Порядок оформления приема на работу

Содержание

Введение

Труд - целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для  получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом  производства.

В связи с экономическими и иными преобразованиями, которые  происходят в России, имеют место  тенденции, ведущие к ослаблению защитной роли трудового права. Многие гарантии трудовых прав граждан, закрепленные в трудовом законодательстве, в современных  условиях стали формальностью, так  как одни из них устарели и пришли в противоречие с вновь возникшими отношениями в сфере труда, другие, не обеспечены надежным механизмом защиты, а в результате, права граждан  в трудовых отношениях систематически нарушаются.

Предусмотренные трудовым законодательством  гарантии при приеме на работу не обеспечивают должной защиты граждан от необоснованного  отказа в приеме на работу. Это обусловлено, во-первых, тем, что сами гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу в Трудовом кодексе РФ не всегда сформулированы достаточно внятно и, во-вторых, в нем отсутствует действенный  механизм их реализации.

Отсутствие законодательно установленных четких критериев  приема на работу той или иной категории  лиц приводит к произвольному  ограничению и снижению защиты их прав. Правоприменительная практика в России свидетельствует о многочисленных нарушениях, допускаемых работодателями в области трудовых прав граждан  при приеме на работу.

Анализ правовых норм, регулирующих порядок приема на работу и судебной практики по этим делам, свидетельствует  о том, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих трудовые правоотношения, и именно поэтому  важно формировать нормы трудового  права в связи с судебной практикой. Норма права должна быть четкой и доступной как для понимания, так и для ее применения, а пробелы законодательства должны быть устранены.

Развитие трудовых отношений, появление новых проблем, характерных  для сегодняшнего дня, определяют необходимость  научного анализа спорных вопросов, возникающих при приеме на работу, отказе в приеме на работу, а также  требуют разработки предложений, направленных на совершенствование трудового  законодательства и правоприменительной  практики.

Таким образом, актуальность избранной темы обусловлена необходимостью выработки теоретических положений  и предложений, направленных на совершенствование  норм трудового права, связанных  с приемом на работу. Целями исследования являются уяснение теоретических вопросов, регулирующих порядок приема на работу, реализацию данных гарантий на практике, выявление эффективности применения действующего законодательства в этой области и практика его применения, а также разработка на данной основе рекомендаций по совершенствованию  норм права, регулирующих прием граждан  на работу.

Исходя из целей исследования, ставятся следующие задачи:

1) исследовать порядок  оформления приема на работу;

2) провести анализ норм  и практики их применения в  области общего и специального  порядка приема на работу, выявить  ряд проблемных вопросов при  отказе в приеме на работу;

3) проанализировать порядок  приема на работу в зарубежных  странах;

4) рассмотреть некоторые  проблемные вопросы приема на  работу;

5) выработать предложения  по совершенствованию реализации  гарантий в области трудовых  прав граждан РФ при приеме  на работу.

Методологической и теоретической  основой исследования являются труды  ученых-правоведов: Е.М. Акоповой, Н.Г.Александрова, B.C. Андреева, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, О.Н. Волковой, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, Ю.П. Орловского, С.П. Маврина, О.М. Медведева, М.В. Молодцова, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, С.Ю. Чучи, А.И. Шебановой и др. В области общей теории права, конституционного права и гражданского права России использованы труды: С.С Алексеева, СН. Братуся, И.В. Витрука, Л.Д. Воеводина, О.А. Красавчикова, Н.И. Матузова, А.В. Малько, P.O. Халфиной.

Предметом исследования являются общественные отношения, складывающиеся по поводу приема на работу в Российской Федерации. Объектом исследования являются нормативные правовые акты, научные  публикации и материалы судебной практики, относящиеся к теме исследования.

Нормативную правовую основу исследования образует российское законодательство, а именно: Конституция Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации и иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, а также нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации. Методологическую основу исследования составляют современные методы научного познания такие, как диалектико-материалистический метод, метод сравнительного анализа, историко-правовой и сравнительно-правовой методы, методы системного и логического анализа, формально-логический и иные.

Структура работы обусловлена  целями и задачами исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, включающих девять подразделов, заключения, списка использованных источников и приложения.

1 Правовые основы оформления приема на работу

1.1 Конституционное  право граждан на труд 

Принцип свободы труда  закреплен в ст. 37 Конституции  РФ и означает, что каждый имеет  право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Несмотря, на отсутствие закрепления в Конституции  РФ права на труд, не означает полного  отказа государства от каких-либо гарантий в этой сфере. Отдельные элементы, присущие этому праву, сохраняются  в российском законодательстве.

Право на труд - одно из основополагающих прав, присущих каждому человеку. Не случайно законодатель использует такую  формулировку, как «каждый имеет  право...». Она означает, что каждый независимо от его национальности, вероисповедания, имущественного положения  и других оснований имеет равные права на труд.¹ Однако по степени выраженности нарушения гражданских прав, именно трудовые права, как считают граждане, нарушаются наиболее часто.

В большинстве западных стран  конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в  Федеративной республике Германия, Дании, Норвегии)².

По данным судебной статистики, за первое полугодие 2009 года, в связи с изменением подсудности трудовых споров (передачей дел от мировых судей в районные суды в соответствии с ФЗ от 22.07.2008 № 147-ФЗ) возросло в 5,4 раза число дел, возникающих из трудовых правоотношений, и составило 147,7 тыс. (23,4%), в то время как в первом полугодии 2008 года - 27,2 тыс. дел (2,3%), отчисла всего оконченных производством дел, в том числе среди них число трудовых споров об оплате труда увеличилось в 17 раз (с 5,8 тыс. до 95,8 тыс.), число споров о восстановлении на работе увеличилось в 1,3 раза (с 13,2 тыс. до 16,5 тыс.)¹.

К сожалению, мы располагаем  только общими данными; статистического  учета дел, связанных с нарушениями  прав при приеме на работу, отдельно не ведется. В литературе приводятся данные, что только 1% в 2005 г. и 3% в 2010 г. от общего числа дел, рассматриваемых судами, составляли дела по обжалованию отказов в приеме на работу, да и то, как правило, по заявлениям беременных женщин.² Именно по этой причине формы отчетов о работе судов общей юрисдикции по первой инстанции о рассмотрении гражданских дел среди различных видов трудовых споров содержат данные по спорам о восстановлении на работе, об оплате труда, о признании забастовок незаконными и возмещении причиненного ими ущерба, о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей и не содержат отдельно данных по спорам об отказах в приеме на работу.

Согласно Конституции  РФ на первое место поставлен принцип  свободы труда. Его содержание до настоящего времени вызывает активные дискуссии в среде современных  правоведов и представляется нам весьма сложным и интересным. Основная проблематика в исследовании этого понятия состоит в том, чтобы выявить его действительное содержание, предусмотренное конституционной нормой³.

Формы реализации права на труд весьма разнообразны. Ими могут  быть: работа по трудовому договору с работодателем, государственная  служба по служебному контракту в  качестве государственного служащего, военная служба по контракту в Вооруженных Силах РФ, работа, выполняемая по гражданско-правовым договорам с юридическими и физическими лицами, и многие другие формы, в том числе занятие индивидуально-трудовой деятельностью. Вместе с тем принцип свободы труда предполагает возможность реализации каждым личного волеизъявления, направленного на отказ от выполнения той или иной работы (деятельности).

Право человека выступать  свободным в трудовых отношениях, т.е. не испытывающим никакого, в том  числе и экономического, принуждения  более сильной (экономически) стороны  правоотношений (работодателя) в сфере  труда, не достигается при таком  толковании ст. 37 Конституции РФ. Между  тем каждая норма Конституции  действует в системе тех правоотношений, которые реально обеспечивают ее действительный конституционно-правовой смысл.

Проблемы реализации права  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию, требовать вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ) актуальны, как  показывает законодательная и судебная практика, не только в государственном  и муниципальном, но и в частном  секторе. Об этом наглядно свидетельствует содержание постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года № 3-П О проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан¹. Основанием к рассмотрению дела явилась обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствуют ли Конституции Российской Федерации положения пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, а также абзаца третьего пункта 3 и абзацев первого, второго и третьего пункта 4 статьи 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 года «Об акционерных обществах».

С точки зрения Конституционного Суда РФ, особенности трудовой функции  руководителя организации связаны, прежде всего, с тем, что в силу своих обязанностей по трудовому  договору он реализует правосубъектность  юридического лица как участника гражданского оборота. В основу своей позиции Суд положил принцип экономической свободы - право на труд было проверено им двумя другими основополагающими правами - частной собственности и на предпринимательскую деятельность. В результате предпочтение было отдано последним, так как в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности, рационального использования, сохранности имущества, а зачастую и самого существования организации собственник самостоятельно назначает (выбирает) руководителя на основе доверительности, что, по мнению Суда, не противоречит конституционно значимым целям¹.

По мнению И.Ю. Крылатовой, согласиться с данным подходом можно лишь частично, так как баланс прав законных интересов при осуществлении свободы трудового договора будет соблюден при указании причин расторжения трудового договора с руководителем. В противном случае возникает ситуация предпочтения интересов одной группы граждан (собственников) другой (трудящимся)².

Исходя из международных  норм и конституционных положений  о равенстве прав и свобод человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ), свободе труда и свободе распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ), Конституционный  Суд РФ в своем Постановлении от 24 января 2002 г. №3-П О проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово. Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002г. справедливо подчеркивает, что Конституция РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступает в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать.¹

В статье 6 Международного пакта  об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 16 декабря 1966 г.), ратифицированного  Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 сентября 1973 г. № 4812-VIII, также  установлено, что участвующие в  настоящем Пакте государства  признают право на труд, и определены меры, которые должны быть приняты  участвующими в настоящем Пакте  государствами в целях полного  осуществления этого права².

Из вышеизложенного можно  сделать бесспорный вывод, что отрицание  права на труд не имеет под собой  правовой основы, поскольку право  на труд всех граждан, в том числе  российских, закреплено как в российском законодательстве, так и в нормах международного права, а переход  России к демократическому правовому  социальному государству, к новой  модели социально-экономического развития требует от органов государственной  власти выработки четкого механизма  адекватного обеспечения и эффективной и справедливой защиты прав и свобод человека и гражданина. В сфере труда это, в частности, свобода распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливые условия поступления на работу (службу).

1.2 Документы, предъявляемые  при приеме на работу

Основанием для возникновения  трудовых отношений и для приема на работу является заключение между  работодателем и работником трудового  договора. При приеме на работу, еще  до подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника  под роспись с правилами внутреннего  трудового распорядка, с коллективным договором (если он заключен и действует), с другими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Понятие «заключение трудового  договора» может восприниматься в двух значениях. Оно может быть истолковано как процесс, в ходе которого лица, желающие вступить в  трудовые отношения в качестве работника  и работодателя, ведут переговоры, вырабатывают условия будущего трудового  соглашения, составляют и подписывают  письменный документ - трудовой договор. В другом значении под заключением  трудового договора можно понимать результат названного выше процесса, его итог, констатацию свершившегося  факта - поступление работника на работу к данному работодателю.

Официально процесс заключения трудового договора начинается подачей  гражданином заявления на имя  работодателя о приеме его на работу. Иногда этот процесс может начаться направлением работника работодателю органами занятости, уголовно-исполнительной инспекцией (например, для исполнения наказания в виде исправительных работ), избранием на выборную должность, принятием работником письменного  приглашения другого работодателя перейти к нему на работу в порядке  перевода и т.д. А завершается - изданием приказа (распоряжения) работодателя о  принятии гражданина на работу по соответствующей специальности или должности и началом работы гражданина у данного работодателя в качестве наемного работника на основании заключенного между ними трудового договора.

Как уже отмечалось, в  наиболее типичных и распространенных случаях заключение трудового договора как процесс трудоустройства  гражданина начинается подачей им на имя работодателя письменного заявления  о приеме на работу. Хотя в Трудовом кодексе Российской Федерации заявление  о приеме на работу не упоминается, но в трудовых отношениях оно фигурирует всегда. В работе кадровых служб  организаций заявление о приеме на работу рассматривается в качестве обязательного неунифицированного документа, на основании которого решается вопрос о заключении трудового договора с конкретным лицом. О применении такого источника права, как обычай делового оборота, при регулировании  трудовых отношений указывают некоторые  ученые. В.А. Крыжан предлагает нормативно закрепить правовой обычай в качестве источника трудового права. При этом, по его мнению, «трудоправовой обычай - это правило поведения, сложившееся и широко применяемое в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, не предусмотренной нормативными правовыми актами, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо юридическом документе, обладающее четко определенным содержанием, санкционированное государством в качестве правового»¹.

Думается, необходимо выделять как обычаи, широко применяемые неограниченным кругом работодателей и работников, так и обычаи, созданные и применяемые  на локальном уровне, т.е. распространяющие свое действие на конкретного работника  и конкретного работодателя. Трудовые обычаи достаточно широко применяются  в Великобритании, в частности, регулируют трудовые отношения, связанные с  ученичеством, классификацией работников, режимом рабочего времени, сверхурочных работ. Полагаем, что отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации указаний на необходимость подачи заявления о приеме на работу является его пробелом.  Например, Указом Президента РФ от 1 июня 1998 г. № 640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы» (ред. от 23 октября 2008 г.) установлено, что к личному делу лица, замещающего государственную должность Российской Федерации или государственную должность федеральной государственной службы, приобщается заявление о согласии на замещение государственной должности Российской Федерации или о поступлении на федеральную государственную службу (п. 5). Следует признать требования указа не противоречащими Трудовому кодексу РФ¹.

Заявление о приеме на работу обычно пишется заявителем от руки, в произвольной форме, хотя во многих крупных организациях имеются специально разработанные бланки таких заявлений  трафаретной формы или образцы  заявлений. Заявление о приеме на работу хранится в личном деле работника, срок хранения которого составляет 75 лет.

Таким образом, заявление  о приеме на работу является важным первоначальным документом, которым  начинается оформление заключения трудового  договора. Подавая заявление, гражданин  тем самым выражает готовность и  согласие на заключение трудового договора, на работу у данного работодателя. Работодатель, ставя заключительную резолюцию на заявлении, со своей  стороны подтверждает свое согласие заключить трудовой договор с  данным гражданином, принять его  на работу в качестве наемного работника.

Среди всех документов, предъявляемых  работодателю лицом, поступающим на работу, первым документом ст. 65 ТК РФ называет документ, удостоверяющий личность гражданина, поступающего на работу.

При отсутствии паспорта лицо, поступающее на работу, может предъявить работодателю иной документ, удостоверяющий личность гражданина, выданный уполномоченным государственным органом.

Для иностранных граждан  документом, заменяющим паспорт, признается документ, удостоверяющий право иностранного гражданина на постоянное проживание в Российской Федерации в соответствии с федеральным законом, регулирующим правовое положение иностранных  граждан в Российской Федерации¹.

Заключение трудового  договора без предъявления работником трудовой книжки не производится (за исключением  приема на работу по совместительству и случая поступления на работу впервые)².

Правильно сделанные записи в трудовой книжке позволяют получить полную информацию о трудовой деятельности работника, установить общий, непрерывный  и специальный трудовой стаж, с  которым законодательство связывает  предоставление работнику определенных льгот и преимуществ, а также  назначение трудовой пенсии³.

Вместе с тем работодатели допускают нарушения действующего законодательства, так из материалов дела Борского районного суда следует, что в порядке подготовки к  судебному заседанию, был установлен факт работы Лозового А.А. в период с  2007 г. по 2010 г. в подростковом центре Красноглинского района городского округа Самара, детско-юношеском клубе «Русская слобода», в Борской ДЮСШ в должности тренера конноспортивного отделения.Лозовой А.А. имел неснятую и непогашенную судимость (осужден по ч.1 ст.213, ч.1 ст.132 УК РФ (насильственные действия сексуального характера) к 3 годам 3 месяцам лишения свободы в исправительной колонии общего режима. 13.12.2005 был условно-досрочно освобожден на 1 год 5 месяца 3 дня), не имел педагогического образования, проживал без регистрации на территории РФ, не имел надлежащего паспорта¹.

Работодатель, на которого ложится  ответственность за несоблюдение законодательства о труде, в т.ч. и за прием на работу лиц, судимых за тяжкие и особо  тяжкие преступления, обязан обратиться в МВД РФ за получением оттуда соответствующей  информации. Подобная процедура увеличит срок приема на работу таких лиц  как минимум на полтора-два месяца. В случае же приема на работу без обращения в МВД нужно, видимо, предупредить работника, что это будет сделано параллельно с оформлением его на работу, а при подтверждении такого факта может последовать его увольнение по основанию п.11 ч.1 ст.77 ТК РФ с учетом требований, содержащихся в ст. 84 ТК РФ, а также в ч.2 ст. 331 ТК РФ.²

При поступлении на службу в таможенные органы гражданин представляет: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; документы, подтверждающие профессиональное образование; медицинское заключение о состоянии  здоровья; автобиографию; данные о месте  рождения, местах работы (учебы) и местожительстве  отца (матери), мужа (жены), сына (дочери), родного брата (родной сестры) или  лица, на воспитании которого он находился³.

Иностранный гражданин, въехавший  в Российскую Федерацию с целью  работы по найму, обязан представить  подтверждение на право трудовой деятельности в Российской Федерации. В своем послании Федеральному Собранию 12 ноября 2009 года Президент РФ Дмитрий Медведев указал: «… Следует упростить правила приема на работу необходимых нам специалистов из-за рубежа. Визы им должны выдаваться быстро и на длительный срок. Мы в них заинтересованы, а не наоборот»¹.

Требовать от лица, поступающего на работу, другие документы, помимо предусмотренных  Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и  постановлениями Правительства  РФ, запрещается, на что обращено специальное  внимание в ч. 3 ст. 65 ТК РФ¹.

Подводя итог сказанному, важно  подчеркнуть, что не могут быть признаны законными требования о предъявлении дополнительных документов при приеме на работу, установленные, например, законом  субъекта РФ, постановлением (приказом) министерства (пусть даже федерального уровня) или самим работодателем. Как показывает практика, оформление приема работника на работу является одним из основных моментов кадрового  учета. От того, насколько правильно  это будет сделано, зависят порой  не только дальнейшие трудовые взаимоотношения  между работодателем и работником, но и финансовое благополучие организации  в целом и ее руководителя лично. Поскольку ответственность за неправильное оформление кадровых документов (а  в случае оформления приема на работу исправить ошибки, как правило, либо уже невозможно, либо очень сложно) может быть возложена как на организацию, так и лично на руководителя.

1.3 Последствия  необоснованного отказа в приеме  на работу 

При рассмотрении споров, связанных  с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ 1958 г. № 111 о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. Большое количество споров в теории и на практике возникает в связи с проблемой гарантий «права» граждан на труд при заключении трудового договора и обоснованностью (необоснованностью) отказа в заключении трудового договора (ст. 64 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с п. 10 Постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации» (в ред. Постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63) «при рассмотрении споров, связанных  с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ, при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом»¹.

Пример из судебной практики: Р.Рахмеев обратился в мировой суд Приволжского района г. Казани с иском о признании действий руководства ПО «Сельский хлеб» незаконными. Как следует из материалов дела, Равиль Рахмеев всю жизнь проработал в финансовой сфере. Закончив Казанский финансово-экономический институт, он долгие годы трудился государственным налоговым инспектором, а потом главным бухгалтером частного предприятия. К 48 годам Рахмеев накопил большой опыт работы с бухгалтерскими документами.

Осенью прошлого года ему  пришлось подыскивать себе новое  место трудоустройства, однако в  какую бы фирму он не обращался, ему  отвечали, что принимают на работу только молодых женщин в возрасте до 30 лет. Дело закончилось тем, что  Равилю Рахмееву пришлось зарегистрироваться в Центре занятости населения по Советскому району Казани. Вакансия вскоре нашлась, - сотрудники Центра дали мужчине направление в производственное объединение «Сельский хлеб», где требовался главный бухгалтер. Однако, прочитав направление, сотрудница отдела кадров заявила Рахмаеву, что им требуется только женщина. Более того, кадровик дала Рахмаеву письменный отказ, где прямо указала, что претендент не проходит по половому признаку. В связи с чем, Р.Рахмаев обратился в мировой суд с требованием взыскать с дирекции ПО 10 тысяч рублей в качестве морального вреда, основываясь на том, что Трудовой Кодекс РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора по причинам, не связанным с деловыми качествами претендента. Возраст соискателя, его национальность, пол и отношение к религии не могут быть основаниями для отказа в приеме на работу. Изучив материалы дела и выслушав доводы стороны, суд пришел к выводу, что иск обоснован¹.