Поощрения и взыскания как элемент обеспечения дисциплины труда

Содержание

Введение…………………………………………………..……………3

Глава 1. Понятие дисциплины труда………………………………5

1.1 Сущность и значение дисциплины труда………….……………..5

1.2 Методы обеспечения дисциплины труда…………………………11

Глава 2.  Место трудового распорядка в обеспечении  
дисциплины труда………….………………………………………….14

2.1 Понятие трудового распорядка…………………….………………14

2.2 Порядок принятия и утверждения внутреннего трудового  
распорядка………………………………………………….……………18

Глава 3.  Поощрения и взыскания как элемент обеспечения

дисциплины труда…………………………………………………….20

3.1 Меры поощрения и порядок  их применения……………………20

3.2 Дисциплинарные проступки и дисциплинарные взыскания……22

Заключение……………………………………………………………25

Список используемых источников и литературы………………27

Введение

На каждом предприятии, в организации или учреждении должны существовать определенные правила и нормы поведения. Они помогают поддерживать необходимый порядок на предприятии и обеспечивают высокую эффективность труда персонала.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) включает в себя такие разделы как трудоустройство, рабочее время, трудовая дисциплина, оплата и нормирование труда, условия и охрана труда, время отдыха, ответственность сторон трудового договора, подготовка и переподготовка кадров, трудовые споры и их разрешение, гарантии и компенсации, процедуру увольнения, а также ответственность за нарушение трудового законодательства.

Данная работа посвящена такому разделу ТК РФ как трудовой распорядок и дисциплина труда.

Прежде чем приступить к рассмотрению данной темы считаю нужным выявить степень актуальности и важности, рассматриваемых в данной работе вопросов. Актуальность дисциплины труда в современный период обусловлена рядом факторов:

1. научно-технический прогресс усложняет производственные связи на предприятиях, в отраслях и в экономике в целом, а это требует повышенной четкости и точности в организации взаимодействия всех производственных звеньев;
2. в современном высокомеханизированном и автоматизированном производстве резко возрастает цена единицы рабочего времени в связи с тем, что при этом вовлекается в производственный процесс значительно большее количество высокопроизводительных орудий труда;
3. радикальное изменение системы хозяйственного управления в условиях рыночной экономики с особой остротой выдвигает требование ответственности каждого работника не только за свой личный труд, но и за успех персонала, как первичного подразделения, так и всего предприятия.

Объект трудовой дисциплины - выражение установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя и режим их выполнения. А 
предмет - установленные нормативно-правовые акты ТК РФ, федеральные законы и иные нормы, регулирующие дисциплину труда.

Цель данной работы - рассмотреть основные положения ТК РФ, в которых рассматривается значение дисциплины труда, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения работников порядок их применения, а так же дисциплинарная ответственность и ее виды.

Задачи работы:

1. изучить теоретические аспекты дисциплины труда;
2. рассмотреть внутренний трудовой распорядок;
3. представить меры поощрения работников и порядок их применения;
4. представить методы обеспечения дисциплинарной ответственности;
5. рассмотреть порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий.

В данной курсовой работе были использованы труды и работы таких ученых, как Селянин А.В, Курочкина М. Г., а так же Абрамова О.В.

Глава 1. Дисциплина труда

1.  Сущность и значение дисциплины труда

В законодательстве о труде закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ). Работодатель, со своей стороны, обязан соблюдать законы и иные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), а также вправе применять поощрения (ст. 192 ТК РФ) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Труд - это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ.   

Труд может быть индивидуальным (на своем садово-огородном участке) и в общественной кооперации труда (на производстве). Нормы трудового права регулируют труд только в общественной организации труда и не регулируют индивидуальный труд. 

Общественная организация труда - это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т. д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т. д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны: техническую и социальную. Право регулирует социальную сторону общественной организации труда - общественные (социальные) отношения по труду на производстве.

Дисциплина есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работающих этой дисциплине, порядку.

Однако следует признать, что сегодня нет общепризнанного определённого понимания дисциплины. В научных работах по данной теме она трактуется по-разному1, дисциплина - это:

• форма связи между людьми, средство обеспечения организованности и порядка;
• состояние управления, соотносящее поведение индивидуума с нормой общественной жизни. Дисциплина особый вид общественных отношений, включает отношения ответственности, упорядоченности, организованности, исполнительности;
• общественная связь, единство воли и действия, соблюдение общественного порядка;
• порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали или требованиям какой-либо организации. Уровень дисциплины определяется степенью совпадения интересов человека, его потребностей с нормами поведения;
• фактическое поведение человека в дисциплинарных отношениях;
• соблюдение работником определенного порядка в процессе труда.

Дисциплина труда существовала даже в обществе, которое не знало государственной организации и правового регулирования общественных связей.

 И все же наиболее часто употребляемым2 является определение трудовой дисциплины как добросовестного выполнения работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами

внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.

         1 -  Кириллов В.И. Личность. Труд. Право, учебник, Москва, 2005

2 - Курочкина М.Г. Дисциплина имеет значение // Трудовое право 2010,  № 9

В научной литературе1 выделяют три вида дисциплины:

• исполнительская дисциплина - использование каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины  состоит в том, что работнику не предоставляют права и более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;
• активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник активно пользуется своими правами;
• самодисциплина - это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Наряду с видами, существуют также так называемые побудительные источники дисциплины2:

• воздействие авторитарной власти или жестко предопределенной социальной необходимости определяет исполнительская дисциплина, которая может утверждаться внеэкономическими и экономическими методами;
• осознание необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения означает сознательную, активную дисциплину;
• внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования, выражают самодисциплину.

1 - Губенко М.И. Дисциплина труда и трудовой распорядок организации, «Феникс», 2006

2 - Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда и трудовой распорядок, «Экзамен» 2009

В трудовом законодательстве термин «дисциплина труда» употребляется в двух смыслах: объективном и субъективном. В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации. В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.

Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, обеспечение высокого качества работы, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.1 Обеспечение дисциплины труда на производстве - процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами работники, так и наниматель.2 Работники обязаны: трудиться честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда. В свою очередь работодатель обязан: правильно организовать труд работников, обеспечить дисциплину труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

Дисциплина труда обеспечивается властью работодателя, опирающейся на нормы трудового права и конкретные разделы трудового договора, заключаемого в письменной форме с каждым принимаемым на работу работником.3

1 -  Кириллов В.И. Личность. Труд. Право, учебник, Москва, 2005

2 -   Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России, учебник, Москва, 2004

3 - Ершова Е.Л. О некоторых спорных вопросах защиты трудовых прав работников// Трудовое право 2003, №12

Повышение дисциплины труда является одним из важных условий высокой организации труда и общего экономического подъема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Научный подход к организации труда требует строгого трудового распорядка на производстве, ритмичной и равномерной работы по графику.1 График помогает организовать слаженную работу, обеспечивает четкое взаимодействие отдельных подразделений предприятия, служит важным средством укрепления производственной и трудовой дисциплины. Он мобилизует весь персонал и отдельных работников на более производительное использование рабочего времени, сокращение простоев оборудования и ликвидацию других потерь.

Научная организация труда предполагает четкую организацию рабочих мест и их обслуживания, создание наиболее благоприятных условий труда.2

Правила внутреннего трудового распорядка, помимо других вопросов, устанавливают обязанность руководителей обеспечить работникам все условия для бесперебойной работы: вовремя выдать наряды или другие производственные задания, снабдить всех инструментами, материалами, обеспечить исправность оборудования.

Должностные инструкции руководителей определяют их обязанности, связанные с приемом людей на работу, с управлением процессами труда.3 Основной обязанностью работодателя является такая организация труда, при которой каждый работник трудится по своей специальности и в соответствии со своей квалификацией.

1 - Трудовое право: Учебник для студ. Вузов Закон и право, 2003

2 - Микушина М. Н. Дисциплина труда, 2003

3- Губенко М.И. Дисциплина труда и трудовой распорядок организации, 2006

При этом на работников возлагаются определенные обязанности:

1. добросовестно трудиться;

2. соблюдать установленные нормы  по охране труда;

3. бережно относиться к имуществу  нанимателя и принимать меры  к предотвращению ущерба;

4. выполнять письменные и устные  распоряжения и инструкции нанимателя  в соответствии с предоставленными  ему полномочиями;

5. обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг,

6. не разглашать коммерческую тайну нанимателя;

7. повышать свою квалификацию по предложению нанимателя и за его счет;

8. подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда;

9. исполнять иные обязанности, вытекающие из действующего законодательства, коллективного и трудового договоров.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что в науке под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, которой обеспечивается властью работодателя.

Таким образом, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

1.2 Методы обеспечения дисциплины труда

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. К их числу можно отнести следующие взаимосвязанные методы: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников  - применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Каждый менеджер, руководитель, работник отдела кадров должен в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а содержание методов, их комбинация. Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений, организации труда.

Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя1, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

- исправное состояние  машин, станков и приспособлений;

- своевременное обеспечение технической документацией;

- надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;

- своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;

- безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и др. факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т. д.).

1 - Кириллов В.И. Личность. Труд. Право, учебник, Москва, 2005

Если хотя бы одно из указанных условий работодатель не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда.

Методы обеспечения трудовой дисциплины - это предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, то есть выполнение работником и нанимателем своих обязанностей.1 Существует 3 основных метода: 

1. убеждение;

2. поощрение;

3. принуждение.

Убеждение характерно для советского этапа. Метод убеждения – средство идеологического, психологического, морального воздействия на участников производственного процесса, которое стимулирует субъекта к такому поведению, которое соответствует его воле. Направлено на воспитание сознательности работников.

Метод поощрения означает, что за добросовестный труд работник может быть поощрен, что проявляется в материальном, морально-правовом виде. Поощрение заносится в трудовую книжку.

Метод принуждения относится к нарушителю трудовой дисциплины путем наложения мер дисциплинарного взыскания. Это воздействие на воспитуемого с целью побудить его к строго определенному типу поведения, заставить его что-нибудь сделать. Тот, кого принуждают, поставлен перед необходимостью, подчиняясь установленным правилам, совершать конкретные действия и поступки.

1 - Кириллов В.И. Личность. Труд. Право, учебник, Москва, 2005

Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить на экономические, психологические и правовые. И хотя методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса, содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда:

•   создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы, т.е. работодатель обязан четко выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины;
•   метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;
•   метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд и успехи в труде.

Эти методы являются основными в нашем обществе методами укрепления трудовой дисциплины.

•   а по отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Глава 2. Место трудового распорядка в обеспечении  дисциплины труда

2.1 Понятие трудового  распорядка

Совместный труд лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание определенного правового распорядка, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. Основная его задача  - урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учётом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает координацию во взаимоотношениях между работниками и работодателем, а также между самими работниками.1 Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Трудовой распорядок  - это порядок осуществления совместной трудовой деятельности в организации или у работодателя.

Работодатель обязан в соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Подобные правила должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

1 - Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда и трудовой распорядок, «Экзамен» 2009

Правила внутреннего трудового распорядка  - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.1

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. 
Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка - один из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудового договора, содержащегося в статье 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте.2

1 - Абрамова О.В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право 2009, № 4

2 - Ершова Е.Л. О некоторых спорных вопросах защиты трудовых прав работников// Трудовое право 2003, №12

Трудовое право как отрасль российского права выполняет общие функции – регулятивную и охранительную. Важнейшим проявлением первой из них является создание правового механизма для формирования специфического режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. Природа и сущность наёмного труда подразумевает подчинение работника распоряжениям работодателя. Эти распоряжения могут иметь закрепление в локальных нормативных актах – приказах, правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях, графиках сменности и т.п., а также носить оперативный характер – текущее определение вида и объёма работы в пределах трудовой функции.1 Таким образом, работник с момента заключения трудового договора утрачивает в период рабочего времени независимость своего поведения и должен исполнять трудовые обязанности, подчиняясь распоряжениям работодателя. Это обстоятельство во взаимоотношениях сторон трудового договора является неизменным и не зависит от того, в каких условиях осуществляется труд: в домашнем хозяйстве работодателя (в качестве гувернёра, водителя и т.п.) или в условиях крупного промышленного производства. Суть отношений едина: работодатель имеет право издавать распоряжения, а работник обязан их исполнять.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:

• порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;

1 - Селянин А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок, «Альфа-Пресс», 2005

• режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели

(5-дневная с двумя выходными  днями, 6-дневная с одним выходным  днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);

• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, - перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);

• виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);

• второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, - выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТК РФ);

• продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

• дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);

• дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).

2.2 Порядок принятия и утверждения внутреннего трудового  
распорядка

Разработанные в организации Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору организации.

Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта организации или же в качестве приложения к единому коллективному договору.

В любом случае Правила должны быть рассмотрены представительным органом работников организации (профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива, общим собранием работников организации или др.). Для этого перед их утверждением проект Правил внутреннего трудового распорядка направляется для рассмотрения действующему в организации представительному органу работников, представляющему интересы всех или большинства работников организации.

Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта Правил, представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателя мотивированное заключение по проекту Правил в письменной форме.

Если представительный орган работников не согласен с проектом Правил или какими-либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст проекта предложенные изменения (дополнения) и утвердить Правила, или же в течение трех дней после получения заключения организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.