Порядок прекращения трудового договора по инициативе работо- дателя

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение___________________________________________________________ 5

Глава 1. Основания прекращения трудового  договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины в действиях работника

1.1. Расторжение трудового договора  при наличии обстоятельств, не 

зависящих от личности работника, связанных с  экономическими причинами

      1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности рабо-

    тодателем – физическим лицом ___________________________________9

      1. Сокращение численности или штата работников организации____14

1.2. Расторжение трудового договора  при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий

      1. Несоответствие работника занимаемой должности или выпол-

    няемой  работе_________________________________________________ 21

      1. Смена собственника имущества организации_________________ 28
      1. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполня-

    емая  работа требует допуска к государственной  тайне________________32

Глава 2. Основания прекращения трудового  договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника

    1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных

причин  трудовых обязанностей, если он имеет  дисциплинарное взыс-

    кание________________________________________________________35

    1. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязан-

    ностей_______________________________________________________38

    1. Однократное грубое нарушение руководителем организации

(филиала,  представительства), его заместителями  своих трудовых 

    обязанностей_________________________________________________ 46

    1. Совершение виновных действий работником, непосредственно

обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия

    дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя   48

    1. Совершение работником, выполняющим воспитательные функ-

ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением дан-

    ной работы___________________________________________________49

    1. Принятие необоснованного решения руководителем организа-

ции (филиала, представительства), его заместителями  и главным бух-

галтером, повлекшее за собой нарушение  сохранности имущества,

    неправомерное его использование или иной ущерб  имуществу орга-

    низции_______________________________________________________51

    1. Представление работником работодателю подложных докумен-

    тов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового 

    договора_____________________________________________________53

Глава 3. Порядок прекращения трудового  договора по инициативе работо-

дателя_____________________________________________________________55

Заключение________________________________________________________ 72

Список  использованных источников и литературы_______________________ 76

Приложение________________________________________________________82 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В данной дипломной работе я постараюсь наиболее полно рассмотреть понятие  прекращения трудового договора, понятие и критерии классификации  оснований прекращения трудового  договора, попытаюсь подробно раскрыть каждое основание и порядок прекращения  трудового договора. Я считаю, что  сегодня изучение института прекращения  трудового договора является необходимым, поскольку он регулирует одну из важнейших составных частей трудовых правоотношений. К тому же этот институт предполагает не только права и обязанности работника, но и работодателя. Таким образом, грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления, как со стороны работодателя, так и работника. 

    Объектом и предметом исследования: являются основания прекращения трудового договора, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ.

    Целью исследования: является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их применения.

    Задачи исследования: изучение практики применения ст. 81 ТК РФ; рассмотрение особенностей порядка увольнения по ст. 81 ТК РФ, выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, выработка предложений по преодолению пробелов в законодательстве.

    Методы  исследования: Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений судов, локальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудового договора нами применялся сравнительно-правой метод и метод системного анализа. 

    Источники исследования: положения статей ТК РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, а также судебной практике, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»1. Также были исследованы различные точки зрения таких авторов, как Акопов Д., Бойченко Т., Карабельников Б., Крикунов С., Лушников А. и многих других.  
 

  Теоретические результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о труде. Основные выводы представляют ценность для участников трудовых отношений и для научных работников, исследующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть использованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ, ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНЫ В ДЕЙСТВИЯХ РАБОТНИКА 

    1. . Расторжение трудового  договора при наличии 

обстоятельств, не зависящих от личности работника,

связанных с экономическими причинами 

      1. Ликвидация  организации либо прекращение

деятельности  работодателем - физическим лицом 

    Данное  основание расторжения трудового  договора по инициативе работодателя содержится в п. 1 ст. 81 ТК РФ1. Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ. Однако гражданский кодекс предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. 61, 65 ГК РФ), следовательно, на наш взгляд, связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно.

    Ликвидация  юридического лица влечет его прекращение  без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ)2. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

    Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого  лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу ТК РФ физическое лицо как работодатель возникает  с момента регистрации заключенного трудового договора, логично предположить, что «прекращение его деятельности» в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора. Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанного в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности. Соответственно прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК.

    На основании ТК не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности последнего и пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации ( ч. 3 ст. 81 ТК).

    Согласно  п. 3 ст. 49 ГК РФ правоспособность юридического лица прекращается в момент завершения его ликвидации (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Следовательно, под ликвидацией юридического лица подразумевается «смерть» юридического лица – работодателя. В этом случае отсутствует правопреемник, т. е. права и обязанности ликвидированной организации никому не передаются. Нередко при увольнении работников из организации, присоединенной к другому юридическому лицу, применяются правила и основания, предусмотренные для увольнения работником в связи с ликвидацией организации. Однако это не правильно, т. к. в этом случае имеет место реорганизация юридического лица.1

    Изменения в единый государственный реестр юридических лиц вносятся при  любой форме реорганизации. В  случаях, предусмотренных п. 4 ст. 57 ГК РФ, юридическое лицо считается реорганизованным в форме слияния, выделения, разделения, преобразования с момента регистрации вновь возникших юридических лиц. В связи с этим реорганизация в форме выделения юридического лица из существующего не влечет за собой прекращение юридического лица. Наоборот, вместо одного юридического лица образуется два и более юридических лиц. В результате присоединения одного юридического лица к другому организация, к которой присоединена другая, продолжает свою деятельность, и только присоединенная организация как самостоятельное юридическое лицо свою деятельность прекращает.

    Образование нового юридического лица путем слияния  двух и более юридических лиц влечет за собой прекращение деятельности организаций, которые его образовали.

    Разделение  одного юридического лица на несколько  новых организаций также влечет за собой прекращение деятельности юридического лица, на базе которого образовалось несколько новых юридических  лиц.

    Таким образом, в отличие от ликвидации организации реорганизация юридического лица (в какой бы форме она не осуществлялась) всегда имеет правопреемника. Этим объясняется наличие в ТК РФ гарантийной нормы о сохранении трудовых отношений в случае реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

    На  практике встречаются случаи увольнения работников в связи с прекращением деятельности филиала организации. Такое увольнение является необоснованным по следующим причинам:

  • согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является ликвидация организации;
  • в соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическое лицо – это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.1

    Таким образом, прекращение трудового  договора по  п. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае ликвидации организации (юридического лица), прекращения работодателя.

    В отличие от организации, филиалы  и представительства в соответствии со ст. 55 ГК РФ юридическими лицами не являются. Они представляют собой обособленные структурные подразделения юридического лица, действующие на основании положений, утвержденных организацией. Поэтому  ликвидация филиала или представительства влечет за собой изменение штатного расписания организации: из него исключается штатная численность работников обособленного структурного подразделения юридического лица, но организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала, представительства или представительства не является основанием для прекращения трудового договора с работником по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    В последнее время нередко происходят реорганизации ОАО «РЖД» деления на структурные подразделения, а так же высших органов исполнительной власти России. При этом реорганизация отдельных министерств осуществляются в форме т. н. «упразднения». Органы исполнительной власти, как правило, понимая под упразднением министерства его ликвидацию, создают ликвидационную комиссию и проводят мероприятия, связанные с прекращением его деятельности. При этом на базе одного или нескольких «упраздненных» министерств образуются новые, которым передается имущество и функции «ликвидированных» министерств. Понятие «упразднение» нормами ГК РФ не предусмотрено.1

    Судебные  органы власти при разрешении трудовых споров о восстановлении на работе уволенных работников берут за основу наличие или отсутствие у организации, прекратившей свою деятельность, правопреемника1.

    Это вытекает из смысла ст. 61 ГК РФ, согласно которой ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Поэтому передача «вновь образованному министерству» имущества и функций «упраздненного» министерства в судебной практике расценивается как переход прав и обязанностей вновь созданной организации в порядке правопреемства, что служит доказательством его реорганизации.

    Исходя  из гражданского законодательства, банкротство  ведет к ликвидации организации и увольнению всех или большей части занятых работников, поэтому возникает проблема защиты их материальных интересов. Статьи 64 ГК РФ и 134 Закона "О несостоятельности (банкротстве)"2 устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов. Они соотносятся между собой как общая и специальная. Сначала удовлетворяются внеочередные требования. Их четыре: судебные расходы, расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражным управляющим, текущие коммунальные и эксплуатационные платежи должника, а также требования кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства. Далее удовлетворяются очередные требования. В результате требования работников удовлетворяются в "шестую очередь", а не во вторую, как предусмотрено Законом.3 С целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, удовлетворением требований кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди.

    Нам представляется, что предложенные меры позволят совершенствовать российское законодательство и защитить интересы работников при несостоятельности (банкротстве) организаций.

    Исходя  из вышесказанного, можно сделать  вывод о том, что применение рассматриваемого основания расторжения трудового  договора вызывает наибольшие трудности в правоприменительной практике, т. к. на самом деле не всегда соответствует фактическим обстоятельствам дела. 

      1. Сокращение  численности или  штата работников организации

    Увольнение  работников в связи с сокращением  численности или штата  возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

    Увольнение  по основанию, указанному в пункте 2 статьи  81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило, сначала в организации ликвидируются вакантные должности и только потом сокращение производится за счет работающих.

    Сокращение  численности (штата) работников производится на основании приказа Начальника организации. В приказе указывается  причины, цель сокращения, а также обязательство конкретных должностных лиц выполнить в установленные сроки мероприятия по сокращению численности (штата) работников. После согласования кандидатур сокращаемых работников издавался приказ, в котором указывались фамилии и должности этих работников, а на соответствующих должностных лиц возлагалась обязанность по предупреждению данных работников о предстоящем их высвобождении с соблюдением требований действующего трудового законодательства.

    При сокращении численности или штата  работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ, руководствуясь статьей 82 ТК РФ, администрация в письменной форме сообщает об этом выборному профсоюзному органу дистанции не позднее, чем за два месяца до начала проведении соответствующих мероприятий.

    Для организации работы по выполнению приказа  Начальника организации решения  вопросов, связанных с трудоустройством высвобождаемых работников создается комиссия.

    На  основании приказа начальника , разрабатывается  штатное расписание с внесением  изменений. При сравнении с предыдущим штатным расписанием должно быть ясно видно, сколько и какие именно единицы сокращены. 

    На  совместном заседании комиссии по сокращению численности или штата и профкома, а также совета трудового коллектива определяют конкретных лиц, подлежащих высвобождению. При этом необходимо руководствоваться нормами ст.ст.179, 261, 269, 376, 374 ТК РФ.

Рассматривается  кандидатура каждого работника, подлежащего высвобождению, сопоставляется производительность труда и квалификация работников, и работников аналогичных профессий и специальностей, характеристики работника, изучаются документы, характеризующие его производственную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т.д.). При этом учитывают  отзывы администрации о данном работнике.

    Каждого высвобождаемого работника согласно статье 180 ТК РФ и пункта 3.4.1. Коллективного  договора руководство персонально  и под расписку предупреждает  о предстоящем высвобождении  не менее чем за 3 месяца  до увольнения с указанием даты ознакомления, а  в случае отказа работника принять предупреждение, составляется б этом соответствующий акт. Кроме того, пунктом 2 статьи 180 ТК РФ предусмотрено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за  два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

    В соответствии со статьей 180 ТК РФ руководство  обязано предложить работнику другую имеющуюся работу  (вакантную должность) в данной организации , соответствующую квалификации работника. А при отсутствии таковой (с его согласия) – ему предлагается другая работа на данном предприятии.

    При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности  или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику  выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

    В день увольнения делается соответствующая  запись в трудовой книжке, которая  должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ ИСО ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса РФ. Трудовая книжка выдается работнику на  руки под роспись с указанием даты выдачи, в случае отказа от получения трудовой книжки составляется акт.

    Я считаю ,что решить проблему сокращения персонала можно, используя недирективные  (нежесткие) формы сокращения. Они  связаны с доведением до индивидуального  сознания каждого сотрудника необходимости  изменить свое поведение, место в  структуре, задуматься о необходимости  оставаться именно в этой организации. Основной инструмент недирективного сокращения – эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, и, в конечном итоге, принятие каждым решения или преодоление негативного отношения к решению руководства о возможностях ухода из организации. Именно недирективные методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокращения персонала.

    Вместе  с тем, разным организационным культурам  будут адекватны разные механизмы и методы недирективного сокращения, представленные в  таблице1.11 

Таблица 1.1 - Тип  организационных культур и механизмы  сокращения   персонала

Тип организационной  культуры Механизм сокращения персонала Метод сокращения персонала
Предпринимательская Контрактация  ответственности Увольнение  в соответствии с условиями, закрепленными  в контракте
Бюрократическая Одобрение руководства Проведение  аттестации
Органическая Психологический контракт Поэтапная реорганизация
Партиципативная Командообразование Формирование  команд под проекты

 

Рассмотрим  типы организационных культур подробнее.

         1. Предпринимательская организационная культура. Сотрудники ориентированы на достижение индивидуальных целей, активны, стремятся к достижению результата. Если организация попадает в ситуацию спада и возникает вопрос о сокращении персонала, каждый из них начинает оценивать плюсы и минусы сохранения своего места. Часто подобные люди покидают компанию и ищут другую, более сильную. Но если же они не принимают такого решения, а сокращение персонала необходимо, то как быть?  Следует вспомнить, что с активными, ориентированными на достижение предпринимательски ориентированными сотрудниками важно заключить контракт (договор) о том, что они приносят организации, что организация им за это обязана предоставить. Заключая контракт при приеме сотрудника, менеджеру по персоналу необходимо спрогнозировать основные этапы роста сотрудника, его профессионального развития, требования, которые будут предъявляться к данному специалисту на разных стадиях развития организации. В контракте важно предусмотреть стратегию развития организации и учесть возможные периоды сокращения персонала.

    В ситуации, когда контракт был заключен, а ни одна из сторон не выполняет свои контрактные обязательства, следует или сокращение (свои обязательства не выполняет сотрудник), или добровольное увольнение (организация не выполняет свои обязательства – по профессиональному и должностному росту, уровню оплаты труда и т.д.). Однако при использовании данного метода важно уже при заключении контракта предусмотреть форс-мажорные ситуации. Например, организация взяла человека в отдел сбыта и спланировала его карьеру таким образом, что после двух лет работы, изучив хинди, он должен возглавить открывающееся представительство в Индии. Сотрудник выполнил свои обязательства, выучил язык, но ситуация на рынке изменилась, и представительство открыто не было. Организация должна будет найти альтернативное место в своей компании или попробовать «продать» его кадровому агентству. Если же в контракте была бы оговорка, что за изменение конъюнктуры рынка организация ответственности не несет, то никаких шагов по восполнению морального ущерба организация формально бы не несла.

    2. Бюрократическая организационная культура. Сотрудники, как правило, технологически дисциплинированы, работают заранее определенным правилам, ориентируются на мнение руководства. Если в такой организации ставится вопрос о сокращении персонала, то всем понятно, что решающим голосом будет обладать руководитель. Однако чтобы избежать прямого силового воздействия и дать сотрудниками организации оценить свои собственные возможности эффективным механизмом может стать аттестация. Однако в любой ситуации, а особенно перед сокращением, аттестация должна проводиться в соответствии с определенными правилами и требованиями ТК РФ. Можно выделить следующие основные правила:

  • коллективность аттестации – проходить аттестацию должен не конкретный сотрудник, которого, возможно, собираются уволить, а все подразделение, функциональное направление, уровень исполнителей или руководителей;
  • обязательность участия экспертов, внешних участников со стороны, которые не поддерживают ни одну из сторон и прямо не заинтересованы в индивидуальных результатах. Если внешние эксперты не привлекаются, то трудно говорить об объективности оценки, и эффективность аттестации как механизма недирективного сокращения снижается;
  • возможность подготовки самоотчетов всеми сотрудниками. Оценка должна проводиться не только сверху и независимыми экспертами со стороны, важно продумать такую ситуацию аттестации, которая дала бы возможность высказаться всем сотрудникам, взаимодействующим с подразделением, проходящим аттестацию, и с конкретными его сотрудниками. В основе оценки каждого сотрудника должны быть перекрестные оценки коллег, подчиненных, руководителей, клиентов;
  • длительность подготовки процедуры аттестации. Все сотрудники должны знать, кто и когда будет проходить аттестацию, и иметь время на подготовку;
  • обязательный результат аттестации – не только сокращение неэффективных работников, но и продвижение, обучение эффективных.
Порядок прекращения трудового договора по инициативе работо- дателя