Порядок оформления изменений трудового договора

Содержание

Введение………………………………………………………………………………...3

1 Понятие изменения трудового  договора по законодательству  Республики Беларусь………………………………………………………………………………………5

2 Особенности перевода, перемещения  и изменения существенных условий  труда…………………………………………………………………………………………9

2.1 Перевод работников………………………………………………………………10

2.2 Перемещение работников……………………………………………………….16

2.3 Изменение существенных  условий труда……………………………………….20

3 Порядок оформления изменений трудового договора…………………………

Заключение……………………………………………………………………..

Список использованных источников……………………………………………..

Введение

Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизнедеятельности человека- сферу  применения  труда. Совершенствованию  правовой регламентации трудовых отношений  всегда уделялось большое внимание. В течение восьмидесяти лет кодификация  законодательства о труде осуществлялась трижды, в результате чего были приняты  кодексы законов о труде 1918, 1922 и 1971 годов.

Каждый из них соответствовал уровню развития общественных отношений  на момент принятия. Однако перемены, обусловившие необходимость проведения всех трёх кодификаций, происходили в рамках одной и той же общественно-экономической  формации.

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК), принятый в 1999 году и вступивший в силу с 01 января 2000 года, имеет принципиальные отличия от всех предыдущих, поскольку отражает кардинальные перемены в жизни общества и призван урегулировать трудовые отношения, складывающиеся на этапе формирования государства иного типа. Действующий  ТК Республики Беларусь применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, и регулирует не только трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, но и другие связанные с ними отношения. В нём содержатся нормы, регулирующие коллективные трудовые отношения, особенности труда отдельных категорий работников, устанавливающие ответственность нанимателя за вред, причинённый жизни и здоровью работников при исполнении ими трудовых  обязанностей и др. 

Трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя  тем самым, с одной стороны, правовому  обеспечению развития экономики, а  с другой - осуществлению гарантий прав человека в сфере труда.

Данная работа будет интересна  любому читателю, поскольку в ней исследуются вопросы судебной защиты трудовых прав работников в связи с изменением трудового договора, встречающиеся в правоприменительной практике Республики Беларусь.

Проблема рассмотрения споров об изменении трудового договора является смежной для подинститутов трудового права «Изменение трудового договора» и «Индивидуальные трудовые споры». Она имеет выход и на ряд институтов и субинститутов гражданского процессуального права, таких как «Третьи лица», «Подведомственность гражданских дел судам» и др.

Отрасли трудового и гражданского процессуального права в 1999 - 2000 годах  в Беларуси существенно обновились. Новый Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь (далее - ГПК), принятый Палатой Представителей 10.12.98 г., одобренный Советом республики 18.12.98 г. и подписанный Президентом 11.01.99 г., вступил в силу с 1 июля 1999 года. ТК Республики Беларусь принятый Палатой представителей 08.06.99 г., одобренный Советом республики 30.06.99 г. и подписанный Президентом 26.07.99 г., вступил в силу с 1 января 2000 года. В новых кодексах содержится немало новелл по вопросам рассмотрения дел об изменении трудового договора. Но прежде чем перейти к ним, кратко остановимся на самом понятии "изменении трудового договора".

К достоинствам ТК Республики Беларусь следует отнести выделение законодателем в отдельную главу правового подинститута "Изменение трудового договора". В нее вошли нормы о переводах, перемещениях и изменении существенных условий труда. К сожалению, законодатель не включил в кодекс отдельной статьи с общими правилами об изменении трудового договора. В данной работе следовало бы дать легальное определение категории "изменение трудового договора", перечислить основные его разновидности (формы), запретить изменение трудового договора с поручением работнику работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Под изменением трудового  договора, на наш взгляд, следует  понимать изменение нанимателя (работодателя) в результате его реорганизации, смены собственника его имущества  при неизменности трудовой функции  и существенных условий труда  работника либо изменение любых  условий трудового договора и  условий труда работника при  неизменности субъектного состава  трудового договора.

Целью данной работы является:

1. определить понятие изменения трудового договора по законодательству;
2. рассмотреть особенности перевода, перемещения и изменения существенных условий труда;
3. изучить порядок оформления изменения трудового договора.

1 Понятие изменения трудового  договора по законодательству  Республики Беларусь

Как уже отмечалось выше, под изменением трудового договора, на наш взгляд, следует понимать изменение нанимателя (работодателя) в результате его реорганизации, смены собственника его имущества при неизменности трудовой функции и существенных условий труда работника либо изменение любых условий трудового договора и условий труда работника при неизменности субъектного состава трудового договора.

Трудовые споры об изменении  трудового договора возникают, в  частности, в случаях незаконного  перевода, перемещения, изменения существенных условий труда, незаконного отстранения  от работы, незаконного направления  работника в служебную командировку. В частом виде споры об изменении  трудового договора на практике встречаются  довольно редко. Но проблема с законностью  изменения трудового договора часто  возникает по делам о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, об отмене дисциплинарных взысканий  и по другим индивидуальным трудовым спорам.

Споры об изменении трудового  договора традиционно являются условно подведомственными суду. В соответствии ТК Республики Беларусь до обращения в суд, работник, считающий перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или иное изменение трудового договора незаконным, как правило, обязан соблюсти порядок предварительного внесудебного разрешения дела - подать соответствующее заявление в комиссию по трудовым спорам (далее - КТС). Исключение из этого правила могут составлять лишь работники, работающие у нанимателей, где КТС не созданы и работники - не члены профсоюзы. В отношении последних действует альтернативная подведомственность споров об изменении трудовых договоров, то есть такие дела могут разрешаться в КТС или в суде по выбору работника - не члена профсоюза. Непосредственно в суде рассматриваются некоторые трудовые споры, связанные с переводами, перемещениями, другими разновидностями изменения трудового договора: об отказе в заключении трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя; о восстановлении работника на работе, когда увольнение было связано с незаконным переводом, перемещением, иным изменением трудового договора (п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК) и др.

Несоблюдение работником порядка предварительного внесудебного разрешения дела разрешения спора об изменении трудового договора влечет отказ суда в возбуждении дела, а если это обнаруживается судом после возбуждения дела - оставление заявления без рассмотрения (ст. 165 ГПК). После устранения указанного препятствия работник вправе вновь обратиться в суд в общем порядке.

Истцами (заявителями - в  КТС) по делам об изменении трудового  договора, как правило, являются работники, то есть лица, состоящие в трудовых отношениях с нанимателем на основании  заключенного трудового договора. В  соответствии со ст. 59 ГПК, ст. ст. 11, 221, 273 ТК несовершеннолетние работники  обладают гражданской дееспособностью в полном объеме, лично защищают в суде свои права и охраняемые законом интересы.

Ответчиками по рассматриваемой  категории трудовых споров выступают  наниматели, под которыми понимаются юридические или физические лица, которым законодательством предоставлено  право заключения и прекращения  трудового договора с работниками (ст. 1 ТК).

В делах об изменении трудового  договора и связанных с ними других трудовых спорах возможно процессуальное соучастие. Например, работник, незаконно  переведенный от одного нанимателя к  другому, вправе предъявить иск к  обоим нанимателям о восстановлении его на работе у прежнего нанимателя. Несколько работников могут выступать  соистцами, например, если наниматель одним приказом незаконно изменил  существенные условия труда ряда работников. Если во время рассмотрения трудового спора произойдет реорганизация  нанимателя - юридического лица, суд  допускает его замену юридическим  лицом - правопреемником (ст. 64 ГПК).

По делам об изменении  трудового договора и спорам о  восстановлении на работе суды нередко  привлекают в процесс в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных  требований, должностных лиц нанимателя, виновных в незаконных переводах  или увольнениях работников, на что  их ориентирует п. 50 Постановления  Пленума Верховного Суда Республики Беларусь "О некоторых вопросах применения судами законодательства при  разрешении трудовых споров" от 17.06.94 г. № 5. Установив, что перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы были произведены нанимателем незаконно, суд возлагает на виновное в этом должностное лицо, привлеченное в процесс в качестве третьего лица, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. По ранее действовавшему законодательству такая обязанность возлагалась на виновное должностное лицо нанимателя лишь в случае явного нарушения закона.

Дело об изменении трудового  договора, равно как и любой  другой индивидуальный трудовой спор, может быть возбуждено судом по заявлению  прокурора или профсоюза. При  этом прокурор вправе подать заявление  лишь в интересах работника, лишенного  возможности самостоятельно защищать свои интересы, а профсоюз - только в  защиту трудовых прав своих членов (ст. ст. 81, 86 ГПК).

Ранее работники часто  обращались в профсоюзы с просьбой предъявить в их интересах иски, не имея достаточных средств для  оплаты государственной пошлины. Со вступлением в силу с 1 января 2000 г. Трудового кодекса Республики Беларусь такая необходимость отпадает, поскольку закон освободил работников от уплаты судебных расходов (включая  государственную пошлину) по всем индивидуальным трудовым спором. Этот шаг законодателя следует приветствовать в связи расширением гарантий прав работников на судебную защиту, но в то же время это может вызвать значительный рост обращения работников в суды по трудовым спорам (причем и с необоснованными требованиями, поскольку риск потери государственной пошлины отсутствует).

Работники могут обращаться в КТС или в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или  должны были узнать о нарушении своего права . Как правило, это срок начинает течь со дня, следующего за днем ознакомления работника с приказом о переводе, перемещении, изменении существенных условий труда (ст. 10 ТК).

КТС обязана рассмотреть  трудовой спор в десятидневный срок со дня обращения работника с заявлением. Решение КТС может быть обжаловано работником или нанимателем в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения КТС. Ограничение статьей 239 ТК республики Беларусь права на обращение в суд несогласных с решением КТС работников, работающих в организациях с иностранными инвестициями, филиалах и представительствах юридических лиц Республики Беларусь, находящихся за границей, а также работающих в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь, следует расценивать как ограничение конституционного права на судебную защиту. По нашему мнению, в этой части статьи 239, 320, 321 ТК не соответствуют ст. 60 Конституции Республики Беларусь и должны быть приведены в соответствие с ней.

По требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений (в том  числе и о признании незаконным перевода, иного изменения трудового  договора) закон устанавливает сокращенный  срок рассмотрения дел судами - не позднее  одного месяца со дня принятия заявления, в том время как общий срок - два месяца.

По делам об изменении  трудового договора каждая сторона  доказывает факты, на которые ссылается  как на основание своих требований или возражений (ч. 1 ст. 179 ГПК). На нанимателе лежит бремя доказывания получения  им письменного согласия работника  на перевод, а также осуществления  им письменного предупреждения работника  не позднее чем за один месяц об изменении существенных условий  труда, если работник ссылается на отсутствие указанных юридических фактов. На основании толкования ст. 30 ТК и ст. 181 ГПК, полагаем, что согласие работника  на перевод может доказываться нанимателем  только письменными доказательствами (заявление, согласительная надпись  на приказе и т.п.).

В случаях незаконного  перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения  от работы КТС или суд восстанавливает  работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, в прежних  условиях труда и взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Новеллой ТК Республики Беларусь является право суда вместо восстановления работника взыскать с нанимателя в пользу работника возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка при наличии следующих двух условий:

- восстановление работника  по мнению суда невозможно  или нецелесообразно по причинам, не связанным с устранением  допущенных нанимателем нарушений  законодательства о труде или  виновным действием работника;

- с согласия работника.

ТК Республики Беларусь устранил еще один пробел, существовавший в трудовом законодательстве.  Основной Закон Республики Беларусь закрепляет право граждан с целью защиты прав, свобод, чести и достоинства в соответствии с законом взыскивать в судебном порядке как имущественный вред, так и материальное возмещение морального вреда. Но в Кодексе Законов от руде (далее - КЗоТ) 1972 г. не содержалось права работника на материальное возмещение морального вреда. В результате суды отказывали работникам в возмещении морального вреда, ссылаясь на отсутствие такого субъективного права в области трудовых отношений. В России возможность возмещения морального вреда по трудовым спорам обосновывалась со ссылкой на ст. 131 Основ гражданского законодательства Союза Советских Социалистических Республик 1991 г. После внесения в 1997 г. изменений в ст. 213 КЗоТ Российской Федерации право работника на возмещение морального вреда было прямо закреплено в российском трудовом законодательстве. Содержится это право и в ст. 321 Проекта Трудового кодекса России. Учитывая российский опыт в вопросе возмещения морального вреда по трудовым спорам, ТК Беларуси закрепила право работника в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу требовать в судебном порядке возмещения морального вреда, причиненного указанными действиями.

Важной особенностью споров об изменении трудового договора является правило о немедленном  исполнении решения КТС и суда о восстановлении работника на прежней  работе, на прежнем рабочем месте. в прежних существенных условиях труда, а также решения о присуждении  работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц.

В заключение следует отметить, что новое трудовое и гражданское  процессуальное законодательство Беларуси содержат достаточно эффективные гарантии, процедуры и иные правила, обеспечивающие защиту нарушенных прав работников при  незаконном изменении нанимателем  трудового договора.

2 Особенности перевода, перемещения  и изменения существенных условий  труда

Под изменением трудового  договора понимается изменение его условий. В зависимости от того, какое именно условие трудового договора меняется, различают понятия «перевод», «перемещение»,«изменение существенных условий труда». Согласно ст. 20 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. В этой статье нашел закрепление принцип определенности трудовой функции. Работник по трудовому договору принимает на себя обязанность выполнять у конкретного нанимателя работу по определенной профессии, специальности, должности. Изменение места работы или трудовой функции законодатель определяет как перевод на другую работу.

Согласно ст. 30 Трудового  кодекса Республики Беларусь, «переводом признается поручение нанимателем  работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)».

В отличие от перевода, «перемещением  признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором» (ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь). Таким образом, при перемещении меняется только рабочее место. Остальные условия трудового договора должны сохраняться.

Разграничение понятий «перевод»  и «перемещение» имеет важное практическое значение. Перевод допускается только с письменного согласия работника, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью и простоем. На перемещение согласия работника не требуется. Поэтому отказ от перевода следует расценивать как правомерное поведение работника (за исключением случаев, предусмотренных законодательством), а отказ от перемещения – как нарушение трудовой дисциплины, за которым может последовать увольнение. Общим для этих видов изменения трудового договора является то, что перевод и перемещение работника не допускаются, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства. Сравнивая перевод и перемещение, студенты должны показать отличия процедуры и оформления изменения трудового договора.

Действующее трудовое законодательство допускает возможность одностороннего изменения нанимателем условий  трудового договора, кроме места работы и трудовой функции. Речь идет об изменении существенных условий труда по ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом

Республики Беларусь. Гарантией  для работника в этих случаях  является, во-первых, предусмотренная  законом необходимость обоснования  нанимателем причин изменения существенных условий труда, во-вторых, обязанность нанимателя известить работника письменно об изменении за один месяц. Вместе с тем, отказ работника от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда не гарантирует сохранения рабочего места.

Трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Изучая вопрос о видах переводов, нужно уяснить, что классификация переводов зависит от избранного классифицирующего признака. По срокам все переводы делятся на временные и постоянные. Осуществляться переводы могут как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя. С учетом места перевода выделяют переводы у того же нанимателя, переводы к другому нанимателю, переводы в другую местность.

Необходимость выделения  видов переводов обусловлена  тем, что каждый из них имеет свои особенности. Например, перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника, при этом заключается новый трудовой договор.

Для временных переводов  сделано исключение. В определенных законодательством случаях они могут осуществляться без согласия работника. При временном переводе нет необходимости перезаключать трудовой договор.

Наибольшее распространение  получили переводы у того же нанимателя. Они могут быть вызваны объективными или субъективными причинами. Осуществляются эти переводы по инициативе любой из сторон. По общему правилу перевод возможен при наличии взаимного согласия работника и нанимателя. Однако из этого правила есть исключения.

Одним из видов изменения трудового договора является отстранение от работы. Во время отстранения от работы наниматель не исполняет условий трудового договора о предоставлении работы и выплате заработной платы.

2.1 Перевод работников

Переводом признаётся поручение  нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения  наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в  трудовом договоре, а также поручение  работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением  служебной командировки) (ст.30 ТК РБ).

Таким образом, распоряжение нанимателя о выполнении работы по иной профессии, специальности, должности, квалификации, чем та, которая была обусловлена при приёме на работу, во всех случаях признаётся переводом  на другую работу. Перевод-это не любое  изменение трудового договора, а  изменение лишь некоторых, наиболее важных условий трудового договора. Такими условиями являются трудовая функция, место работы (конкретный наниматель) и местность выполнения работником работы.

    Вопрос об изменении трудового договора и переводе  работника может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие  его занимаемой должности и т.п.

  При решении вопроса о том, является ли поручение  другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись  все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из элементов. Следует иметь в виду, что понятие специальность является значительно более узким, чем понятие  профессия. Например, профессия врача имеет множество специальностей – врач - терапевт, хирург, стоматолог, окулист и т.д. Изменение специальности при оставлении работать по той же профессии будет являться переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определённой квалификации. Поэтому поручение слесарю 5 разряда работы по более низкому или более высокому разряду также является переводом на другую работу.

Поручение работнику работы по должности, для занятия которой  требуются работники одинаковой профессии и специальности, как  и при занятии должности, выполняемой  работником, следует рассматривать  как перевод, если изменяется профиль  работы.

Под другим нанимателем понимается иной по отношению к прежнему наниматель, т.е. иное по сравнению  с указанным  в трудовом договоре юридическое  или физическое лицо, которому законодательством  предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Систематическое и  логическое толкование ч.1 ст.30 и ч.1 ст.31 ТК РБ позволяет сделать вывод, что поручение работнику работы по той же  трудовой функции, но в  другом обособленном структурном подразделении, наделённом  правом приёма и увольнения работников, является не перемещением, а переводом.

Под обособленными структурными подразделениями  понимаются филиалы, представительства, отделения и  другие структурные подразделения  юридического лица, наделённые имуществом, действующие на основании утверждённых для них положений и, как правило, имеющие счета в банке 

( ст.51 ГК РБ; ч.3 ст.21 Закона  от 14.12.1990г « О предприятиях»).

  Другая местность-это любая территория, расположенная за пределами данной административно -территориальной единицы, т.е. расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, посёлка городского типа , сельсовета (ст.3,4 Закона от 05.05.1998г. «Об административно-территориальной делении и порядке определения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь»).

  Основное отличие перевода от служебной командировки состоит в различии их целей и сущности. Основная цель и сущность командировки (по определению ч.1 ст.91 ТК РБ) состоит в выполнении работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Работник во время командировки выполняет не все обычные трудовые обязанности, а только конкретное служебное задание. Переводы могут преследовать различные цели (избежание простоя, устранение стихийного бедствия и т.д.), но по существу состоят в выполнении работником не конкретного служебного задания нанимателя, а прежней или новой трудовой функции. Переводы и командировки различаются также по сроку. Продолжительность командировки  определяется нанимателем и не может превышать на территории Республики Беларусь 30 календарных дней, не считая времени нахождения в пути. Если командировка превышает указанный срок, то требуется согласие работника ( ч.2 ст.94 ТК РБ). Перевод же может быть как постоянным, так и временным.

  Правило, содержащееся в ч.2 ст.30 ТК РБ, в науке трудового права именуют принципом недопустимости перевода работника без его согласия. Оно является частным преломлением принципов свободы труда, свободы трудового договора и определённости трудовой функции.

  Согласно ч.2 ст.30 ТК РБ, правилом является осуществление перевода работника только с  письменного согласия  работника ( в виде заявления и т.д.). Из этого общего правила ТК допускает только два исключения: временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст.33) и временный перевод в случае простоя (ст.34), которые допускаются без согласия работника.

  Согласие на перевод должно быть предварительным, т.е. данным ещё до издания приказа. Но если такое  согласие получено уже при ознакомлении работника с приказом о переводе и явно им выражено (например, собственноручной  надписью на приказе «С переводом согласен» с подписью или заявлением с просьбой о переводе), то такое согласие также считается реальным, а перевод- законным. Если работник, не соглашаясь с переводом на другую работу, отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины.