Порядок изменения и прекращения гражданских и трудовых договоров

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Порядок изменения  и прекращения гражданских и  трудовых договоров

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ  5

Глава 1. Сходства и различия гражданско-правового договора и  трудового договора  6

Глава 2. Общий  порядок изменения трудового  договора 16

2.1 Перевод на другую работу 17

2.2 Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда  23

Глава 3. Прекращение трудового договора  29

Глава 4. Изменение и расторжение гражданско-правового договора

4.1. Гражданско-правовые договоры, имеющие сходство с трудовыми договорами  41

4.2. Требования законодательства  к договорам гражданско-правового  характера  43

4.3 Изменение и расторжение договора подряда  52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  58

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ  60

Введение

Ни для кого не является секретом, что во многих организациях, особенно в сфере малого бизнеса, для осуществления тех  или иных возникающих в процессе их деятельности задач руководителям  зачастую бывает более выгодно не увеличивать штат своих работников, а привлекать в этих целях граждан, заключая с ними соответствующие договоры гражданско-правового характера. То же самое можно сказать и в отношении такой категории работодателей, как индивидуальные предприниматели.

Выгода работодателя при этом совершенно очевидна - гражданину в таком случае можно не предоставлять те права и гарантии, которые в соответствии с действующим законодательством предусмотрены для лиц, работающих по трудовому договору (работников), например, касающиеся предоставления отпусков, зачета времени работы в трудовой стаж и т.п.

В ряде случаев  выполнение работы в рамках гражданско-правовых отношений бывает выгодным и самим  гражданам. Например, когда гражданин, работая по трудовому договору в  какой-либо организации, является совместителем в другой организации и по определенным соображениям для него оказывается предпочтительным не оформлять совместительство еще и в третьей организации. Однако, справедливости ради, отметим, что подобное совпадение интересов имеет место далеко не всегда.

К гражданско-правовым договорам, на основании которых  возможно привлечение организациями  физических лиц для участия в  производственном процессе, относятся: в первую очередь договор подряда (глава 37 ГК РФ), а также договор  возмездного оказания услуг (глава 39 ГК РФ), договоры поручения, комиссии и агентирования (глава 49, 51, 52 ГК РФ соответственно).

В последнее  время появляется все больше и  больше судебных споров по поводу характера  договоров, заключаемых между работниками  и работодателями. Работник, принятый на работу по трудовому договору, более социально защищен, чем тот, кто оформлен по гражданско-правовому договору. Поэтому вполне логичной кажется позиция работника, который требует "переквалификации" заключенного с ним гражданско-правового договора на обычный трудовой договор, и позиция работодателя, который зачастую практикует "подмену" трудового договора более выгодным для себя гражданско-правовым, т. е. оформляет трудовые по своей юридической природе отношения договорами гражданско-правового характера.

Здесь-то и возникает  вопрос, сохраняющий свою актуальность в течение длительного времени: как правильно разграничить трудовые договоры и те договоры гражданско-правового  характера, которые связаны с  привлечением труда физических лиц. Это необходимо, чтобы правильно разрешать вопросы, которые возникают в процессе исполнения указанных договоров.

Цель работы заключается в освещение различий в трудовых отношениях, а именно – изменения и прекращения действия трудового договора и договора гражданско-правового характера, как одних из наиболее важных аспектов регулирования  трудовых отношений. Ведь договор – это, прежде всего, незыблемое соглашение двух сторон, каждая из которых вправе надеяться на неукоснительное соблюдение его положений своим контрагентом,  поэтому расторжение и изменение условий вышеуказанных договоров является своего рода экстремальной ситуацией для его участников,  а значит правильное и точное урегулирование такой ситуации – важный фактор стабильности и порядка в обществе вообще и в трудовых правоотношениях,   в частности.

Для достижения указанной  цели были определены следующие задач, такие как:

- изучение теоретических основ изменения и расторжения трудовых и гражданско-правовых договоров;

- изучение и анализ  видов оснований расторжения и изменения договоров;

- изучение вопросов  связанных с изменением трудовых и гражданско-правовых договоров;

- изучение вопросов связанных с расторжением гражданско-правовых договоров;

- изучение и анализ  порядка и условий изменения и расторжения договоров;

- анализ последствий  изменения и расторжения трудовых и гражданско-правовых договоров.

Глава 1. Сходства и различия гражданско-правового  договора и трудового договора

Вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с последним гражданско-правовых договоров по-прежнему сохраняет свою актуальность. Дело в том, что и сегодня, хотя уже в несколько меньшем объеме, чем ранее, организациями практикуется заключение с гражданами, так называемых трудовых соглашений. Как правило, такие соглашения заключаются в случаях, когда гражданин принимается на работу в организацию на определенный срок или на время выполнения определенной работы. В ходе судебного рассмотрения споров, возникающих в связи с подобными соглашениями, гражданин и организация зачастую занимают противоположные позиции в отношении квалификации заключенного соглашения: гражданин считает его трудовым договором, а организация относит то же соглашение к числу гражданско-правовых договоров, обычно квалифицируя его как договор о выполнении работ (договор подряда) или договор о возмездном оказании услуг, а в некоторых случаях - и как авторский договор.

Следует заметить, что  вопрос о правильном разграничении  упомянутых договоров возникает  не только при разрешении споров между работником и работодателем, но также и между работодателем и органами государственного управления, например органами социального страхования и налоговыми органами, поскольку от вида заключенного договора зависят и наступающие в связи с этим правовые последствия (например, обязанность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, уплаты взносов в Фонд социального страхования РФ и т.д.).

Обратимся непосредственно  к вопросу разграничения рассматриваемых  видов договоров. Как следует из ст. 15 и ст. 56 ТК, под трудовым договором понимается соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В этом определении следует обратить внимание на следующие моменты: работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию (а не определенную работу или услугу), подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка. Статья 189 ТК определяет правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего  трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору. Таким образом, в трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю, хотя это состояние подчиненности основано на свободном волеизъявлении гражданина, совершаемом им при заключении трудового договора, после чего гражданин приобретает правовой статус работника со всеми вытекающими из этого последствиями, предусмотренными трудовым законодательством. В частности, работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным законодательством и коллективным договором; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации и т.д. Этим правам работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя.

По общему правилу  ст. 58 ТК трудовой договор заключается  на неопределенный срок. На определенный срок, который не может превышать  пяти лет, трудовой договор заключается лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, специально предусмотренных федеральным законом. Ряд таких случаев предусмотрен, например, в ст. 59 ТК.

Перейдем к гражданско-правовым договорам. Статья 702 ГК определяет договор  подряда как договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется  выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать  ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Обе стороны этого договора находятся в равном положении (то есть между ними отсутствуют отношения власти и подчинения) как в момент заключения договора подряда, так и в процессе его исполнения, поскольку на подрядчике (в отличие от работника) не лежит обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика, который вправе лишь проверять ход и качество выполняемой подрядчиком работы, но не вправе вмешиваться в его деятельность.

Предметом договора подряда  является результат работы подрядчика, а не выполнение им определенной трудовой функции, как это имеет место  в трудовом договоре. Согласно ст. 703 ГК договор подряда заключается  на изготовление, переработку или обработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. По общему правилу ст. 704 ГК подрядчик выполняет работу своим иждивением, то есть из своих материалов, своими силами и средствами. Работник выполняет предусмотренную трудовым договором функцию всегда лично, то есть своими силами, но предоставление материалов и средств, необходимых для выполнения работы, является обязанностью работодателя. Согласно п. 1 ст. 706 ГК подрядчик, если из закона или договора подряда не вытекает его обязанность выполнить предусмотренную в договоре работу лично, вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков). Работник таким правом не обладает, в силу чего привлечение им для выполнения своей трудовой функции других лиц противоречило бы существу трудового договора.

В отличие от работника, по общему правилу ст. 705 ГК риск случайной  гибели или случайного повреждения  результата выполненной работы до ее приемки заказчиком несет подрядчик. Этот риск подрядчика состоит в том, что в случае указанных случайных событий подрядчик полностью или частично утрачивает право на оплату выполненной работы. С работником такого произойти не может, поскольку все аналогичные имущественные риски ложатся на работодателя, а работник сохраняет свое право на получение платы за выполнение им предусмотренной трудовым договором функции, хотя бы предполагаемый результат по не зависящим от работника обстоятельствам и не был достигнут.

Еще одним отличием договора подряда от трудового договора является невозможность заключения первого на неопределенный срок, поскольку согласно п. 1 ст. 708 ГК существенными условиями договора являются начальный и конечный сроки выполнения работы. Кроме того, как следует из ст. 709 ГК, цена работы в договоре подряда не относится к числу его существенных условий, в то время как условия оплаты труда должны быть отражены в трудовом договоре (ст. 57 ТК).

Договор возмездного  оказания услуг проявляет большее  сходство с трудовым договором, чем  договор подряда, поскольку предметом  договора возмездного оказания услуг является совершение исполнителем определенных действий или осуществление им иной определенной деятельности, которая, как правило, не сопровождается созданием овеществленного результата. Кроме того, согласно ст. 780 ГК, исполнитель по общему правилу обязан оказать услуги лично. Поэтому основным критерием при разграничении трудового договора и договора о возмездном оказании услуг является наличие или отсутствие у исполнителя обязанности подчиняться при оказании услуги правилам внутреннего трудового распорядка заказчика. При этом следует обратить внимание, что к договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о договоре подряда, если это не противоречит нормам ГК о возмездном оказании услуг и особенностям предмета этого договора.

Что касается авторского договора, то этот договор также  является одним из видов гражданско-правовых договоров. Необходимость его отграничения от трудового договора возникает  в связи с тем, что объекты  авторского права (произведения науки, литературы и искусства) могут создаваться гражданином как по авторскому договору, так и в процессе исполнения им своей трудовой функции по трудовому договору. Хотя правовое регулирование отношений, возникающих в связи с заключением и исполнением авторского договора, обладает спецификой, обусловленной тем, что объект авторского права является результатом творческой интеллектуальной деятельности гражданина и в силу этого носит строго личный характер, однако отграничение этого договора от трудового договора осуществляется на основе тех же критериев, которые были выявлены при рассмотрении договора подряда и договора возмездного оказания услуг.

Рассмотрим на примере  договора гражданско-правового характера  заключенного в виде договора возмездного  оказания услуг (таблица № 1).

Таблица № 1

Таким образом, можно  прийти к выводу, что для каждого  вида договора есть свои плюсы и  минусы. Выбирать каким из них узаконить  свои отношения могут только его стороны.

Глава 2. Общий порядок изменения трудового договора

Изменение трудового  договора – это изменение его  условий, которое может заключаться:

1) в направлении на работу в другую организацию, кроме случаев командирования для выполнения служебных поручений вне места постоянной работы;

2) в направлении на работу в другую местность, кроме случаев, когда работа в другой местности обусловлена при заключении договора или вытекает из содержания трудовой функции;

3) смене собственника, реорганизации юридического лица.

Сейчас порядок  изменения определенных сторонами  условий договора устанавливается ст. 72 ТК РФ (ранее в ней содержалось понятие перевода и давалась характеристика перемещению, т.е. данные нормы, содержащиеся в прежней редакции ст. 72, перенесены в ст. 72.1 и 73 новой редакции ТК).

Все изменения, вносимые в трудовой договор по соглашению сторон, оформляются в виде дополнительного  соглашения к трудовому договору, подписываемого сторонами. Это правило  не распространяется на случаи, когда законодатель допускает изменение условий договора по инициативе работодателя без согласия работника (при переводе работника на не предусмотренную трудовым договором работу в случае форс-мажорных обстоятельств, перечисленных в ч.2 ст. 72.2 ТКРФ).

Виды изменения  трудового договора:

1) перевод на  другую работу (временный, в соответствии с медицинским заключением и др. виды);

2) перемещение  на другое рабочее место;

3) изменение  существенных условий труда.

И так, необходимо подробнее разобрать данные виды изменения трудового договора.

2.1 Перевод на другую работу.

Понятие перевода дается в части первой ст. 72.1 ТК РФ. Под переводом сейчас понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Виды переводов  на другую работу:

1) по целям: 

а) для предотвращения массовых увольнений работников;

б) для усиления кадров на отдельных участках производства;

в) для перераспределения  кадров внутри организации, между организациями, между регионами страны;

г) для обеспечения  кадрами районов нового освоения;

д) для охраны здоровья;

е) для продвижения  по работе;

2) по месту  работы:

а) внутри организации,

б) в другую организацию,

в) в другую местность;

3) по обязательности:

а) обязательные,

б) необязательные;

4) по инициативе:

а) работника,

б) работодателя;

5) по срокам:

а) постоянные,

б) временные.

Сейчас из закона исключена не соответствовавшая ст. 77 ТК РФ норма, которая предусматривала, что к случаям перевода, требующим письменного согласия работника, относится «перевод на постоянную работу в другую организацию», в связи с чем вызывала многочисленные нарушения прав работников при их увольнении по п. 5 ст. 77 ТК РФ. В части второй ст. 72.1 ТК РФ четко определено, что при переводе работника на постоянную работу к другому работодателю трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой ст. 77 ТК РФ).

Перевод на другую работу допускается только с письменного  согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Это согласие выражается в подписи работника под дополнительным соглашением к трудовому договору или под соглашением, которое заключается между работником и работодателем при отсутствии трудового договора в письменной форме.

3апрещается  переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию  здоровья, даже при условии, что  работник согласен либо сам просит об этом.

Из выше перечисленных видов перевода на другую работу следует выделить временный перевод на другую работу и рассмотреть его более подробно.

В соответствии с частью первой ст. 72.2 ТК РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя:

. на срок до  одного года (на вакантные должности  или работу),

. в случае, когда  такой перевод осуществляется  для замещения временно отсутствующего  работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Если по окончании  срока перевода прежняя работа работнику  не предоставлена (т.е. работодатель не издал соответствующий приказ о  переводе работника на прежнее место  работы и не ознакомил с ним работника), а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным.

Часть вторая ст. 72.2 ТК РФ допускает возможность временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до одного месяца в следующих случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии, в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Такой перевод  допускается для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Как предусмотрено  частью третьей ст. 72.2 ТК РФ, перевод  работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную  трудовым договором работу у того же работодателя допускается также:

в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника, но только в том случае, если эти обстоятельства вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Перевод работника  для замещения отсутствующего работника возможен неограниченное число раз, что предусматривает статья 72.2 ТК РФ (но с учетом разовой продолжительности перевода - на срок не более одного месяца).

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных  частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Не допускается  перевод на другую работу, противопоказанную  работнику по состоянию здоровья. Отсюда можно выделить следующий  вид: перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Правила перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением содержатся в новой редакции ст. 73 ТК РФ.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с  медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев отказывается от перевода, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть вторая ст. 73 ТК РФ).

В тех случаях (что было указано выше), когда  срок, на который работника согласно медицинскому заключению предписано перевести  на другую работу, не превышает 4 месяцев, вопрос об увольнении вообще не ставится. Работника нужно перевести на подходящую ему по состоянию здоровья и с учетом компетенции работу, что возможно при наличии следующих условий: а) такая работа имеется у работодателя и б) работник дал согласие на перевод.

Если же срок, в течение которого работник не может  выполнять работу, обусловленную  трудовым договором, превышает 4 месяца, а у работодателя либо: а) отсутствует  подходящая для работника работа либо б) работник отказывается от перевода, то он подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой работнику 2-недельного выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Трудовой договор  с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений) их заместителями  и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части  второй ст. 284 ТК РФ, работник, отстраненный т работы по основному месту работы, вправе работать на условиях совместительства без каких-либо ограничений продолжительности рабочего времени.

Как предусмотрено  новой редакцией ст. 182 ТК РФ, при  переводе работника, нуждающегося в  соответствии с медицинским заключением  выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Также среди  видов изменения трудового договора перемещение.

Под перемещением понимаются случаи:

. изменения рабочего  места работника,