Порядок укладення трудових договорів
План
Вступ
1. Загальна характеристика порядку укладання трудових договорів
1.1. Загальний порядок укладення трудових договорів
1.2. Порядок укладання трудового договору із роботодавцем – фізичною особою.
1.3. Особливості укладання трудового контракту.
2. Юридичні гарантії при укладенні трудового договору
3. Особливості правового регулювання укладення трудових договорів з окремими категоріями працівників
3.1. Особливості укладення трудового договору з неповнолітніми.
3.2. Особливості укладання трудового договору із іноземцями
Висновки
Список використаної літератури
Вступ
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Кодексом законів про працю України дано визначення трудового договору. Так, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Будь-який підприємець має право залучити до своєї діяльності найманого працівника (тобто стати працедавцем), а кожний громадянин може реалізувати своє право на працю шляхом укладання трудового договору з фізичною особою - суб'єктом підприємницької діяльності.
У роботі висвітлено відносини підприємця з найманими працівниками, висвітлені питання про порядок укладання та реєстрації трудового договору, вимоги, які ставляться до укладання трудового договору, а також гарантії при укладанні трудового договору.
Питання укладення трудового договору через недостаню законодавчу врегулюваність на практиці викликають багато питань. Дане питання було предметом дослідження таких вчених як В.Ісаков, П.Пилипенка, О.Баринова, З.Іванової, П.Прокопенка, Н.Болотіної та інших.
В укладенні трудового договору існує питання належного оформлення письмового трудового договору: чи є належним укладення трудового договору взаємні волевиявлення працівника у формі заяви та роботодавця у формі видання наказу чи розпорядження. Це питання є особливо актуальним з огляду на законодавче закріплення положення, відповідно до якого трудовий договір, як правило, укладається у письмовій формі. Проте, в практичній діяльності документу під назвою „трудовий договір” не укладається.
В роботі ми намагалися висвідлити загальні питання укладення трудових договорів, а також особливості укладання контрактів, та договорів з фізичною особою-підприємцем. Окрема увага в роботі приділяється питанням юридичних гарантій при укладенні трудового договору, укладенню трудових договорів з деякими категоріями громадян.
1. Загальна характеристика порядку укладання трудових договорів.
1.1. Загальний порядок укладення трудових договорів
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Трудовий договір вважається укладеним, коли сторони досягли згоди з усіх умов трудових відносин. Договір може укладатись з особою, що досягла шістнадцяти років.
У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.
Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
Трудовий договір укладається як в усній, так і письмовій формі. Переважною відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП є письмова форма. Відповідно до ст.24 КЗпП, додержання письмової форми є обов’язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоровя; при укладенны контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім; при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.
Закон не дає відповіді на питання, як же трудовий договір повинен оформлятися письмово. Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також і умови, передбачені законодавством. Письмовою формою трудового договору є документ під заголовком „трудовий договір”, який підписують його сторони і який засвідчується печаткою підприємства. Тому не можна визнати письмовою формою трудового договору заяву працівника про прийняття на роботу, хоча й з резолюцією власника: „Відділу кадрів. У наказ.”, і наказ про прийняття на роботу [17; 170-174]. Не можна визнавати письмовою формою трудового договору такий спосіб зустрічного вираження волі сторонами трудового договору, оскільки це не буде відповідати ст.24 КЗпП. Однак, відповідна резолюція власника на заяві працівника свідчить про досягнення сторонами згоди з питання про прийняття на роботу.
Укладення письмового трудового договору шляхом підписання його сторонами документа під назвою „трудовий договір” або укладення усного трудового договору з подання працівником заяви про прийняття на роботу не виключає дії загального правила, яке випливає із ст.24 КЗпП, відповідно до якого трудовий договір може вважатися укладеним тільки з моменту видання наказу або розпорядження про прийняття на роботу або фактичного допуску до роботи. В наказі про прийняття на роботу зазначається прізвище, ім'я та по батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, з якого числа він приступає до роботи і розмір оплати за працю. В наказі може бути також вказано про встановлення випробувального строку, тимчасовий, строковий чи безстроковий характер виконання роботи, тривалість неповного робочого тижня та інші умови, що встановлюються стосовно саме даного працівника. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Щодо інших працівників строк випробування не може перевищувати трьох місяців. За погодженням з відповідним комітетом профспілки строк випробування може встановлюватись до шести місяців. До шести місяців може встановлюватись випробування при прийнятті на державну службу.
Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийом на роботу, власник видає наказ про прийом на роботу і т. ін., не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення укладеного трудового договору [28].
Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені терміни. Виділяються наступні етапи оформлення трудового договору:
1) подача працівником заяви про прийом на роботу з представленням всіх необхідних документів;
2) візи певних посадових осіб і резолюція власника або посадової особи, що має право прийому на роботу;
3) видання власником або уповноваженим ним органом наказу про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;
4) пред'явлення наказу працівнику під розписку;
5) внесення в трудову книжку запису про прийом на роботу, що містить всі необхідні елементи оформлення трудової книжки працівникам, що поступають на роботу уперше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких оплачується відрядно, розрахункових книжок;
6) ознайомлення власником або уповноваженим ним органом працівника з записом у трудовій книжці під розписку в особистій картці (типова відомча форма №П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 р. №277).
Відповідно до ч.4 ст.24 КЗпП, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. В п. 7 Постанови Пленуму Верховного суду „Про практику розгляду судами трудових спорів” №9, зазначено, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.
Таким чином, належне оформлення прийняття на роботу вимагає видання наказу (розпорядження) про приймання на роботу, у яких слід відбивати умови трудового договору, що визначають характер трудової діяльності працівника.
Відсутність належного оформлення трудових відносин не може служити підставою для позбавлення працівника встановлених законодавством прав, наприклад, права на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві або професійних захворювань.
Відповідно до ст.40 проекту Трудового кодексу договір укладається у письмовій формі. Виходячи з даного положення, можна зробити висновок, що трудовий договір укладається лише в письмовій формі, на відміну від ст.21 КЗпП, якою передбачається укладення трудового договору як в усній так і в письмовій формі. Проте, у цій же статті проекту Трудового кодексу передбачено, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли працівника за розпорядженням чи з дозволу роботодавця фактично було допущено до роботи без укладання трудового договору в письмовій формі. При цьому трудовий договір у письмовій формі може бути підписаний у будь-який час після виникнення трудових відносин.
Відповідно до ст.40 проекту Трудового договору, трудовий договір укладається у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Зміни до трудового договору оформлюються у такому ж порядку. Один примірник передається працівнику, другий зберігається у роботодавця. Порушення цього правила не може вплинути на трудові відносини, що вже виникли. Проект трудового договору передбачає також, що трудовий договір підписується та скріплюється печаткою роботодавця, крім випадку, коли він за законом не зобов’язаний її мати [11].
Крім того, на відміну від КЗпП, проект Трудового кодексу у ст.41 передбачає існування типових та зразкових трудових договорів. Таким чином проект Трудового договору більш детально регламентує порядок укладання трудового договору, що є позитивним, проте, і в ньому повністю не виключена можливість зловживань з боку роботодавця при укладанні трудового договору, зокрема, наявність „тимчасової усної форми трудового договору” [13; 41].
При прийнятті на роботу працівник зобов’язаний подати трудову книжку. Подання трудової книжки є обов’язковим. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу тільки за сумісництвом. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити довідку з будинкоуправління (ЖЕК) або сільської Ради про останнє заняття, паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Неповнолітні, яким ще не виповнилось шістнадцять років, замість паспорта подають свідоцтво про народження [23].
Працівник зобов’язаний при вступі на роботу подати також паспорт. Прийняття на роботу без паспорта тягне адміністративну відповідальність за ст.200 КпАП. Документ про освіту, про присвоєння відповідної кваліфікації подається обов’язково, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи. В інших випадках, подання цього документа не обов’язкове, але може стати важливим аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу. Крім зазначених документів, у передбачених законом випадках, при укладенні трудового длоговору також може подаватись довідка про стан здоров’я, а також військовий квиток.
Забороняється вимагати відомості про партійну, національну приналежність, походження і документи, надання яких не передбачене законодавством. У даний час забороняється при прийомі на роботу вимагати від працівника відомості про прописку.
Закон забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я (ст. 24 КЗпП).
Законодавством передбачений перелік робіт, прийом на які дозволяється тільки після обов'язкового медичного огляду працівника. Всі особи, молодші за 18 років, приймаються на роботу після медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щорічно підлягають медичному огляду. Працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних дошкільних і навчальних виховних установ, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ та організацій, професійна діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити розповсюдження інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, або таких, де є потреба у професійному доборі повинні проходити обов'язкові попередні (до прийняття на роботу) і періодичні медичні огляди (ст. 26 Закону України "Про забезпечення санітарного і епідеміологічного благополуччя населення"; ст. 169 КЗпП). Причому витрати на організацію медичного огляду несе власник або уповноважений ним орган.
Відповідно до ст. 31 Основ законодавства України про охорону здоров'я Кабінет Міністрів України затвердив перелік професій і видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний (перед допуском до роботи) і періодичний профілактичний наркологічний огляд для певних категорій працівників. До них відносяться працівники підприємств, установ, організацій, які у час виконання своїх функціональних обов'язків повинні використати насичені й ненасичені вуглеводні (нафта, бензин), спирт етиловий; працівники фармацевтичних підприємств, аптечних установ незалежно від відомчої підлеглості й форм власності; анестезіологи, медичні працівники; працівники, що виконують роботи, пов'язані з використанням вибухових речовин; працівники підприємств, які для виконання своїх професійних обов'язків повинні отримати і використати вогнепальну зброю, в тому числі працівники воєнізованої охорони, незалежно від відомчої підлеглості; водії транспортних засобів; працівники цивільної авіації, пілоти-аматори; працівники, що забезпечують рух поїздів; плаваючого складу водного транспорту; особи, що поступають на службу до органів МВС, Державної податкової адміністрації, митні органи, СБУ, Збройні Сили, в тому числі такі, які закликаються на термінову військову службу (постанова Кабінету Міністрів України від 6 листопада 1997 р. №1238 "Про обов'язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведення").
У законодавстві України не визначено з якого часу трудовий договір вступає в силу. Трудовий договір набуває чинності, як правило, від дня його підписання працівником і роботодавцем або від дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
Працівник зобов'язаний приступитися до виконання трудових обов'язків від дня, що визначений трудовим договором.
Якщо в трудовому договорі не застережений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний рабочий день після набрання договором чинності [12].
1.2. Порядок укладання трудового договору із роботодавцем-фізичною особою.
Трудові відносини між фізичною особою - суб'єктом підприємницької діяльності і громадянами регулюються Кодексом законів про працю України, та іншими нормативними актами з цього питання. Укладення трудових договорів фізичними особами, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи із громадянами передбачено також Господарським кодексом. Право цих фізичних осіб приймати працівників на роботу, укладати з ними трудові договори не обмежене. На таких працівників цілком поширюються законодавство України про працю. Інші фізичні особи також мають право укладати трудові договори з метою використання праці найманих працівників в споживчих цілях (шофер, повар, домашня працівниця тощо) [17; 119].
Щодо укладення трудового договору між працівником і фізичною особою слід зазначити, що фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. Це правило передбачене ст.24-1 КЗпП України.
Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 року N 260. Реєстрація цих договорів здійснюється державною службою зайнятості за місцем проживання фізичної особи-наймача. Для реєстрації в службу зайнятості подається трудовий договір, підписаний сторонами, у трьох примірниках.
Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою поширюється на фізичних осіб – суб’єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо).
Відповідно до цього Порядку при реєстрації трудового договору сторони повинні подати такі документи:
• фізична особа, суб’єкт підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників - паспорт, свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код;
• фізична особа, яка використовує найману працю, пов’язану з наданням послуг, - паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код;
• працівник, який влаштовується на роботу до фізичної особи, - паспорт, трудову книжку, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код;
• особа, яка вперше шукає роботу і не має трудової книжки, - паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.
Відповідальна особа центру зайнятості в день подання фізичною особою трудового договору реєструє його у книзі реєстрації трудових договорів. Трудовому договору присвоюється номер, за яким він зареєстрований у книзі, і ставиться дата його реєстрації. На підставі запису про реєстрацію трудового договору, зробленого в книзі, відповідальна особа центру зайнятості робить на трьох примірниках трудового договору запис: „Трудовий договір зареєстрований” та вказується дата реєстрації, реєстраційний номер, найменування державної служби зайнятості, прізвище, ім’я, по батькові посадової особи служби зайнятості, яка провела реєстрацію та ставиться відбиток печатки служби зайнятості [8].
Згідно зі ст.48 Кодексу законів про працю України фізичні особи, поряд з підприємствами, установами, організаціями, мають право ведення трудових книжок на всіх працюючих у них понад 5 днів працівників.
Укладений у письмовій формі трудовий договір між фізичною особою – суб'єктом підприємницької діяльності і працівником, що зареєстрований у держслужбі зайнятості за місцем проживання підприємця у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України, у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи є підставою для ведення фізособою - суб'єктом підприємницької діяльності трудової книжки найманого працівника. Наказами Міністерства праці та соціальної політики України було розроблено та затверджено окремий механізм порядку укладення трудового договору між працівником і фізособою - суб'єктом підприємницької діяльності, форму трудового договору та порядок його реєстрації у держслужбі зайнятості, а також внесено відповідні доповнення щодо ведення трудових книжок таких працівників до Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях [9].
Запис про реєстрацію трудового договору дають право фізичній особі внести записи до трудової книжки працівника про прийняття його на роботу.
Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, унесені фізичною особою до трудової книжки працівника, і засвідчує їх печаткою.
Доцільно також зазначити, що посадова особа центру зайнятості повинна ознайомити сторони під розпис щодо порядку реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, унесення відповідних записів до трудової книжки працівника та її зберігання [15].
1.3. Особливості укладання трудового контракту
Складовою правового механізму усунення економічних, юридичних та організаційних обмежень, що перешкоджають вільному продажу громадянами своєї робочої сили, є контрактна система найму працівників. Нині контрактна форма трудового договору широко застосовується на підприємствах і в організаціях різних форм власності, зокрема, в закладах освіти, науково-дослідних інститутах, засобах масової інформації тощо. Найбільш ефективно вона використовується на спільних підприємствах з участю іноземного капіталу. З метою усунення суперечностей і прогалин у чинному законодавстві Кабінет Міністрів України 19 березня 1994 р. прийняв постанову № 170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”. Нею затверджене Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, в якому визначений порядок укладення контрактів при прийнятті на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, а також до громадян. Це Положення не поширюється на керівників підприємств державної форми власності, щодо яких діє постанова Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. №203 “Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності”.
Аналіз чинної нормативно-правової бази дозволяє дійти висновку про можливість класифікації кола осіб, з якими можуть укладатися трудові контракти. Уявляється, що така класифікація матиме такий вигляд [14]:
керівники підприємств;
керівники структурних підрозділів, зокрема головні спеціалісти;
інші категорії працівників, перелік яких прямо передбачено законодавством, а не підзаконними актами.
Укладення трудових контрактів має здійснюватись із дотриманням встановленого порядку і форми. Такі норми містяться, крім зазначених постанов, у таких правових актах: Указі Президента України від 19 червня 1995 р. №459 “Про забезпечення управління майном, що перебуває у загальнодержавній власності”; Типовій формі контракту з працівником, що затверджена наказом Мінпраці України від 15 квітня 1994 р. №23.
Трудовий контракт, як і трудовий договір – це вольовий двосторонній акт, угода двох суб'єктів, спрямована на встановлення взаємних трудових прав та обов'язків. Згідно із ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір укладається між працівником і власником або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.
Однією стороною всіх видів трудових договорів незмінно виступає громадянин, який реалізує своє право на працю шляхом укладення договору (ст. 2 КЗпП) і набуває статусу працівника. Останній повинен особисто виконувати взяті на себе трудові обов'язки. Їх не можна здійснювати через представника.
Якщо питання щодо працівника як сторони трудового договору (контракту) широко висвітлене і вивчене в юридичній літературі, то стосовно роботодавця як такої сторони вимагає дослідження. Для того щоб громадянин України став працівником, він має вступити в трудові відносини з власником засобів виробництва або заснованим ним підприємством чи з фізичною особою. Саме з власником засобів виробництва (майна підприємства), а не з власником підприємства, як це зафіксовано у ст. 21 КЗпП, адже підприємство як самостійний господарюючий суб'єкт включає в себе не тільки засоби виробництва, а й працюючих людей, що їх використовують. Підтвердженням тому може слугувати і сформульоване у п. 1 ст. 2 Закону “Про власність” поняття права власності [14].
На мій погляд, власник не завжди має право виступати стороною трудового контракту з наступних причин. Оскільки він наділений низкою повноважень у галузі трудового права, тобто може виступати як сторона трудового контракту в тому випадку, якщо він безпосередньо управляє своїми засобами виробництва, наймає працівників на роботу та керує виробничим процесом. Якщо ж власник самостійно чи спільно з іншими власниками створив підприємство або організацію, яким надається статус юридичної особи, тобто відповідно до п. 3 ст. 7 Закону “Про власність” власник не відповідає за зобов'язаннями створених ним юридичних осіб, а вони не відповідають за зобов'язаннями власника, крім випадків, передбачених законодавчими актами України [14].
Працівник під час прийому на роботу укладає трудовий контракт з юридичною особою, у разі створення власником підприємства зі статусом юридичної особи, тобто юридична особа (підприємство) виступає як сторона трудового договору (контракту). Згідно з ч. 2 ст. 2 КЗпП працівники реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору на підприємстві чи з фізичною особою. Як бачимо, працівник укладає договір (контракт) не з власником майна підприємства, а з підприємством.
Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору можуть встановлюватись угодою сторін.
Прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами [7].
Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. Роботодавець зобов'язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту [7].
Відповідно до ст. 24 КЗпП (п. 7 Положення) контракт укладається в письмовій формі і підписується роботодавцем і працівником, якого приймають на роботу. Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін. За згодою працівника копія укладеного з ним контракту може бути передана профспілковому чи іншому органу, вповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту (пункти 7, 8 Положення).
Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі.
Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.
Контракт має винятковий характер його застосування, на що вказує і загальна вимога законодавця про обмеження сфери застосування контрактів при наймі на роботу. Контракт як виняткова підстава виникнення трудових правовідносин має спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативи та самостійності працівника, враховувати його індивідуальні здібності й професійні навички, забезпечувати йому соціальний і правовий захист.
Отже, якщо розглядати контракт як виняток із загального правила, то закони, які встановлюють такі винятки, повинні чітко визначати відповідні категорії працівників, щодо яких в обов’язковому порядку здійснюється наймання на роботу за контрактом. Тобто у кожному конкретному випадку той чи інший громадянин, претендуючи на обіймання відповідної посади, має бути готовий до того, що прийом на роботу можливий тільки за контрактом [14].
