Поняття та підстави припинення трудових правовідносин

Зміст

Вступ………………………………………………………………………………..2

Розділ 1 Загальне розуміння трудових правовідносин……………………..4

1.2 Поняття та види трудових правовідносин…………………………………...4

1.3 Характеристика учасників трудових правовідносин ………………………6

1.4 Зміст трудових правовідносин……………………………………………...14

Розділ 2 Умови  і підстави виникнення трудових правовідносин……….17

2.1 Правове значення умов  виникнення трудових правовідносин…………..17

2.2 Основні підстави виникнення трудових правовідносин………………….20

2.3 Поняття і загальний  порядок укладення трудового договору…………...27

Розділ 3 Підстави зміни і припинення трудових правовідносин………..33

3.1 Порядок зміни трудових  правовідносин…………………………………..33

3.2 Припинення трудових  правовідносин……………………………………..38

Висновки………………………………………………………………………...43

Список використаних джерел………………………………………………  45

Додатки………………………………………………………………………….47

.

ВСТУП

Конституція України закріпила  за кожним громадянином право на працю  як найманого працівника.

Актуальність  даної теми полягає у виникнення трудових відносин пов`язується з поєднанням робочої сили із засобами виробництва і використанням цих засобів для створення матеріальних чи духовних благ та надання послуг.

Трудових правовідносин  нараховується декілька видів відносно самостійних правових зв`язків. Це позначається і на кількісному складі учасників цих правовідносин та зумовлює специфіку юридичних фактів, що є підставами для їх виникнення.

Під учасниками трудових відносин розуміють суб`єктів, які на основі чинного законодавства визначаються володільцями суб`єктивних прав і відповідних обов`язків. Під суб`єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов`язки. Основними суб`єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа – роботодавець як сторони трудових відносин.    

Трудові правовідносини є  зобов`язальними відносинами. В рамках трудових відносин кожний їх суб`єкт має визначені законом і взаємною угодою права і обов`язки. Відносини, що встановлюються між працівником і роботодавцем, зобов`язують цих суб`єктів проводити певні дії по виконанню трудової функції, виплаті винагороди за проведену роботу. Ці зобов`язання носять майновий характер.

Але виробництво здійснюється не тільки для того, щоб створювати матеріальні блага. Воно одночасно є і виробництвом життя суспільства. Прикладом цього може служити кризовий стан виробництва, що в свою чергу призвів до кризового стану суспільства, до його зубожіння.

Особою, яка зобов`язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, є громадянин. З моменту, коли він уклав трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції, він стає працівником. Але для того, щоб стати працівником громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність.

Частина 2 ст. 2 КзпП України  вказує на єдиний спосіб реалізації права  на працю громадянами – укладення  трудового договору. Існують і  інші форми залучення громадян до праці, такі як адміністративний акт  призначення на посаду, проводяться  вибори або конкурсне заміщення  посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових правовідносин проводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.

У відповідності із законодавством адміністрація не має права вимагати від конкретного працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У цьому втілюється один з основних принципів регулювання трудових відносин -  забезпечення права на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, включаючи право розпоряджатися своєю здатністю до праці, обирати професію і рід занять. Але заборона вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, не виключає права сторін за взаємною згодою змінювати умови трудового договору, у тому числі і стосовно трудової функції. Зміна умов трудового договору зазвичай пов`язані з переведенням на іншу роботу.

В даній роботі висвітлено умови за яких громадянин може  реалізувати  своє право на зайнятість, підстави їх виникнення, а також і можливість їх змінити або припинення.

              Розділ 1. Загальне розуміння трудових правовідносин

                             1.1Поняття та види трудових правовідносин.

      В науці  трудового права визначення поняття  трудових правовідносин проводиться,  виходячи із легального визначення  трудового договору, що дається в ст. 21 КЗпП. Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою. за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудові відносини містять у собі моменти об'єктивної і суб'єктивної волі. Об'єктивною вона виступає як воля держави, оскільки існування трудових прав, обов'язків і правовідносин забезпечується законодавчими актами про працю, що затверджуються державою.

     Отже, трудові  правовідносини можливі тоді, коли  існують фактичні трудові відносини,  що потребують правової форми,  тобто перетворення в правові  відносини. Іншими словами, трудові  правовідносини становлять собою  форму, в якій суспільні трудові відносини можуть існувати в суспільстві.

      Основним  для правильного розуміння правових  відносин є те, що коли відсутня  норма права, то відсутні й  правовідносини. Норма права при  її наявності виступає як модель  правових відносин. Але сама вона  не породжує правовідносин, оскільки  будь-яка юридична норма є судженням загального характеру про належну поведінку. Прямого зв'язку з конкретним суб'єктом правових відносин норма не має. Для виникнення правовідносин необхідна подія або дія, що передбачається нормою і має характер юридичного факту, з наявністю якого законодавець пов'язує виникнення правових відносин.

      Юридичний  факт також не створюється  правовою нормою. Він створюється  певними діями людей, які можуть  і не усвідомлювати, чи вписуються  їх дії в дозволене правовою  нормою.Правовідносини виникають або відповідно до норми, або всупереч нормі права, в її порушення. На порушення норми повинні зреагувати органи охорони правопорядку, органи, що здійснюють нагляд, шляхом втручання аж до застосування відповідних санкцій.

    Трудові правовідносини  виникають з моменту, коли трудящий  уклав з власником чи підприємством трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції. А оскільки для своєї життєдіяльності і відтворення людина повинна постійно здобувати матеріальні блага, засоби для життя, трудові правовідносини на відміну від цивільних є тривалими, що продовжуються протягом усього часу її працездатності. Припиняються ці відносини тільки за волевиявленням їх суб'єктів, у зв'язку з виходом на пенсію або внаслідок смерті працівника.

   Трудові правовідносини  виступають як форма і умова  існування фактичних трудових  відносин, є засобом їх конкретизації  і закріплення. У свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються як правовідносини, хоча в дійсності останні є лише формою суспільних трудових відносин.

   Як відносини між  конкретними суб'єктами трудові  відносини відображають особисту, суб'єктивну волю їх учасників,  що знаходить закріплення в  трудовому договорі, який укладається між сторонами. Таким чином, трудові правовідносини - це двосторонні відносини працівника з власником або створюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків.

                1.2 Характеристика учасників трудових правовідносин.

Конституція України ( ст. 43) гарантує кожному рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Відповідно до цього положення рівність трудових прав незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової чи національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин зафіксована і в Кодексі законів про працю (ст. 2)¹.

Під учасниками трудових відносин розуміють суб`єктів, які на основі чинного законодавства визначаються володільцями суб`єктивних прав і відповідних обов`язків. Під суб`єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов`язки. Основними суб`єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа – роботодавець як сторони трудових відносин.

Суб`єкти трудового права  – більш широке поняття, ніж суб`єкти трудового правовідношення. На думку  М. І. Матузова, поняття „суб`єкти права” і „суб`єкти правовідносин” в принципі рівнозначні, хоча є деякі відмінності. По-перше, конкретний громадянин як постійний суб`єкт права не може бути одночасно учасником усіх правовідносин; по-друге, новонароджені, малолітні діти, душевнохворі особи, будучи суб`єктами права, не є суб`єктами більшості правовідносин; по-третє, правовідносини – не єдина форма реалізації права².

Усіх суб`єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні.

Головні – це такі суб`єкти, які відіграють у трудових правовідносинах  провідну роль і забезпечують існування  самих трудових правовідносин. Серед  головних суб`єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями правового становища. Першу підгрупу становлять так звані обов`язкові суб`єкти: роботодавці і працівники. Без їх участі трудові правовідносини взагалі не виникають.

Головних суб`єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними. Їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретно трудових правовідносин, такі суб`єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості.

Третю підгрупу головних суб`єктів трудових правовідносини можна назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов`язкова та не є постійною. До таких суб`єктів належать профспілкові або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників у трудових правовідносинах.

Другорядними суб`єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у  трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі суб`єкти: комісії по трудових спорах, Національна рада соціального партнерства, профспілкові об`єднання, а також суб`єкти, що можуть з`являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та ін.

У теорії права з цього  приводу зазначається, що у правових відносинах беруть участь люди та їх об`єднання, держава та її органи, підприємства, установи, громадські та релігійні організації. Але для того. щоб стати учасниками правовідносин, люди і організації повинні бути наділені певними властивостями, передбаченими законом. Сукупність цих властивостей утворює поняття суб`єкта права чи правосуб`єктність особи (організації). Отже суб`єктами права є особи чи організації, за якими закон визначає особливу юридичну властивість (якість) правосуб`єктності, яка дає можливість брати участь у правовідносинах.

Правосуб`єктність визначається переважно як поєднання трьох  компонентів – правоздатність, дієздатність та правового статусу, які і є тими властивостями, що ними має володіти кожен з учасників, у тому числі і трудових правовідносин.

У певних випадках на реалізацію громадянами правосуб`єктності має  вплив судимість. Але це тільки в  тому разі, коли вона настала внаслідок  кримінального покарання за корисливі  злочини і коли особа претендує  на заняття посад, пов`язаних з матеріальною відповідальністю. Якщо ж за рішенням суду за вчинення адміністративного проступку особі призначено покарання у вигляді позбавлення спеціального права (керування транспортними засобами чи полювання) або за вироком суду, при вчиненні злочину, заборонено займати певні посади або займатися певною діяльністю, то можна вважати, що йдеться про часткове обмеження названої дієздатності громадян на певний строк. Дана перешкода автоматично зникає із закінченням строку, на який призначено покарання, за винятком випадків, коли може братися до уваги судимість за вчинений раніше злочин³.

Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України „Про порядок вирішення  колективних трудових спорів (конфліктів) від 3 березня 1998 року найманий працівник – фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об`єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здійснення працівником  своїх прав і відповідальність за виконання трудових обов`язків. Гарантії трудових прав встановлені при прийоми на роботу, зміні трудового договору, його припинення, а також забороняється необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків.

Статус працівника громадяни  набувають з факту укладення  трудового договору. Громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв`язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Йдеться насамперед про випадки, коли суб`єктами  трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.

Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом України  „Про правовий статус іноземців” від 4 лютого 1994 року мають також іноземці. Згідно із ст. 8 Закону іноземці мають  рівні з громадянами України права та обов`язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України і міжнародними договорами України.

Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати  на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували  в Україну для працевлаштування на певний термін, можуть займатися  трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаштування⁴.

Особливо регулюється  працевлаштування іноземців в Україні  відповідно до деяких міжнародних договорів  Україні. Так, порядок працевлаштування громадян Російської Федерації в  Україні передбачено Угодою між  Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які перебувають за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 р. Для них встановлено спрощену процедуру працевлаштування. Трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем згідно з трудовим законодавством сторони працевлаштування. Роботодавець реєструє укладені трудові договори (контракти) в установах, визначених уповноваженими органами.

Окремий інститут трудового  права «Праця жінок» за сферою дії  поширюється тільки на працівників-жінок. Законодавець забороняє застосування їх праці на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. «Жодна особа жіночої статі будь-якого віку не може бути використанв на підземних роботах у шахтах» (ст. 2 Конвенції МПО № 45 «Про використання праці жінок на підземних роботах в шахтах будь-якого виду»).

Законодавством України  затверджено спеціальні переліки важких робіт та робіт зі шкідливими умовами  праці, а також граничні норми  підіймання і переміщення важких речей, які заборонено виконувати жінкам. Існують також норми, що забороняють залучення жінок у нічний час, за винятком тих галузей господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід⁵.

Одним із основних суб`єктів  трудових правовідносин вважається роботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним  суб`єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки і власне трудових відносинах (індивідуальних), а й  у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов`язані з трудовими. Це правовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колективні трудові спори, та ін.

У чинному законодавстві, так чи інакше регламентує застосування найманої праці, відомі найрізноманітніші  підходи до визначення суб`єктів, що можуть виступати як роботодавці.

Закон України „Про власність” від 7 лютого 1991 р. у ст. 5 „використання праці громадян при здійсненні права власності”, що „власник має право на договірній основі використовувати працю громадян”. Це означає, що будь-який власник вважається потенційним роботодавцем.

Господарський кодекс України  у ст. 46 передбачає, що „підприємці мають право укладати з громадянами договори щодо використання їх праці”⁶. А отже роботодавцем у цьому випадку вже є підприємець.

Отже, якщо підприємство – це всього лише об`єкт права власності, то зрозуміло, що воно не може бути роботодавцем. Ним може стати власник підприємства. Це відображено у ст. 21 КЗпП України, але тут до роботодавців віднесені ще й уповноважені власником органи, а також фізичні особи.

Власник здійснює управлінням  виробництвом як безпосередньо, так  і за допомогою уповноваженого ним  управління органу. Це може бути одноосібний  орган (посадові особи) або колегіальні  органи (ради, правління, комітети). Структуру  органів управління визначає саме підприємство.

Керівник підприємство відіграє головні роль у складі адміністрації як суб`єкта трудового права на державних і комунальних підприємствах. Адміністрація є уповноваженим власником органом і являє собою коло посадових осіб, наділених владно-розпорядними повноваженнями і які здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. Термін „адміністрація” в законодавстві не закріплений. З ч. 4 ст. 16 Закону України „Про підприємства В Україні” випливає, що до адміністрації, крім керівника підприємства, належать його заступники, керівники і фахівці підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних підрозділів підприємств), а також майстри і старші майстри. Всі вони призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства.

У діючому законодавстві  України визначення терміна „роботодавець” міститься Основах законодавства  України про загальнообов`язкове державне соціальне страхування від 14 січня 1998 р. Згідно із ст. 10 Основ роботодавцем вважається: власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання або фізичні особи, які використовують найману працю; власники розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та організацій, філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов`язковість яких надана Верховною Вадою України. У ст. 1 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовують найману працю.

         Надавати роботу на законних  підставах можна і спираючись на цивільно-правові угоди (договір підряду, доручення, перевезення тощо) або на основі адміністративно-владних повноважень (виправні роботи). Роботодавцем виступає і правління чи інший орган кооперативу щодо членів кооперативу або фермер, який залучає свою сім`ю до роботи у фермерському господарстві на підставі сімейно-трудових стосунків, та ін.

Усіх роботодавців, які  мають трудову правосуб`єктність, можна поділити на окремі групи: роботодавці  – фізичні особи; роботодавці  – юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці – державні органи.

Запровадження ринкових відносин неминуче призвело до погіршення рівня соціально-правових гарантій найманих працівників, а отже, за таких умов важливого значення набуває діяльність органів і організацій, покликаних забезпечувати захист прав та інтересів людини праці. Такими організаціями традиційно вважається профспілки.

Право на об`єднання у  профспілки включає: право працівників без будь-якого дозволу державних органів створювати за своїм вибором профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначеному їх статутами, право обирати своїх представників для захисту інтересів членів профспілки, брати участь у внутрішньому житті організації; право вільно здійснювати профспілкову діяльність. Це право отримало своє легальне закріплення у ст. 6 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р.

Отже, з вище сказаного  можна зробити висновок, що кожна  сторона трудових правовідносин  відіграє невід`ємне значення в процесі  життєдіяльності суспільства і  держави.

                     1.3.Зміст трудових правовідносин

   Трудові правовідносини  є зобов'язальними відносинами.

   Поряд з майновими  зобов'язаннями трудові правовідносини  включають зобов'язання немайнові.

   Трудове законодавство  чітко не окреслює меж дозволеної  поведінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.

   Суб'єктивними правами  і обов'язками володіє кожний  працівник як учасник трудових  правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок, на здорові і безпечні умови праці тощо, визначають правовий статус працівника.

   Компонентом врегулювання  поведінки працівників в рамках трудових правовідносин є їх трудові правовідносини. До таких обов'язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників, що пов'язані з їх участю особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах.

   Обсяг і характер  трудових обов'язків залежать  від багатьох чинників і конкретизуються  стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посада) і особи працівника.

   Найбільш загальні  і важливі трудові обов'язки  працюючих сформульовані в КЗпП  і Типових правилах внутрішнього  трудового розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у трудових правовідносинах належать: виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці; забезпечення належної якості роботи; додержання режиму робочого дня; додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму; дбайливе ставлення до майна підприємства.

   Обов'язок виконання  певної трудової функції означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов'язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою, переважно без визначення строку.

   Як загальне правило,  власник або уповноважений ним  орган не має права вимагати  від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.  У виняткових випадках, таких як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою, власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на не обумовлену трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе тільки на певний визначений законом строк.

   Виконання певної  трудової функції нормується  або кількістю продукції, що  має бути виготовлена протягом  певного періоду, або часом,  протягом якого повинна виконуватись робота.

   Встановлені норми  виробітку, норми часу і норми  обслуговування є обов'язковою  мірою продуктивності праці. Працівник  вважається таким, що справляється із виконанням своїх обов'язків, якщо він протягом встановленого робочого часу виконує необхідну для даної роботи норму виробітку.

   Але від працівника  вимагається не тільки виконання  певної роботи у визначеній  кількості, а й забезпечення належної якості роботи. Продукція, що виробляється, повинна бути якісною.

   Суб'єктивні права  і обов'язки учасників трудових  правовідносин реалізуються в  трудовому процесі. Вони тісно пов'язані між собою. Окремі з цих прав і обов'язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов'язок власника або уповноваженого ним органу, і навпаки), створюють елементи трудових правовідносин різного характеру. Але всі вони не можуть існувати без єдиного складного трудового правовідношення.

   Чітка регламентація  прав і обов'язків учасників  трудових правовідносин є основним  завданням національного законодавства  в ринкових умовах. Тому основною  метою кодифікаційного процесу  в трудовому праві постає розроблення  нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового законодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені основні засади правового регулювання трудових відносин, що мають відтворювати міжнародні правові акти або хоч принаймні відповідати їм. Повинно бути визначене місце правових рішень і керівних роз'яснень Верховного Суду України як третьої влади, відображені особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників, визначені процесуальні засади вирішення розбіжностей, що виникають при здійсненні праці, особливо у випадках, коли ці розбіжності носять колективний характер.