Порядок проведения аттестации и оценка деятельности персонала в муниципальных учреждениях (на примере МДОУ ДС ОВ «Звёздочка» в городе Нов

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ЯМАЛЬСКИЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

 

Кафедра гуманитарных и

социально-экономических  дисциплин

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по  дисциплине: «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ »

 

Тема: «Порядок проведения аттестации и оценка деятельности персонала в муниципальных учреждениях (на примере МДОУ ДС ОВ «Звёздочка» в городе Новый Уренгой)»

 

 

 

 

   Выполнила:

                                                                                              студента 3 курса

специальности МО-10-1

Гамрецкая О.В.

 

Научный руководитель:

           ассистент Ткаченко В.В.

 

 

 

 

 

 

г. Новый  Уренгой

2012г.

 

 

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………………………………………….. 3

Глава  I. Теоретические и методические аспекты организации проведения аттестации персонала……………………………………………………………. 6

1.1. Организация проведения аттестации как фактор развития персонала………………………………………. 6

1.2. Современные методологические подходы к организации проведения аттестации персонала… 13

1.3. Эффективность организации проведения аттестации персонала……………………………………………….. 19

Глава  II. Анализ эффективности современной системы организации проведения аттестации персонала в МДОУ ДС ОВ «Звездочка» в городе Новый Уренгой………………………………………………………………………………………………. 21

2.1. Система управления персоналом в МДОУ ДС ОВ «Звёздочка»………………………………………………………….. 21

2.2 Анализ системы аттестации персонала в учреждении……………………………………………………………………….. 25

2.3. Совершенствование системы аттестации в МДОУ ДС ОВ «Звёздочка»…………………………………………….. 41

Заключение……………………………………………………………………………………………………… 46

Список литературы………………………………………………………………………………………. 49

Приложение…………………………………………………………………………………………………….. 52

Глоссарий…………………………………………………………………………………………………………. 76

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации.

Создать систему  оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической  аттестации персонала. Одна из наиболее существенных ошибок, которую допускают  руководители при проведении аттестации, связана с рассмотрением процедуры  оценки вне системы управления персоналом в целом. Основываясь на миссии компании, на ее стратегических целях руководитель обязан видеть и учитывать взаимосвязь процедуры аттестации с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом.

Актуальность данной работы можно объяснить причинами: во-первых, современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации; во-вторых: аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Исходя из вышеперечисленного, поставлена цель работы: определить особенности организации и условия применения аттестации для повышения эффективности труда педагогических работников.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

  • выявить сущность аттестации и особенности ее применения в педагогической сфере;
  • изучить организацию проведения аттестации персонала в МДОУ ОВ «Звездочка»
  • определить факторы повышения эффективности труда педагогического работника;
  • разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации в МДОУ ОВ «Звёздочка».

Объект исследования - система аттестации работников МДОУ ОВ «Звездочка.

Предмет исследования - методы и процедура проведения аттестации персонала.

Методы исследования: традиционный анализ научной литературы, наблюдение и описание практической деятельности по аттестации персонала в МДОУ ДС ОВ "Звездочка", опрос сотрудников, анализ и синтез полученных результатов, комплексное обобщение полученных данных.

Гипотеза исследования - аттестация персонала в МДОУ ОВ «Звездочка» проводится регулярно, но недостаточно эффективно. Для того чтобы аттестация проходила наиболее эффективно, необходимо разработать организацию проведения аттестации, установить стандарты выполнения трудовой деятельности для каждого рабочего места, обеспечить объективность оценки и дальнейшее ее использование.

Курсовая  работа включает введение, основную часть и заключение. Во введение обосновывается актуальность темы, ставятся цель и задачи, определяются объект, предмет и методы исследования. В первой главе раскрывается сущность аттестации персонала. Во второй главе проводится оценка системы аттестации персонала в МДОУ ДО «Звездочка» и разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы аттестации кадров.

Глава I. Теоретические и методические аспекты организации проведения аттестации персонала

    1. Организация проведения аттестации как фактор развития персонала

Аттестация  как процедура, связанная с проверкой  соответствия работника, организации  или места приложения труда установленным  требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня  аттестации подлежат образовательные  учреждения, различные хозяйствующие  субъекты. Государственные экзамены в ВУЗах ныне заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений. [12, с. 15].

Еще древние люди говорили: "Государства  погибают тогда, когда не могут более  отличить хороших людей от дурных" (Антисфен). Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категорий работников. [27, с. 23].

Говоря  о месте аттестации в российском праве, следует отметить ее межотраслевой  характер. Институт аттестации не включен  ни в одну из традиционных отраслей права, хотя его отдельные нормы  нашли свое отражение в нескольких отраслях и прежде всего - в трудовом праве. Аттестация - это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать  в ходе подготовки и проведения аттестации.  Аттестация детально исследовалась  в науке трудового права, но никогда  не рассматривалась ею как самостоятельный  институт. Кроме того, в существовавшем ранее - КЗоТ РФ не было не только специальной главы или статьи, но даже упоминания этого термина. [8, с. 45].

Известно, что трудовое право оказывает  влияние на социально-экономические  отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и  приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и  социальными изменениями в сфере  труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. Это относится  и к правовому регулированию  аттестации, как к одной из важнейших  организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному  использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.

С принятием в декабре 2001 г. Трудового  кодекса РФ понятийный аппарат трудового  законодательства претерпел значительные изменения: на уровне закона были даны определения многим терминам, уточнен  смысл отдельных терминов, введен ряд новых понятий. Одним из таких  новых понятий, введенных новым  ТК РФ, стало понятие "аттестация", нашедшее свое закрепление в подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ. [5].

Однако  в настоящее время в законодательстве отсутствует легальное определение  понятия "аттестация". Что касается научной, учебной и популярной юридической  литературы, то следует отметить, что  в ней понятие аттестации трактуется далеко не однозначно, что отрицательно влияет на правоприменительную практику.

В Большом энциклопедическом словаре  под редакцией А.М. Прохорова,  аттестация персонала (от лат. Attestation - свидетельство), трактуется, как определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика. [24, с. 61].

В работе  Т.Ю. Базарова «Управление персоналом», аттестация персонала описана как кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. [1, с. 53].

По  мнению Е.А. Борисова («Оценка и аттестация персонала»), аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) – это процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. [12, с. 32].

В.Р. Веснин в своей работе «Управление  персоналом», представил аттестационную оценку персонала организации, как мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности. [13, с. 134].

Главный редактор П.И. Сыч в ежемесячном  журнале «Администратор образования» рассмотрел аттестацию, как процесс  подготовки, проведения, обобщение итогов работы,  оценка уровня профессионализма работника и принятие на этой основе соответствующего решения. [27, с. 18].

Учитывая все особенности понятия «аттестация», можно объединить мнения различных авторов и предложить такую трактовку: «Аттестация персонала – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности».

Изучив  трактовки понятия аттестации различных  авторов, можно сделать вывод, что, неоднозначные толкования понятия «аттестация», могут ввести общество в заблуждение, так как каждый человек индивидуален в выборе литературы и могут возникнуть разногласия.

Для устранения этих разногласий, прежде чем решать вопросы, связанные с аттестацией работников, необходимо определить критерии, которые должны быть положены в основу оценки их деловых качеств. Иначе говоря, работодатель в интересах организации должен определить потенциальные возможности данного работника в части его профессиональной подготовки и выполнения трудовой функции согласно заключенному трудовому договору. Таким образом, основным критерием, лежащим в основе проверки и оценки деловых качеств работника, следует признать профессиональный. [12, с. 35].

Применяя  профессиональный критерий, необходимо оценить качество выполнения работником трудовой функции, определить его роль и степень участия в решении  поставленных перед организацией (ее структурным подразделением) задач. При этом должны учитываться не только профессиональные знания работника, но и опыт работы, повышение квалификации, обучение в соответствующих учебных  заведениях без отрыва от работы. [12, с. 36].

С профессиональным критерием оценки кадров неразрывно связан личностный: добросовестность, честность, личная дисциплинированность и т.д. Такие качества закреплены в трудовом законодательстве, а именно в ст. 21 ТК РФ, которая предписывает работнику: добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. [5].

Таковы  наиболее важные юридические характеристики аттестации. Исходя из сказанного, аттестацию можно определить как юридическую обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем, согласно установленным правилам и положениям, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров.

Периодическую аттестацию работников необходимо отличать от иных схожих правовых явлений, встречающихся  в практике, иначе неизбежны ошибки в применении законодательства. Тем самым могут быть нарушены права и законные интересы работников, а также могут возникнуть другие нежелательные правовые последствия.

Аттестация  педагогических работников государственных  и муниципальных образовательных  учреждений проводится в целях:

  • либо подтверждения соответствия занимаемой должности;
  • либо установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей). [15, с. 44].

Состав  аттестационной комиссии и экспертных групп формируются таким образом, чтобы была исключена возможность  конфликта интересов, который мог  бы повлиять на принимаемые аттестационными  комиссиями решения. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Педагогический работник имеет право лично присутствовать при его аттестации на заседании  аттестационной комиссии, о чем письменно  уведомляет аттестационную комиссию. При неявке педагогического работника  на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия вправе провести аттестацию в его  отсутствие. Решение аттестационной комиссией принимается в отсутствие аттестуемого педагогического работника  открытым голосованием большинством голосов  присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равном количестве голосов членов аттестационной комиссии считается, что педагогический работник прошел аттестацию. [18, с. 53].

При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии, не участвует в голосовании  по своей кандидатуре. Результаты аттестации педагогического работника, непосредственно  присутствующего на заседании аттестационной комиссии, сообщаются ему после подведения итогов голосования.

Решение аттестационной комиссии оформляется  протоколом, который вступает в силу со дня подписания председателем, заместителем председателя, секретарем и членами  аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании, и заносится  в аттестационный лист педагогического  работника.

В аттестационный лист педагогического  работника, в случае необходимости, аттестационная комиссия заносит рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника, о необходимости повышения его квалификации с указанием специализации и другие рекомендации.

При наличии в аттестационном листе  указанных рекомендаций работодатель не позднее чем через год со дня проведения аттестации педагогического  работника представляет в аттестационную комиссию информацию о выполнении рекомендаций аттестационной комиссии по совершенствованию  профессиональной деятельности педагогического  работника.

Решение аттестационной комиссии о результатах  аттестации педагогических работников утверждается распорядительным актом  федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего  управление в сфере образования. Педагогическим работникам, в отношении  которых аттестационной комиссией  принято решение о соответствии уровня их квалификации требованиям, предъявляемым  к первой (высшей) квалификационной категории, соответствующая квалификационная категория устанавливается указанным  распорядительным актом. [30, с. 58].

Аттестационный  лист и выписка из распорядительного  акта федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего  управление в сфере образования, направляются работодателю педагогического  работника в срок не позднее 30 календарных  дней с даты принятия решения аттестационной комиссии для ознакомления с ними работника под роспись и принятия решений в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Аттестация  с целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей).

Аттестации  не подлежат:

  • педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
  • беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
  • педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. [29, с. 68].

Аттестация  указанных работников возможна не ранее  чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Информация  о дате, месте и времени проведения аттестации письменно доводится  работодателем до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала. Педагогические работники в ходе аттестации проходят квалификационные испытания в письменной форме по вопросам, связанным с осуществлением ими педагогической деятельности по занимаемой должности.

По  результатам аттестации педагогического  работника, с целью подтверждения соответствия занимаемой должности аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

  • соответствует занимаемой должности (указывается должность работника);
  • не соответствует занимаемой должности (указывается должность работника). [29, с. 70].

В случае признания педагогического  работника по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности  вследствие недостаточной квалификации трудовой договор с ним может  быть расторгнут. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При принятии решения аттестационной комиссии о несоответствии уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории, за ним сохраняется первая квалификационная категория до завершения срока ее действия. (Приложение-1)

Квалификационные  категории сохраняются при переходе педагогического работника в  другое образовательное учреждение, в том числе расположенное  в другом субъекте Российской Федерации, в течение срока ее действия. [23, с.26].

Рассмотрев  организацию проведения аттестации, необходимо изучить современные методические подходы к организации проведения аттестации персонала.

    1. Современные методологические подходы к организации проведения аттестации персонала

Применение современных методов  объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и  демократизации управления приобретает  особое значение. Проведение таких  оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а  также в текущих перестановках  в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Аттестация является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре  управления трудом управленческого  персонала. Она представляет собой  определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую  выполнять регулятивную функцию  в отношении деятельности оцениваемых  управленческих работников и руководителей. [12, с. 38].

В большинстве современных организаций  критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается  их человеческим качествам, таким, как  коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Аттестация осуществляется для  определения соответствия работника  вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная аттестация позволяет обоснованно

  • отобрать кандидатов при приеме на работу;
  • определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
  • оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования труда;
  • сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;
  • выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;
  • подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения. [12, с.49].

В результате оценки открывается широкое  поле деятельности как для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров.

Существует множество методов  оценки персонала, наиболее распространенные приведены в таблице. (Приложение-2)

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:

  • выполнение должностных обязанностей;
  • особенности поведения;
  • эффективность деятельности;
  • уровень достижения целей;
  • уровень компетентности;
  • особенности личности и т.п.

При выборе предмета оценки следует  понимать, насколько организация  способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить  выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным  и субъективным.

На подготовительном этапе необходимо ответить на следующие  вопросы:

  • Что конкретно мы оцениваем?
  • Каковы критерии оценки?
  • Какая информация у нас имеется?

Основными объектами  оценки при аттестации персонала  могут быть:

  • Результаты труда за определенный период времени.
  • Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям.
  • Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.
  • Потенциальные способности к соответствующей работе. [9, с. 29].

Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты  имеют неодинаковое значение и формы  проявления для различных категорий  персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.

Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями - степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. [22, с. 57].

К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельным, т.е. "заполняющими пробелами" между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

Необходимо рассмотреть факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

При оценке стандартных работ можно  пользоваться затратами времени  на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые  и ненормируемые.

Саму оценку затрат времени можно  проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих. [24, с.31].

Для измерения сложности  труда и качеств работника  могут применяться следующие  методы:

  • описательная характеристика труда или работника;
  • характеристика, исходящая из идеальных критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал;
  • сравнение с реальными критериями - другими видами труда или работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).

В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

  1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
  2. Оценка квалификации заключается в "экзамене" - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма - необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат "экзамена" приемлем для специалистов различной квалификации.
  3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе.
Порядок проведения аттестации и оценка деятельности персонала в муниципальных учреждениях (на примере МДОУ ДС ОВ «Звёздочка» в городе Нов