Порядок оформления документов по увольнению работников

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТУЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра  «Туризм и индустрия гостеприимства»

Контрольно-курсовая работа

по дисциплине

«Документирование управленческой деятельности»

на тему

«Порядок оформления документов по увольнению работников »

Автор работы:

Студент заочной формы обучения  группа И960401р ______  Оразов Мейлис   

                                                                                           (подпись, дата)       (фамилия, инициалы)

Специальность 080502  Экономика и управление на предприятии (туризм и гостиничное хозяйство)

Зачетная книжка № 410430

Обозначение контрольно-курсовой работы:

Руководитель работы

  к.т.н., доцент                    _________________       _________________

                                          (подпись, дата)                        (фамилия, инициалы)

Работа защищена _______________        Оценка ______________

Тула,2015 г.

Содержание:

Введение…………………………………………………………………..3

1. Правовая природа трудового  договора ………………………………4

1.1. Понятие и признаки трудового  договора……………………4

1. 2. Содержание трудового договора……………………………5

1.3. Срочный трудовой договор………………………………….7

1.4. Отличия трудового договора  от гражданско-правового договора…………………………………………………………………10

2. Прекращение трудового договора  по инициативе работника…….12

2.1. Общие условия прекращения  трудового договора………..12

2.2. Порядок расторжения трудового  договора по инициативе работника……………………………………………………………….16

2.3. Прекращение трудового договора  по инициативе работника до  истечения срока предупреждения  об увольнении………………17

2.4. Правовые аспекты оформления  увольнения, расчетов при расторжении  трудового договора по инициативе  работника……...21

2.5. Анализ судебной практики  по делам о прекращении трудового  договора по инициативе работника………………23

3. Высвобождение  работника в связи с сокращением  численности и штата……………………………………………………………………23

3.1 Высвобождение  работника в связи с ликвидацией  организации……………………………………………………………24

3.2 Высвобождение работника в связи с сокращение численности или штата работников……………………………………………………..26

3.3. Гарантии и компенсации при  сокращении численности и штата  работников…………………………………………………….31

4. Выдача трудовой книжки при увольнении ………………………37

5 Заполнение трудовой книжки при увольнении…………………..40

Заключение…………………………………………………………...43

Список использованных источников и литературы……………….44

Введение

Данная работа посвящена сложной и значимой на сегодняшний день проблеме, теме увольнений. Я считаю, что данная проблема относится к числу недостаточно исследованных и требуемых постоянного совершенствования и более детального изучения всех её аспектов.

На практике в ходе увольнений сотрудника, сокращения численности штата возникают многочисленные вопросы, которые и хотелось бы по возможности осветить в данной работе, а именно, рассмотреть порядок и условия высвобождения работников, а также порядок предоставления работникам гарантий и компенсаций, связанных с высвобождением.

В нынешних условиях, когда на экономика каждого государства находится под  столь многогранным и дисперсным воздействием со стороны как политических аспектов, так и макроэкономических, когда экономики многих стран пережили существенное влияния экономического кризиса, когда в наш век информации и технологий колоссальное значение приобретают именно человеческие ресурсы, актуальность проблемы значительно увеличивается поскольку построение демократического правового государства невозможно без изменением приоритетов в правовом регулировании труда и содержании трудового законодательства. На первый план становиться защита прав и обеспечение социальных гарантий человека а так же учет и охрана его интересов. В настоящее время для обеспечения свободы производителя необходима новая модель правового регулирования трудовых отношений, основанная на расширении договорных начал. Кроме того, данная тема является актуальной потому что проблемы защиты трудовых прав граждан при сокращении численности обусловлена тем, что одна из главных целей трудового законодательства состоит в создании наиболее благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников. К этому следует добавить и закрепленные в законе основных трудовых прав работников, а если трудовые права закреплены, то обязательно существуют способы их защиты. В связи с чем в современном периоде защитная функция трудового права выступает на первый план.

В отечественной литературе изучением проблемы защиты трудовых прав граждан, в том числе вопросами увольнения работника в связи с сокращением численности штатов занимались такие авторы Гусов К.Н., Ершова Е.А., Зайцев В.Ю., Толкунова В.Н., Киселёв И.Я., Молодцов М.В., Никонов Д.А., Смирнов О.В., Маврин С.П., Лившиц Р.З. и др.

При написании данной работы преследовалась следующая цель определить и оценить значимость защиты трудовых прав работника при его увольнении, определить механизм обеспечения реализации трудовых прав работника в различных способах регулирования, как в порядке законодательного так и договорного регулирования трудовых отношений. Для реализации поставленной цели определены следующие задачи: рассмотрение порядка и условий высвобождения работника; анализ полномочий субъектов процесса увольнения.

Объектом исследования являются трудовые правоотношения.

Предметом исследования выступают механизмы обеспечения защиты трудовых прав работников при их увольнении.

Анализ вопроса проводился исходя из правовых норм и законодательной базы Российской Федерации и Республики Беларусь, в том числе трудового кодекса (ТК), а также Конституций Российской Федерации и Республики Беларусь. (Открытость и доступность Российского и Белорусского законодательства, в том числе посредством доступа к различным Интернет источникам, позволили собрать необходимый материал для наиболее полного раскрытия этой непростой темы).

1. Правовая природа трудового  договора

1.1. Понятие и признаки  трудового договора

Трудно говорить о расторжении трудового договора не определив его сущность. Задача данной главы не в том, чтобы просто отразить теоретические аспекты трудового договора, а в том, чтобы выделить специфику последнего. На основании изложенного, автору показался наиболее целесообразным такой подход: не вдаваясь в тонкости рассмотреть понятие и содержание трудового договора, охарактеризовав признаки, позволяющие отграничить его от смежных договоров.

 Общие положения о трудовом  договоре между гражданином и  работодателем, содержащие понятие  трудового договора, его содержание, срок действия, порядок вступления  в силу регламентируются статьями 56-62 гл.10 Трудового кодекса РФ.  

Согласно ст.56 Трудового кодекса, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

1) предоставить работнику работу  по обусловленной сторонами договора  трудовой функции;

2) обеспечить условия труда, предусмотренные  ТК РФ, законами и иными нормативными  правовыми актами, коллективным  договором, соглашениями, локальными  нормативными актами, содержащими  нормы трудового права, принимаемыми  работодателем;  

3) своевременно и в полном  размере выплачивать работнику  заработную плату.  

В свою очередь, работник обязуется:  

1) лично выполнять определенную  этим соглашением трудовую функцию;  

2) соблюдать действующие в организации  правила внутреннего трудового  распорядка.

В связи с изложенным необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства. На основании трудового договора, заключенного в соответствии с ТК РФ, между работником и работодателем, согласно ст.16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают в результате:  

1) избрания (выборов) на должность;  

2) избрания по конкурсу на  замещение соответствующей должности;  

3) назначения на должность или  утверждения в должности;  

4) направления на работу уполномоченными  законом органами в счет установленной  квоты;  

5) судебного решения о заключении  трудового договора;  

6) фактического допущения к работе  с ведома или по поручению  работодателя или его представителя  независимо от того, был ли  трудовой договор надлежащим  образом оформлен.   

Вступив в трудовые отношения, их стороны - работник и работодатель, согласно ст. 21 и 22 ТК РФ, получают определенные основные права, и в то же время на них возлагаются определенные основные обязанности. Эти права и обязанности выходят далеко за границы взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора, определенных статьей 56 ТК РФ.  

В ст. 21 и 22 права и обязанности сторон трудовых отношений продекларированы, приведены в общем виде. Они конкретизируются в других статьях ТК РФ.

1. 2. Содержание трудового  договора

 Содержание трудового договора  приводится в ст.57 ТК РФ. В нем  указываются: фамилия, имя, отчество  работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физического  лица), заключивших трудовой договор.  

Существенными условиями трудового договора, т.е. такими, которые обязательно должны быть в нем приведены, являются:  

1) место работы (с указанием структурного  подразделения);  

2) дата (календарная) начала работы;  

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации  в соответствии со штатным  расписанием организации или  конкретная трудовая функция;

4) права и обязанности работника;  

5) права и обязанности работодателя;  

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам  за работу в тяжелых, вредных  и (или) опасных условиях;  

7) режим труда и отдыха (если  он в отношении данного работника  отличается от общих правил, установленных  в организации);  

8) условия оплаты труда (в том  числе размер тарифной ставки  или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);  

9) виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью.  

В ст.57 также декларируется, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия:  

1) об испытании (ст.70 ТК РФ);  

2) о неразглашении охраняемой  законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);  

3) об обязанности работника отработать  после обучения не менее установленного  договором срока, если обучение  производилось за счет работодателя;  

4) иные (по усмотрению сторон  трудового договора) условия трудового  договора, но такие, которые не  ухудшают положение работника  по сравнению с трудовым кодексом, законами и иными нормативными  правовыми актами, коллективным  договором, соглашениями. Существенные  и иные условия заключенного  трудового договора могут быть  изменены только по соглашению  сторон и в письменной форме.1   

В связи с изложенным нужно обратить внимание на то обстоятельство, что законодательно содержание трудового договора регламентируется впервые. В ранее действовавшем КЗоТ такой нормы не содержалось, что затрудняло применение письменной формы трудового договора.  

С вступлением в силу ТК РФ положение коренным образом изменилось. Содержащиеся в ст.57 существенные условия трудового договора обязательны к соблюдению во всех случаях его заключения.  

Согласно ст.58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться:  

1) на определенный срок;  

2) на неопределенный срок, но  не более пяти лет (срочный  трудовой договор), если иной срок  не установлен настоящим Кодексом  и иными федеральными законами.  

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.  

В тех случаях, когда ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работать после истечения этого срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Как следует из текста ст.58, общим правилом считается заключение трудового договора на неопределенный срок. Заключение такого договора означает, что в дальнейшем он может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, а также по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

1.3. Срочный трудовой  договор

 В отличие от КЗоТ в  ТК РФ подробно перечислены  конкретные случаи, при которых  может заключаться срочный трудовой  договор. Именно может. Такая запись  означает, что по усмотрению работодателя  в ряде случаев работнику может  быть предложено заключить трудовой  договор на неопределенный срок.  

Согласно ст.59, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:  

1) для замены временно отсутствующего  работника, за которым в соответствии  с законом сохраняется место  работы;  

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также  сезонных работ, когда в силу  природных условий работа может  производиться только в течение  определенного периода времени (сезона);  

3) с лицами, поступающими на работу  в организации, расположенные в  районах Крайнего Севера и  приравненных к ним местностях, если это связано с переездом  к месту работы;  

4) для проведения срочных работ  по предотвращению несчастных  случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;  

5) с лицами, поступающими на работу  в организации - субъекты малого  предпринимательства с численностью  до 40 работников (в организациях  розничной торговли и бытового  обслуживания - до 25 работников), а также  к работодателям - физическим лицам. Согласно ст.309 ТК РФ, документом, подтверждающим время работы  у работодателя - физического лица, является письменный трудовой  договор. Работодатель - физическое  лицо не имеет права производить  записи в трудовых книжках  работников, а также оформлять  трудовые книжки работникам, принимаемым  на работу впервые;  

6) с лицами, направляемыми на  работу за границу. Особенности  заключения и расторжения срочных  трудовых договоров с работниками, направляемыми на работу в  дипломатические представительства  и консульские учреждения РФ, а также в представительства  федеральных органов исполнительной  власти и государственных учреждений  РФ за границей, регламентируются  статьями 338, 341 ТК РФ;  

7) для проведения работ, выходящих  за рамки обычной хозяйственной  деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и иные  работы), а также для проведения  работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства  или объема оказываемых услуг;  

8) с лицами, поступающими на работу  в организации, созданные на заведомо  определенный период времени  или для выполнения заведомо  определенной работы;  

9) с лицами, принимаемыми для  выполнения заведомо определенной  работы в случаях, когда ее  выполнение (завершение) не может  быть определено конкретной датой;  

10) для работ, непосредственно связанных  со стажировкой и профессиональным  обучением работника;  

11) с лицами, обучающимися по  дневным формам обучения;  

12) с лицами, работающими в данной  организации по совместительству. Особенности заключения и расторжения  срочных трудовых договоров с  лицами, работающими по совместительству, регламентируются статьями 282 и 283 ТК  РФ;  

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по  состоянию здоровья в соответствии  с медицинским заключением разрешена  работа исключительно временного  характера;  

14) с творческими работниками  средств массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков  и иными лицами, участвующими  в создании и (или) исполнении  произведений, профессиональными спортсменами  в соответствии с перечнями  профессий, утвержденными Правительством  РФ с учетом мнения Российской  трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений2;

15) с научными, педагогическими  и другими работниками, заключившими  трудовые договоры на определенный  срок в результате конкурса, проведенного  в порядке, установленном законом  или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления. Порядок заключения и дополнительные основания для расторжения срочных трудовых договоров, заключенных с педагогическими работниками, регламентируются статьями 332 и 336 ТК РФ;  

16) в случае избрания на определенный  срок в состав выборного органа  или на выборную должность  на оплачиваемую работу, а также  поступления на работу, связанную  с непосредственным обеспечением  деятельности членов избираемых  органов или должностных лиц  в органах государственной власти  и органах местного самоуправления, а также в политических партиях  и в других общественных объединениях;  

17) с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций независимо от их  организационно-правовых форм и  форм собственности;  

18) с лицами, направленными на  временные работы органами службы  занятости населения, в том числе  на общественную работу;  

19) в других случаях, предусмотренных  федеральными законами.  

Дата вступления в силу заключенного трудового договора определяется статьей 61 ТК РФ. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.  

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в нем не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.  

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.3   

Подписанный сторонами договор, независимо от того, указана в нем или не указана дата его вступления в силу, практически вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Это следует из текста ч.1 ст.61 и может поставить работника в затруднительное положение.  

Во-первых, нет гарантии, что заключенный им трудовой договор когда-либо вступит в силу. Во-вторых, нет гарантии того, что он будет допущен к работе. Вопреки тому, что стороны трудового договора обладают при его заключении равными правами, решение вопроса, вступит или не вступит договор в силу, будет ли работник допущен к работе, зависит только от работодателя или его представителя.  

В ст.61 есть норма, обязывающая работника в определенный день приступить к работе, но нет нормы, обязывающей работодателя допустить в определенный день работника к работе. Поэтому в интересах работника обязательно оговорить в трудовом договоре день начала работы.

1.4. Отличия трудового  договора от гражданско-правового  договора

 Ссылаясь на соответствующие  положения Гражданского кодекса (ч.2 ст.1, ч.3 ст.23, ст.421), индивидуальный  предприниматель вправе заключать  различные договоры, совершать сделки  как предусмотренные, так и не  предусмотренные законом или  иным правовым актом с другими  субъектами предпринимательской  деятельности. Большинство индивидуальных  предпринимателей в процессе  предпринимательской деятельности  заключают гражданско-правовые договоры  с физическими или юридическими  лицами с целью выполнения  тех или иных обусловленных  договором работ, услуг и других  действий. Немаловажное обстоятельство  заключается в том, что сумма  вознаграждений, выплаченных другой  стороне по гражданско-правовым  договорам, включается в состав  затрат, которые в свою очередь  входят в состав расходов, связанных  с получением доходов от предпринимательской  деятельности, что приводит к  уменьшению налогооблагаемого дохода, размера подоходного налога и иных обязательных платежей.  

Кроме того, от предмета такого договора напрямую зависит и размер уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд и иные внебюджетные фонды. Например, взносы в Пенсионный фонд для граждан, использующих труд наемных работников в личном хозяйстве, т.е. при заключении трудового договора, составляют 28% по отношению к начисленной работникам оплате труда по всем основаниям, а для граждан, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью (предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица) - в размере 5% их дохода.

На основании вышеизложенного автор приходит к заключению, что предпринимателю гораздо выгоднее оформить отношения с работником как гражданско-правовые, чем как трудовые, хотя часто налицо именно трудовая специфика отношений. Как определить какой вид договора заключен?  

Рассмотрим отличительные признаки договоров гражданско-правовых и трудовых.

   Таким образом, на основании  полученных данных, можно отделить  трудовой договор от гражданско-правового  договора.

2. Прекращение трудового  договора по инициативе работника

2.1. Общие условия прекращения  трудового договора

 К сожалению, отношения между  работником и работодателем не  всегда складываются удачно, и  довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо  расторгнуть. При этом важно, чтобы  права и интересы обеих сторон  были соблюдены, в особенности  права работника, который оказывается  в материальной зависимости от  своего работодателя.  

Увольнение работника возможно только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иным законом (например, Законом о государственной службе).

Основаниями прекращения трудового договора в соответствии со ст. 35 ТК являются:

1) соглашение сторон (ст. 37);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29).

По инициативе нанимателя согласно ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;