад, якщо кількість працюючих 2000-3000, кількість членів виробничої ради 23, то максимальна кількість робітників і службовців у розрахунку на одного члена виробничої ради повинна дорівнювати 158).

Регулювання соціально-трудових відносин у ФРН ґрунтується на законодавчо гарантованих правах найманих працівників. До них належить право  на захист від звільнення, яке вимагає  як від роботодавця, так і від  працівника дотримання протягом певного часу відмови від укладеного між ними договір найму. Це страхує роботодавця і працівника від несподіваних кроків стосовно один одного.

У процесі роботи звільнення внаслідок порушення умов договору або з економічних причин. В  останньому випадку на підприємствах практикується виважений підхід з урахуванням соціального стану кандидатів на звільнення. Взагалі захист працівника від звільнення, крім випадків банкрутства підприємства, певним чином обмежує дії роботодавця щодо скорочення штатів.

Право на 8-годинний робочий день та відпустку не менше 18 робочих днів забезпечується Законом „Про регулювання робочого часу” та Федеральним Законом „Про відпустки”. Право на задовільні умови праці регулюється Законом  „Про безпеку праці”, реалізація якого покладена на лікарів підприємств, які певною мірою незалежні від роботодавців. Захист працюючих жінок гарантується Законом „Про охорону материнства” та Федеральним Законом „Про допомогу нагляду за дитиною”, які дають право на оплачувані відпустки вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей. Посилений соціальний захист мають інваліди відповідно до Закону „Про інвалідів”. Для звільнення інвалідів з роботи за ініціативою роботодавця потрібна згода незалежного державного органу. Крім того підприємства і державні установи зобов’язані надавати інвалідам робочі місця або грошима компенсувати їх відсутність.

У Німеччині право  на оплату праці забезпечується тарифною автономією підприємства, яка гарантована  конституцією країни. Тарифна автономія  надає роботодавцям і найманим працівникам змогу понад установлених державою розмірів мінімальних гарантій регулювати величину заробітної плати трудящих без втручання держави. При цьому державні установи, як і приватні підприємства, підлягають під дію тарифної автономії.

Виробнича рада має право наполягати на примусовому врегулюванні питань про компенсацію робітникам втрат у зв’язку із змінами на виробництві, наслідком яких може бути масове звільнення працюючих.

На підприємствах, де працює понад 100 осіб, утворюється економічна комісія у кількості 3-7 осіб. Роботодавець повинен надавати її членам необхідну інформацію, крім тієї, яка містить комерційну і виробничу таємницю. Те, що виробнича рада та її економічна комісія повинні орієнтуватись тільки на роботодавця, при отриманні необхідних для їхньої діяльності даних, а також певні інформаційні обмеження призводять до труднощів у прийнятті рішень радою підприємства.

Характерною особливістю  регулювання соціально-трудових відносин у ФРН, яка відрізняє її від  інших західноєвропейських країн, є розподіл функцій між радами підприємства та профспілками. Завданням профспілок є проведення тарифних переговорів і здійснення політики щодо підвищення стандартів життя. У процесі переговорів укладаються рамкові тарифні договори стосовно заробітної плати, посадових окладів та винагород за працю, угоди щодо захисту працівників при раціоналізації виробництва, угоди щодо розв’язання конфліктів мирними засобами тощо.

Завданням виробничих рад  є захист інтересів трудових колективів на переговорах з роботодавцями. Вони беруть участь і можуть вимагати прийняття рішень з таких питань:

• права трудового розпорядку на підприємствах та поведінки робітників і службовців;
• встановлення графіку робочого часу, в тому числі нормованого;
• примусове скорочення робочого режиму;
• терміни виплати заробітної плати;
• встановлення систем і форм оплати праці. До них належать: можливість запровадження розцінок відрядної оплати; погодинної і акордно-преміальної заробітної плати; винагороди за раціоналізаторські пропозиції; авансова оплата праці; пенсії через старість, які не здійснюються іншими установами;
• впровадження та використання нових технічних засобів контролю за поведінкою і працею робітників та службовців;
• запобігання травматизму та профзахворювань, лікування;
• розвиток та функціонування соціальних об’єктів на підприємствах: їдалень, дитячих садків, пенсійних кас або кас для виплати допомоги;
• підвищення кваліфікації та професійне навчання на підприємстві;
• складання соціального плану, який розробляється на випадок закриття підприємства і можливих масових звільнень. У соціальному плані, як правило, призначається грошова компенсація за втрату робочого місця. Її величина залежить як від віку, стажу роботи, сімейного стану та інших факторів, так і від економічного становища підприємства.

Практика соціального  партнерства і застосування Закону „Про правовий режим підприємства”  свідчить, що між виробничою радою  і роботодавцем неминучі конфліктні ситуації. У разі, коли сторони переговорного  процесу не можуть дійти згоди, виникає  необхідність у створенні примирної комісії. Вона складається з рівного числа представників роботодавця і виробничої ради та незалежного голови, кандидатура якого повинна бути погоджена з обома сторонами. Якщо роботодавець і рада підприємства не узгодили пропозиції щодо головуючого, його призначає суд із трудових суперечок. Завданням примирної комісії є досягнення компромісів. Комісія має право прийняти більшістю голосів рішення із суперечливих питань. Конституційна форма примусової домовленості спонукає соціальних партнерів досягати компромісів на переговорах. Тому спірні питання не часто виносяться на обговорення комісії, бо кожний з партнерів ризикує залишитись на невигідних позиціях. Робота примирної комісії оплачується підприємством.

У випадку, коли сторони  не досягають домовленості, спірні питання вирішуються у судах із трудових справ. Ці суди незалежні від сторін, які вступили у конфлікт. Таке положення зберігається, коли в особі роботодавця виступає держава.

Крім узгодження позицій  шляхом переговорів на рівні підприємства, існує, як зазначалося, „мітбештіммунг” у фірмах – акціонерних товариствах. У цих товариствах, згідно з законодавством ФРН, утворюється і функціонує наглядова рада, яка контролює роботу управління. Наглядова рада обирає правління, щорічно затверджує баланс акціонерного товариства, за її згодою виносяться рішення щодо інвестиційної політики фірми, продажу та закриття підприємства. Через систему „мітбештіммунг” у гірничодобувній та сталевар ній промисловості максимальною мірою здійснюється принцип соціального партнерства.¹⁴

У Центральній та Східній  Європі піонером трипатризму була Угорщина, де у 1988 році створено орган трипатризму  – Все угорський союз узгодження інтересів. У 1990 році його реорганізовано у раду узгодження інтересів, функції  і коло учасників якого розширені. Якщо раніше робота цієї структури визначалась в основному урядом, то після 1990 рокуусі три сторони ( уряд, роботодавець, профспілки ) виступають як рівноправні партнери.

Зараз дії уряду Угорщини спрямовані на посилання основної функції ради, які полягають на узгодженні інтересів уряду, профспілок та роботодавців за таким основоположним питанням, як формування політики в сфері праці ( зайнятості, заробітної плати, соціальних питань, освіти ), правового регулювання відносин між робітниками і роботодавцями. В міру становлення ринкових відносин уряд передбачає вдосконалення системи трьохстороннього узгодження інтересів за рахунок активізації двосторонніх переговорів.

Зрозуміло, що в Угорщині, як і в інших країнах, не існує  окремого закону, який регулює тристороннє співробітництво. Воно базується на рішеннях уряду і домовленості сторін. Обов’язки уряду щодо узгодження інтересів визначені трудовим кодексом Угорщини, а Закон „Про зайнятість” передбачає значні юридичні права ради по узгодженню інтересів. Механізм соціального партнерства в Угорщині, як і в країнах Західної Європи та Азії, є ефективним засобом регулювання трудових відносин, попередження страйків та інших форм відкритого протистояння.¹⁵

У контексті політичної ідеології моделі соціального партнерства поділяють на консервативну, соціал-демократичну і демократичну.

Функціонування консервативної моделі (США, Японія) більшою мірою базується  на загальній правосвідомості й  добрій волі сторін, і меншою - на законодавчому  унормуванні. Аналіз сучасної стратегії управління переконує в активізації людського фактору, що розглядається не лише як учасник виробництва, а й як суб'єкт усіх стадій соціально-трудових відносин.