Порядок и особенности оформления документов при переводе работника на другую работу
Содержание:
Введение…………………………………………………………
- Теоретические основы перевода работника на другую работу……….5
- Перевод работника на другую работу как кадровая процедура…5
- Основные виды перевода работника на другую работу………….7
- Отличие перевода на другую работу от перемещения………...…18
- Порядок и особенности оформления документов при переводе работника на другую работу……………………………………….19
- Оформление заявления или представления о переводе как начальный этап документирования перевода………….........19
- Рекомендации по оформлению дополнительного соглашения к трудовому договору…………………………………………22
- Правила оформления приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу………………………………….27
- Особенности внесения в трудовую книжку работника записи о переводе на другую постоянную работу…………………..30
- Особенности внесения записи
о переводе в личную карточку работника………………………………………………………
31
- Практика оформления документов
при переводе работника на другую работу………………………………………………………………
……..34
Заключение……………………………………………………
Список использованных источников………………………………………46
ПРИЛОЖЕНИЕ А………………………………………………………….47
ПРИЛОЖЕНИЕ Б………………………………………………………….48
ПРИЛОЖЕНИЕ В………………………………………………………….49
ПРИЛОЖЕНИЕ Г………………………………………………………….50
Введение
Актуальность темы исследования. Большое значение в нашей жизни имеет документация по личному составу, которая отражает всю трудовую деятельность работника (от приема до увольнения в пределах организации), она служит документальным подтверждением трудового стажа, прав на социальное обеспечение и льготы. Вся эта информация в последствии после завершения трудовой деятельности сдается в государственные архивы, на длительный срок хранения, и в конечном итоге может использоваться в справочных целях при обращении работника в архивные учреждения.
В процессе деятельности любого предприятия (или организации) может возникнуть острая необходимость перевода работника по производственной необходимости, в связи с расширением или сокращением производства, решением проблем профессионального и карьерного роста персонала.
Также эта кадровая процедура непосредственно связана с изменением существенных условий трудового договора: местом работы, трудовой функции, размера оплаты труда, режима рабочего времени.
Основная часть работы по переводу работника на другую работу возлагается на кадровую службу. Работники кадровой службы несут ответственность за правильное документирование оформления перевода работника.
Объектом исследования курсовой работы является особенности процедуры перевода работника на другую работу, предметом – документальное оформление перевода работника на другую работу на примере Общества с ограниченной ответственностью «О-МЕГА» (далее – ООО «О-МЕГА»).
Цель данной работы – комплексно рассмотреть особенности документального оформления перевода работника на другую работу (на примере ООО «О-МЕГА»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Раскрыть сущность перевода как кадровой процедуры;
- Рассмотреть основные виды перевода работника на другую работу;
- Выявить отличие перевода работника от перемещения;
- Изучить порядок и особенности оформления документов при переводе работника на другую работу;
- Рассмотреть практику оформления документов при переводе работника на другую работу.
Теоретическая основа исследования. Вопросы перевода работников на другую работу рассматривали многие авторы. Теоретико-методологической базой исследования послужили работы Коршуновой Т. Ю., Гаврилина А, Батура А.В., Потапова Л.А., Андреевой В.И., приведенные в журнале «Справочник кадровика», а также анализ нормативно-правовой документации: Конституции РФ, Трудового кодекса РФ и Постановлений Правительства в области кадровой документации.
При написании курсовой работы преимущественно использовался метод анализа учебной, научной и специальной литературы.
Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
- Теоретические основы перевода работника на другую работу.
- Перевод работника на другую работу как кадровая процедура.
С принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в России – Кодекс законов о труде (КЗоТ) – законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора.
Поскольку, как это было предусмотрено ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, не случайно, переводу на другую работу, уделено столько внимания в Трудовом Кодексе Российской Федерации, рассмотрим эти случаи более подробно.
Перевод на другую работу – это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда. 1
При отказе от выполнения трудовых обязанностей, первоначально оговоренных в трудовом договоре или контракте, работники становятся невостребованными и в их услугах предприятие больше не нуждается. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.
Наиболее часто в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:
- реконструкция производства;
- модернизация или другое изменение технологии;
- перебои в снабжении;
- перевод предприятия в другую местность.
Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением предусмотренных в п.3 ст.72 и п.1 ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником трудовых функций, не предусмотренных трудовым договором или контрактом, не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе «согласен», заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.
В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров.
Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку.
1.2.Основные виды перевода
По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.
Временные переводы.2
Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому начнем с них. Сюда относятся большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника не требуется (переводы по производственной необходимости).
Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу.
Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода, на следующие виды:
1) по производственной необходимости;
2) из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника);
3) перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;
4) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
5) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов;
Три последних вида временных переводов обязательны для администрации.
Временный перевод по любой другой причине может быть лишь по соглашению сторон.
Рассмотрим условия и порядок временных переводов по каждому из указанных видов.
В ныне действующей статье 74 ТК предусматривается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В подобной ситуации администрация предприятия, организации или учреждения имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в организации или учреждения либо на другое место работы, но в пределах той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые нельзя предусмотреть заранее, и которые являются для предприятия форс–мажорными обстоятельствами.
Такой временный перевод допускается в случае:
- предотвращения или ликвидации стихийного бедствия;
- производственной аварии или немедленного устранения ее последствий;
- предотвращения несчастных случаев, простоев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;
- замещения отсутствующего работника;
- других исключительных случаев.
Продолжительность временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.
Перечень подобных случаев приведен выше, а содержание их подчеркивает исключительность обстоятельств, дающих право администрации осуществлять перевод работников на другую временную работу в связи с производственной необходимостью. Поскольку данный перечень в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса, не является исчерпывающим, работодатели на практике нередко пытаются расширительно толковать понятие производственной необходимости. Администрация предприятия, организации или учреждения необходимо учитывать, что такое толкование допускается, только тогда когда у работодателя нет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, предотвратить несчастный случай, гибель или порчу государственного или общественного имущества.
Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться незаконным, если причины, вызвавшие его, не будут содержать исключительного характера и острой необходимости в подобных действиях администрации.
Таким образом, законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственной необходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины:
«…..невыход работника на работу в подобных обстоятельствах является прогулом…..»3.
Частным случаем временного перевода на другую работу по производственной необходимости ч.2 ст.74 ТК РФ рассматривает временное заместительство. Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года, предусмотренный ч.2 ст.26 КЗоТ РФ (ст.74 ТК РФ) временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когда отсутствие работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется.
Временное замещение – это исполнение трудовой обязанности по должности, временно отсутствующего работника. Закон его относит к переводу по производственной необходимости в соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса.
При этом заместительство может быть осуществлено в двух формах: с освобождением и без освобождения замещающего работника от его основной работы.
Оплата труда работников, переведенных временно на другую работу в связи с производственной необходимостью, производится по выполняемой работе, начиная с первого дня перевода, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Данные гарантии по сохранению среднего заработка работника, переведенного временно на другую работу в связи с производственной необходимостью и без его согласия, действуют в течение всего срока перевода. Это правило остается в силе и в том случае, когда сроки перевода превышают установленные законодательством:
- 1 месяц непрерывно для работников, переведенных в связи с производственной необходимостью;
- 1 месяц суммарно в течение года при переводе для замещения отсутствующего работника.
Случаи временного перевода на другую работу в связи с простоем определяются в соответствии с Трудовым Кодексом4:
«…..в случае простоя работники переводятся, с учетом их специальности и квалификации, временно на другую работу на том же предприятии, в организации или учреждении на все время простоя, либо на другие предприятия, организации или учреждения, но в той же местности на срок до одного месяца…»
При временном переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя, за выполняющими нормы выработки работниками, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная сетка (оклад).
Под простоем следует понимать временную приостановку работы не по вине работника. Чаще всего причины простоя носят производственный или организационно-технический характер (выход из строя станков или оборудования, отсутствие комплектующих изделий и т.д.), реже причины носят форс-мажорный характер (результат стихийных бедствий и т.д.). Поскольку действующее законодательство, а также локальные нормативные акты (коллективный договор, трудовой договор или контракт), обязывают администрацию предприятия, организации или учреждения, предоставлять сотруднику работу в соответствии с заключенным с ним трудовым договором или контрактом, на основании ст.74 Трудового Кодекса, работодателю предоставлено право производить временный перевод работника на другую работу в случае вынужденного простоя не по его вине на срок до одного месяца, при этом подобный перевод может осуществляться неоднократно в течение года, если коллективный или трудовой договор не содержит ограничений по данному переводу. Поскольку в данном случае согласие работника на его перевод временно на другую работу не требуется, то работник обязан приступить к работе на новом рабочем месте с первого дня перевода.
Отказ от выполнения трудовых обязанностей при временном переводе работника по причине простоя считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу квалифицируется как прогул. Основанием отказа для выполнения трудовых обязанностей по месту перевода, может служить состояние здоровья работника или другие уважительные причины. В том случае, когда администрация предприятия, организации или учреждения считает причину отказа несостоятельной, правомерность такого отказа по уважительным причинам рассматривается соответствующим органом предприятия или судом.
Гарантии по сохранению среднего заработка при временном переводе по причине простоя распространяются на все категории работников вне зависимости от их квалификации или занимаемой должности. Если работник поставил в известность администрацию предприятия, своего непосредственного руководителя или других должностных лиц, о начале простоя не по его вине, и не был переведен на другую работу, то все время простоя оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику должностного оклада, а время простоя по вине работника не оплачивается. Дополнительные гарантии по сохранению заработной платы при возникновении простоя могут быть учтены в коллективном договоре или непосредственно в трудовом договоре.
При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Однако данное правило не должно применяться к случаям, когда такой перевод осуществляется с согласия работника или по его просьбе, поскольку в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса, допускается любой временный перевод на другую работу с согласия работника, исключение составляют случаи перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
В законодательстве отсутствует понятие «неквалифицированные работы». На практике под неквалифицированными работами понимается – выполнение таких работ, которые не требует специального образования или подготовки. Применительно к квалифицированным рабочим относится тот, кто имеет III разряд и выше.
Временный перевод по просьбе военкомата – это перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период подготовки, при этом на все время перевода за работником сохраняется средний заработок по прежней работе, из средств Министерства обороны РФ.
Если временный перевод производится в связи с трудовым увечьем, происшедшим по вине организации, то за работником сохраняется прежний средний заработок за все время перевода.
Отдельная статья в Трудовом Кодексе5, посвящена:
«…….переводу на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет….»
В целях охраны материнства и детства, женщины не должны подвергаться воздействию неблагоприятных производственных факторов во время всего периода беременности, и по этому ТК РФ обязывает администрацию предприятия предоставить беременной женщине более легкую работу, исключающую такое воздействие.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине новой работы, в соответствии с частью 2 ст.254 Трудового Кодекса:
«….она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие отсрочки перевода рабочие дни…..».
Постановлением Пленума Верховного Суда, особо регулируется порядок перевода беременных женщин, занятых в сельской местности:
«….основанием перевода работниц животноводческих и растениеводческих хозяйств является справка о беременности, в отличие от общего порядка перевода беременных женщин на более легкую работу, в этом случае не требуется специального, медицинского заключения о необходимости предоставления другой работы….».
Аналогичная ситуация складывается в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в соответствии с ч.4 ст.254 Трудового Кодекса устанавливает что:
«….в случае невозможности выполнения прежней работы, женщины, имеющие детей в возрасте 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе…..»
Кроме того, забота о беременных женщинах и женщинах имеющих детей в возрасте до полутора лет, выражается в сохранении и за теми, и за другими целого ряда льгот по прежней должности во время работы по переводу. В случае если постоянная работа женщины проходила на «вредном» предприятии, женщина сохраняет право на получение дополнительного отпуска по вредности условий труда и на новой работе.
По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы. В противном случае это квалифицируется как явно незаконный перевод.
Подводя итог рассмотрению правового регулирования временных переводов на другую работу, необходимо отметить, что значение их проявляется в ситуациях изменения каких – либо производственных факторов либо обстоятельств личного плана, во всех случаях они служат возможностью оперативного учета интересов как организации, так и работника.
Постоянные переводы.6
При переводе на другую постоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.
Такие постоянные переводы в свою очередь могут быть трех видов:
1) В той же организации на другую работу;
2) В другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации и должности (при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);
3) В другую местность хотя бы и с той же организацией.
Перевод на постоянную работу в другую местность означает:
- перевод в другую местность вместе с организацией;
- перевод на работу в филиал или представительство;
- перевод в другую организацию в другой местности.
Под другой местностью принято понимать местность за пределами
административно-
Отказ работника от перевода на постоянную работу в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора7, но отказ от перевода в филиал или представительство не может являться основанием для расторжения договора с работником, если сама организация в другую местность не переезжает.
Перевод на постоянную работу в другую организацию в другой местности возможен только по инициативе или согласия работника и по предварительному согласованию с руководителем организации.
Если при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, расположенных в различных местностях, направление его в другую местность для выполнения таких обязанностей не может рассматриваться как перевод в другую местность.
При переводе работника на постоянную работу в другую местность, выплачиваются соответствующие компенсации:
- стоимость проезда самого работника и членов его семьи;
- суточные за время нахождения в пути;
- единовременное пособие и др.
Перевод на постоянную другую работу в той же организации возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от администрации, так и от самого работника (в связи с повышением квалификации работника), а также от медицинских органов (в связи с болезнью работника).
В ряде случаев у администрации возникает обязанность в соответствии с медицинским заключением перевести, временно или без ограничения срока, работника по состоянию здоровья на другую более легкую работу. Работник своим лечащим врачом направляется, во Врачебную Консультационную Комиссию (ВКК) которая выдает медицинское заключение: «О направления работника на более легкую работу». В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать «временное» или «постоянное» предписание о переводе, в соответствии с которым администрация обязана предоставить подходящую по состоянию здоровья работу. Но следует отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника, но оставляет возможность администрации в случае отказа работника от перевода, уволить его как несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья.8
При сокращении штата, администрация обязана предложить работникам по мере возможности работа в той же организации и соответствующая роду деятельности переводимых работников, а так же и другую имеющуюся в организации работу работнику, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности.
Аттестация проводится периодически (как правило, один раз в два – пять лет) в целях определения уровня профессиональной подготовки работников и соответствия их с занимаемой должности или выполняемой работы. Порядок и условия аттестации, а также категория работников, подлежащих аттестации, определяются на основании специальных нормативно правовых актов. Общими для всех данных актов, являются следующие положения. Для проведения аттестации создаются специальные аттестационные комиссии, график и сроки проведения аттестации утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения всех аттестуемых работников, как правило, не менее чем за месяц до начала аттестации. В случае признания работника не соответствующим с занимаемой должностью, работодатель вправе перевести его на другую должность, если имеется согласие работника, только в пределах двухмесячного срока со дня проведения аттестации. По истечении указанного срока перевод по результатам аттестации не допускается.
Перевод в другую организацию на постоянную работу осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций.
Под другой организацией понимается – это любая другая организация, зарегистрированная в качестве юридического лица в установленном законом порядке, имеющего свое наименование и почтовый адрес.
Перевод на постоянную работу в другую организацию влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодательством как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного договора9 и в то же время как основание для заключения нового договора. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. В трудовой книжке работника, переведенного на постоянную работу в другую организацию, производится соответствующие записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.
