Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров
РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Специальность «Юриспруденция». Ю(030501.63)/3
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: Трудовое право.
Тема: Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров.
Выполнила:
Студентка 2 курса, группа 3209044018
сокращенная форма г.Нефтеюганск,
4 семестр
№ зачетной книжки 32090096
Королева Светлана Ивановна,
г.Нефтеюганск, 13мкр., д.1, кв.43,
место работы: МУ «Центр молодежных инициатив».
должность: директор.
Тюмень, 2011г.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
1.КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
1.1. Понятие и законодательная база
коллективного трудового спора…………………………………………………………………
1.2. Основные классифицирующие
2.ЭТАПЫ И ПОРЯДОК
РАССМОТРЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ
2.1. Примирительный характер разрешения
коллективных трудовых споров………………………………………………………………
2.1.1.Разрешение коллективных
2.1.2.Разрешение коллективных
2.1.3.Разрешение коллективных
2.2. Забастовка……………………………………………………
2.3. Ответственность сторон при нарушении порядка проведения
коллективных трудовых споров и
забастовок. Прокурорский надзор……......................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….
ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………
Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения за улучшение условий труда и быта трудящихся. Однако законодательство развитых стран вплоть до 50-х годов XX в. не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров. Советское трудовое законодательство до 1990 года также не уделяло внимание данной проблеме, поскольку собственность на средства производства принадлежала государству и коллективные трудовые споры возникали очень редко.1
Актуальность выбранной темы заключается в том, что правовое регулирование порядка разрешения коллективных трудовых споров – это не только сфера правовая, но и социально значимая в масштабах всего российского государства. Общий уровень социально-правовой защищенности работающей части населения, а, следовательно, и стабильность всего общества в целом зависят от урегулированного и отработанного в правоприменительной практике механизма урегулирования коллективного трудового спора. Следовательно, объектом исследования данной работы являются коллективные трудовые споры. Предметом исследования - порядок рассмотрения коллективных трудовых споров.
Цель данной работы - рассмотреть порядок разрешения коллективных трудовых споров как закономерного процесса социально-трудовых и смежных с ними иных правоотношений.
Задачи:
- определить различие и общность в понятиях: «трудовой спор», «коллективный трудовой спор»;
- рассмотреть нормативно-правовую базу, регулирующую коллективный трудовой спор;
- выделить классифицирующие признаки коллективного трудового спора;
- определить субъектов
данных правоотношений, их права
и обязанности в процессе
разрешения коллективного
- определить законодательно
закрепленные стадии
- показать, какие санкции
могут примениться
Для решения поставленных задач был применен системный (структурный) метод исследования, предусматривающий изучение порядка разрешения коллективных трудовых споров как сложной системы правовых норм различных отраслей права в части трудовых и тесно связанных с ними иных правоотношений; а так же такие общенаучные методы как: диалектический (процесс правового регулирования коллективных трудовых споров дан в развитии и тесной взаимосвязи не только с трудовым, но и с другими отраслями права); и формально-логический (в ходе работы с нормативно-правовым и теоретическим материалом были применены такие формы как понятие, суждение, умозаключение).
Были применены следующие приемы познания: анализ нормативно-правовых, научных, научно-публицистических источников по проблеме исследования; синтез, выявленных в ходе анализа, основных закономерностей в общеправовой системе, регулирующей весь процесс коллективных трудовых споров, классифицируя их по видам, понятиям и категориям, а также конкретизируя их на трудовых и тесно связанных с ними иных видах правоотношений между субъектами коллективного трудового спора.
Проблемой коллективных трудовых споров занимались следующие исследователи: В.Н. Толкунова, С.Б. Цветков, Бугров Л.Ю., Лазарев В.Ф., Патраков М.В., Викторов И.С., Терентьева Е.В. и другие. В данной работе использованы правовые источники, материалы тематической литературы, периодических изданий.
1.КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
1.1. Понятие и законодательная база коллективного трудового спора.
В 1989 г. с принятием Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»2, в советском законодательстве появилось понятие «трудовой спор (конфликт)».
Трудовые споры, представляющие особую категорию трудового права, определяются в ТК РФ3 как неурегулированные разногласия двух видов: I) между работодателем и отдельным работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении. индивидуальных условий труда) индивидуальный трудовой спор; 2) между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации – коллективного трудового спора.
Таким образом, трудовой спор -«…поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и трудовых (коллективных) договоров и соглашений»4.
Сторонами коллективного трудового спора всегда являются коллективные субъекты: работодатель (его представители) — с одной стороны и коллектив работников или представительный орган работников — с другой.
Российское законодательство о коллективных трудовых спорах: - Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»5; - Конституция РФ6 в 1993г., ст. 37; -ФЗ от 23 ноября 1995 г, № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»7;- Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (Гл. 61 ТК РФ «Рассмотрение коллективных трудовых споров»); - Постановления Министерства труда и социального развития РФ: постановление «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией» от 14 августа 2002 г. № 57;8 постановление «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника» от 14 августа 2002 г. № 58;9 постановлением «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже" от 14 августа 2002 г. № 59.10
В 2004 г. Минтруд РФ ликвидирован, и его функции в части контроля и надзора в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы были возложены на Федеральную службу по труду и занятости (Роструд РФ).
Понятие коллективного трудового спора в отечественной юридической практике было сформировано только в 90-е годы ХХ в. В Законе РФ о коллективных трудовых спорах было дано следующее определение: «Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений» (п. 1 ст. 2). Статья 398 ТК, закрепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации». Эти, заложенные в определении понятия, принципы и стали основополагающим при выявлении основных классифицирующих признаков коллективного трудового спора.
1.2. Основные классифицирующие признаки коллективных трудовых споров.
Из приведенного ст. 398
ТК РФ определения понятия коллективн
1. Коллективный характер. Проявляется в том, что: - во-первых, обе стороны коллективного трудового спора являются, как правило, коллективными субъектами (исключение составляют случаи, когда работодателем является физическое лицо); - во-вторых, в таком споре отстаиваются коллективные, а не индивидуальные интересы. От имени работников вправе выступать их представители, определенные ст. 29—31 ТК РФ. На уровне организации это могут быть как первичная профсоюзная организация, так и иные представители, избираемые работниками.
2. Особый предмет разногласий.11 «Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников»12. Т.е. Предмет коллективного трудового спора неоднороден по своему составу, поскольку ст.398 ТК РФ называет три категории вопросов, которые могут стать предметом разногласий между работниками и работодателями: 1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату). Законодатели имеют в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем (например, режим работы или размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных); 2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ), который является началом коллективного трудового спора; 3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Данный вид спора может возникнуть только на уровне организации.
Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования13.
Все коллективные трудовые
споры можно также
По характеру спора различают: 1)споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство. К ним относятся и споры при коллективных переговорах о коллективных договорах и соглашениях; 2) споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах.
По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают: 1) споры из правоотношения коллектива работников с работодателем (его представителем); 2) споры из правоотношения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работодателем (его представителем); споры из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации: а) Российской Федерации; б) субъекта Российской Федерации; в) территории; г) отрасли; д) профессии.
Сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном, территориальном уровне.
Согласно статье 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право, в соответствии со статьей 30 ТК РФ, уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.
Представителями работодателя, согласно статье 33 ТК РФ, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. При этом в упомянутом выше ФЗ от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» отсутствовало само понятие работодателя. Речь шла об организациях и гражданах - предпринимателях. Правовой статус первых определен в гл. 4 ГК РФ15 «Юридические лица»), вторых - в ст. ст. 23 - 25 ГК РФ. Отсутствие четкости в определении понятия работодателя породило множество проблем на практике. Например, может ли коллективный трудовой спор возникнуть на уровне отрасли и кто должен признаваться стороной такого спор? По-видимому, когда разногласия обнаруживаются по поводу заключения или изменения отраслевого тарифного соглашения, то одной из сторон спора в этом случае будут работодатели отрасли, а их представителями - полномочные органы объединения работодателей или иной уполномоченный работодателями орган, которым может быть и министерство.
Если в роли работодателей выступают государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, то их представителями могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.
Одним из отличительных признаков коллективных трудовых споров от индивидуальных трудовых споров является то, что они не носят искового характера, т.е. они не подведомственны суду. Государство не вмешивается во взаимоотношения работников и работодателей, предусматривая для таких конфликтных ситуаций особый способ разрешения спора – с помощью примирительных процедур.
Таким образом, по своей сути коллективный трудовой спор имеет двойственное начало. С одной стороны, он опосредует конфликт интересов, явно выражая существующие противоречия между работниками и работодателями, противостоящими друг другу в трудовых отношениях. Однако, с другой стороны, он позволяет в рамках социального партнерства разрешить возникшие разногласия и путем переговоров прийти к компромиссному решению.
2.ЭТАПЫ И ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
2.1. Примирительный
характер разрешения
Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства.16 В статьях 399-418 ТК РФ подробно изложены этапы и особенности рассмотрения коллективных трудовых споров
Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 была создана Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ эта служба была ликвидирована. Теперь государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров, согласно статье 407 ТК РФ, выполняют функции, направленные на регистрацию, определение причин, подготовку арбитров, организацию примирительных процедур. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже ( суд не рассматривает коллективные трудовые споры, в его ведении находится лишь рассмотрение законности проведения забастовок).
В разрешении коллективного трудового спора, с точки зрения его правовой оформленности, важно четкое определение момента его начала. Так возможно три варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора: 1. День сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); 2. истечение определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников; 3. день составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Правом выдвижения требований в рамках коллективного трудового спора по нормам ТК РФ обладают только работники и их законные представители, работодатели и их представители таким правом не обладают. Требования сначала всегда выдвигаются в рамках отдельно взятой организации (филиала, представительства), т.е. на том уровне, на котором заключаются коллективные трудовые договоры, принимаются локальные нормативные акты, невыполнение положений которых и может явиться причиной коллективного трудового спора. Эти требования утверждаются на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих17 (конференция, в свою очередь, правомочна, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов). Собрание (конференция) принимает решение простым большинством голосов, которое обязательно излагается в письменной форме и направляется работодателю (требование профсоюзов18 направляется соответствующим сторонам социального партнерства)19.
Исходя из общих принципов социального партнерства, ТК РФ обязывает работодателя предоставить работникам или их законным представителям необходимое помещение для проведения собрания (конференции) и не препятствовать его поведению.
При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении спора.
Работодатель обязан принять к рассмотрению требования работников и сообщить о своем решении их представителю в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований20. При этом письменная форма изложения требований обязательна, т.к. именно она фиксирует факт получения работодателем этих требований.
Если работодатель дает положительный ответ, то и не возникает и спора. Если же ответа отрицательный, то с этого момента и начинается собственно коллективный трудовой спор.
Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение своего решения в трехдневный срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.21
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: -рассмотрение спора примирительной комиссией. Данный этап является обязательным, и лишь при недостижении согласия стороны переходят к разрешению спора с использованием других способов; - рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Ни одна из сторон коллективного спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего спора. В случае уклонения работодателя или его представителя от участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции), на него может быть наложен административный штраф в размере от 10 до 30 МРОТ22.
2.1.1.Разрешение коллективных трудовых споров примирительной комиссией.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом и осуществляется следующим образом. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора из представителей сторон спора на равноправной основе. Решение о создании комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Стороны спора не вправе уклоняться от создания комиссии и участия в ее работе. Работодатель должен создать все необходимые условия для работы примирительной комиссии.23 В случае уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж24.
Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Однако данный срок может быть продлен по взаимному соглашению сторон, что оформляется протоколом.
Результаты работы комиссии могут выражаться в двух вариантах: - если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом, который имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные комиссией; - если стороны не достигают согласия, то они составляют протокол разногласий и должны продолжить примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже25. На этой стадии существенную помощь сторонам спора могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Минтруда России от 14 августа 2002 г.26
2.1.2.Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника происходит следующим образом. В течение трех рабочих дней после составления протокола разногласий стороны спора могут пригласить посредника, который либо выбирается ими самостоятельно. При недостижении согласия относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней, стороны приступают к созданию трудового арбитража. Посредником при урегулировании спора может быть любой независимый квалифицированный специалист. Помощь посредника не является обязательной, но зачастую приносит положительный результат, т.к. «посредник – это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору».27
Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участием самого посредника, причем последний имеет право запрашивать у сторон и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Посредник, используя свои знания и полученную от сторон информацию, предлагает им взаимоприемлемое решение по существу спора. Коллективный трудовой спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения), т.е. на весь этап посредничества сторонам отводится максимум десять рабочих дней — три для выбора посредника и семь для рассмотрения спора28.
2.1.3.Разрешение коллективных трудовых споров трудовым арбитражем.
Итогом рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника является либо принятие сторонами письменного согласованного решения, либо составление протокола разногласий и передача спора на разрешение трудового арбитража. «Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательно выполнении решений».29 Данное положение ТК РФ предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража.
С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруд России 14 августа 2002 г. утвердил Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже30
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже имеет следующие особенности. Созданию трудового арбитража предшествует заключение соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража. Трудовой арбитраж должен быть создан в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Срок для рассмотрения спора в трудовом арбитраже — не более пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора31, которые передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, так как они заключили соглашение об их выполнении. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.32
Несмотря на то что, по общему правилу, трудовой арбитраж является добровольным органом по разрешению коллективных трудовых споров, в случаях, предусмотренных ст. 406 ТК. РФ, он является обязательным этапом рассмотрения спора. Создание трудового арбитража и рассмотрение им спора обязательно, если одна из сторон (чаше всего работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии, а также в организациях, в которых запрещено или ограничено проведение забастовок33.
В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, если его создание обязательно или работодатель дал согласие на его создание, а также в случае уклонения работодателя от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.
Таким образом, законодательно возможны три сценария развития коллективного трудового спора: а) примирительная комиссия – посредничество; б) примирительная комиссия – трудовой арбитраж; в) примирительная комиссия – посредничество – трудовой арбитраж.
Т.е. любой коллективный
трудовой спор в своем развитии проходит
как минимум два этапа
2.2. Забастовка.
«Забастовка - это
временный добровольный отказ
работников от выполнения
В России забастовочное движение активизировалось во второй половине 90-х гг., проходили как экономические, так и политические и акции протеста. В настоящее время, право на забастовку является одним из основных трудовых прав работника (ст. 37 Конституции РФ). Участие в забастовке является добровольным и за принуждение работников к участию в забастовке предусматривается дисциплинарная, административная и уголовная ответственность. Закон прямо запрещает представителям работодателя организовывать забастовку и принимать в ней участие (п. 5 ст. 409 ТК РФ).
«Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора» (ст.398 ТК РФ). Характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существу, приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора.
