Порядок учета расчетов с персоналом по оплате труда

Введение 3

Глава 1. Характеристика учета зарплаты 5

1.1 Сущность и функции зарплаты 5

1.2 Виды формы и системы оплаты труда, согласно положений ТКРФ 9

Глава 2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда 13

2.1 Организация учета отработанного времени 13

2.2 Организация учета неотработанного времени 14

2.3 Учет  расчетов по выплате выходных пособий 17

Глава 3. Учет удержаний за зарплаты персонала 23

3.1 Виды удержаний 23

3.2 Применение ставок налогообложения 24

3.3 Начисление  взносов на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование 25

Глава 4. Учет депонированной зарплаты 27

Глава 5. Аудит оплаты труда 30

Глава 6. Новое в учете оплаты труда 38

Заключение 43

Список использованных источников 45

Приложения 49 

 
Введение

     Организация учёта труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии.

Заработная плата, как экономическая категория перестала выполнять свои основные функции: функцию стимулирования и воспроизводства рабочей силы. Зачастую ее размер является чисто символическим и не отражает фактическую стоимость рабочей силы. Поэтому для улучшения ситуации в стране необходимо тщательно исследовать механизм начисления заработной платы и удержаний из нее. В данный момент вопросу рассмотрения мер по разработке мероприятий, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, уделяется достаточно внимания. Одним из важнейших элементов управления является внутренний контроль.

      Контроль это процесс определения качества и корректирования выполняемой подчиненными работы, чтобы обеспечить задачи, перед предприятием. Его цель выявить слабые места и ошибочные решения, своевременно исправить их и не допустить повторения.

     Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

     - в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);

- собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

     Тема учета оплаты труда работников очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся    к выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных  или иных вычетов.

      Цель работы - исследовать и изучить порядок учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

      1) изучить законодательную основу по учету зарплаты;

2) исследовать порядок документального оформления начисления зарплаты;

3) изучить порядок учета заработной платы в регистрах бухучета;

      4) провести анализ расчетов по оплате труда.

Объектом исследования выступило ООО «Лада».

 
 
Глава 1. Характеристика учета зарплаты

 
 
1.1 Сущность и функции зарплаты

      Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

      Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным пли трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. [29, с. 198]

      Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

      Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

      1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

 
1.2 Виды формы и системы оплаты труда, согласно положений ТКРФ

      Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые два вида оплаты разделяются соответственно на простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. [29, с. 198]

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

      При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда - например, оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

      Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

      Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ). [29, с. 199]

      Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.

      Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

      Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

а) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

в) получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. [29, с. 200]

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка.

      Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до пяти лет - 60% заработка; от пяти до восьми лет -80% заработка, от восьми лет и более - 100% заработка. [29, с. 201]

Расчет среднего заработка работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. [29, с. 202] 
 
 

 
 
Глава 2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда

 
 
2.1 Организация учета отработанного времени

      Отработанное  сотрудником  время  складывается из нескольких составляющих расчета:

      - отработанное   время  согласно назначенного сотруднику календаря;

- сверхурочные часы;

- приказы об отпусках (учебный, очередной, без содержания);

- невыходы по различным причинам;

- больничный лист.

Для  учета  фактически  отработанного   времени  на предприятии ведется табель  учета  использования рабочего времени, его оформление происходит в каждом отделе предприятия, при этом учитываются требования трудового законодательства.   Утверждены следующие типовые формы вида табеля: № Т-12 и №Т-13. В связи с тем, что в ООО «Лада» бухгалтерский учет ведется в автоматизированной форме, применяется табель формы № Т-13.

      Они применяются для  учета  использования рабочего времени всех категорий работников, получения данных об  отработанном   времени, указания конкретных причин случаев неявок на работу. В табеле выделяются часы,  отработанные  сверхурочно, в праздничные дни и ночное время.

Все это необходимо для правильного расчета ежемесячной заработной платы, поскольку именно табель является главным документом для ее начисления. 

Лицо ответственное за ведение табеля в конце каждого месяца заполняет его и подписывает у начальника отдела и руководителя предприятия.  После чего окончательно оформленный табель предоставляется в расчетный отдел бухгалтерии, вместе с ним предоставляются документы, подтверждающие неявки по уважительным причинам. Такими документами могут быть больничные листки, справки-вызова на сессию, документы, подтверждающие нахождение на общественных работах и т.д.

 
2.2 Организация учета неотработанного времени

      Выходной день, то есть еженедельный непрерывный отдых, - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Выходные дни предоставляются всем работникам еженедельно в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации или локальными нормативными актами работодателя (например, графиком сменности).

      В ООО «Лада» установлена пятидневная рабочая неделя. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю (ст. 111  Трудового кодекса РФ).

      Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (выходные дни) не может быть менее 42 часов.

      Нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории Российской Федерации и распространяются на все категории работников независимо от режима работы. Нерабочие праздничные дни перечислены в ст. 112  Трудового кодекса РФ.

      Труд в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в повышенном размере.

      В соответствии со ст. 153  Трудового кодекса РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

      - сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Наибольшие сложности вызывает определение размера оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни работников, получающих месячный оклад.

Рассмотрим порядок определения размера оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни получающих месячный оклад работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени и сменном режиме рабочего времени в непрерывно действующих организациях работа в нерабочие праздничные дни может быть изначально запланирована для некоторых работников графиком сменности. Однако это не означает, что труд работников, отработавших в нерабочий праздничный день согласно графику сменности, не должен оплачиваться в повышенном размере. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.

      Стоит обратить внимание: по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. При этом специальных правил оплаты работы в выходной день не имеется. При буквальном толковании ст. 153  Трудового кодекса РФ получается, что даже предоставление дополнительного дня отдыха не освобождает работодателя от оплаты работы в выходной день в двойном размере.

Статьей 149  Трудового кодекса РФ предусмотрено право сторон трудовых отношений устанавливать конкретные размеры оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день. Условия оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день, установленные трудовым договором, коллективным договором или соглашением, не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством РФ. 

      Пример. Работнику ООО «Лада» выплачивается заработная плата в размере оклада, установленного штатным расписанием в сумме 10 000 руб. В июне месячная норма рабочего времени работником отработана полностью. Кроме того, работник в связи с производственной необходимостью выходил на работу в выходные дни (1, 15 и 22 июня), а также в праздничный день (12 июня). Трудовым договором установлена оплата за работу в выходные и праздничные дни в двукратном размере. На основании распоряжения руководителя оплата работнику за работу в выходные, праздничные дни и за сверхурочное время произведена в тройном размере. Правилами внутреннего распорядка установлен режим рабочего времени по организации по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями.

      На июнь согласно производственному календарю при пятидневной рабочей неделе выпадает 20 рабочих дней, или 159 часов рабочего времени. При окладе 10 000 руб. среднедневной заработок составил в ноябре 500 руб. (10 000 руб. : 20 дн.). По норме за дополнительное время работы в выходные дни и в праздничный день начислено 4000 руб. ((3 дн. + 1 дн.) x 500 руб/дн. x 2). Сверх нормы по распоряжению руководителя начислено 2000 руб. ((3 дн. + 1 дн.) x 500). Итого за июнь начислено 16 000 руб. (10 000 + 4000 + 2000). 

      Согласно п. п. 1  и 3 ст. 255  Налогового кодекса РФ для целей налогообложения прибыли в составе расходов, уменьшающих налоговую базу, признают следующие расходы на оплату труда: