Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Порядок заключения трудового договора. 4

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………...………………………………………………..3

1 Понятие и виды трудового договора…………………………………………….5

Понятие, стороны и содержание трудового договора…………………………5

1.2 Виды трудовых договоров……………………………………………………..12

2. Порядок заключения трудового договора………………………………………..21

2.1 Процедура заключения трудового договора…………………………………..21

2.2 Разрешение споров, возникающих при отказе в заключении трудового договора……………………………………………………………………………….29

Заключение…………………….……………………………………………………..37

Список использованных источников………………………………………………39
ВВЕДЕНИЕ

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепленное в Конституции, означает не только право свободного заключения трудового договора, но и обязанность нанимателя обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовым договором. В частности, наниматель обязан соблюдать основания и порядок заключения трудового договора, которые зависят от вида трудового договора.

На практике, как правило, применяются два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор); срочный трудовой договор (в том числе контракт). Надо отметить, что право выбора вида трудового договора принадлежит нанимателю и что в последние пять лет наниматель отдает предпочтение контракту.

Так как заключение трудового договора порождает возникновение трудовых отношений и дает возможность гражданину реализовать свое право на труд, то данная тема является актуальной и занимает немаловажное значение среди вопросов, регулируемых трудовым законодательством. Так как нарушение порядка заключения трудового договора, истребование документов, которые не входят в перечень в соответствии с законодательством, а также нарушение иных условий в части заключения трудового договора, которые будут рассмотрены в данной курсовой работе, дает право работнику обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд для восстановления нарушенных прав и защиты своих трудовых интересов.

Кроме того актуальность темы исследования обусловлена тем, что трудовой договор имеет исключительное теоретическое и практическое значение. Практическое значение трудового договора состоит в том, что именно на его основании возникают трудовые отношения с лицами, работающими по найму. В то же время, несмотря на известное внимание специалистов к трудовому праву и теме «трудовой договор», некоторые вопросы теории трудового договора, в том числе, и проблемы его заключения, до настоящего времени остаются малоисследованными.

Формирование рынка труда призвано содействовать рациональному использованию рабочей силы, возрастанию роли трудового договора как основного регулятора применения наемного труда. Заключая трудовой договор, его стороны - работодатель и наемный работник как равноправные участники рынка труда руководствуются уже не императивными предписаниями государства, как это было в условиях планового ведения хозяйства, а своими интересами и целями. Среди последних доминирует получение прибыли: работником - от реализации своих способности выполнять определенную работу, работодателем - от использования труда наемных работников.

Вследствие названных причин рыночные отношения оказывают существенное влияние на характер трудового договора. Обладая признаками публичности, отражая волю и интересы государства, современный трудовой договор по мере становления рыночной экономики все больше приобретал черты, свойственные договорам частного права, в основе которых лежат добровольно принимаемые на себя сторонами обязательства, обусловленные их интересами и свободным волеизъявлением.

Цель курсовой работы: изучение понятия и основных видов трудового договора, порядка его заключения в Республике Беларусь.

В соответствии с целью основными задачами курсовой работы являются:

1) дать определение понятию трудовой договор, рассмотреть стороны трудового договора и его содержание;

2) рассмотреть виды трудовых договоров и их основные признаки;

3) охарактеризовать процедуру заключения трудового договора, выделив основные этапы;

4) рассмотреть порядок разрешения споров, возникающих при отказе в заключении трудового договора.

При написании данной курсовой работы использовались различные учебные пособия, научные статьи и учебники, законодательные акты. При этом особое внимание при написании данной курсовой работы было уделено Трудовому кодексу Республики Беларусь, Гражданско-процессуальному кодексу, Постановлениям Пленума Верховного суда и др.

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА1.

ГЛАВА 1.1 ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор - один из важнейших институтов трудового права. Он является особой формой индивидуального регулирования трудовых отношений, позволяющей учитывать личные качества работников и специфические особенности нанимателей. В нем формулируются не только права и обязанности сторон этих отношений, но и определяется в целом порядок и условия их осуществления.

Эти и другие характерные признаки получили законодательное закрепление в определении правового понятия трудового договора. Это определение дано в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК РБ).

Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [2].

Таким образом, основные черты трудового договора:

1) демократизм в заключении и реализации трудового договора. Он проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и их изменении;

2) двусторонность. Суть ее заключается в том, что все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанимателя, и никакая другая сторона в выработке условий договора, как правило, не принимает участия;

3) возмездность. Эта черта, как следует из определения трудового договора, выражается в том, что вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено законом;

4) целенаправленность. Она характерна тем, что трудовой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач;

5) многоплановость. Наличие данной черты обусловлено тем, что трудовой договор регулирует отношения как по поводу применения труда, так и производные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффективности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшению его условий [8].

Кроме того, следует обратить внимание и на функции трудового договора, которые являются как бы институтом по отношению к функциям трудового права в целом. Они соотносятся друг с другом, как часть и целое. Из этого следует, что при выяснении понятий функции трудового договора необходимо исходить из тех задач, для осуществления которых он и заключается. Постановка задач влияет на содержание и функции трудового договора. Назначение функций состоит в достижении определенного результата, материализации поставленной задачи.

Исходя из собирательного определения трудового договора, анализа сферы его действия, специфики этого правового акта, его роли и значения в сочетании с рядом других, характеризующих это соглашение факторов, можно сделать вывод, что функции трудового договора - это основополагающие начала, действия, направленные на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор.

Поэтому в наиболее общем виде представим основные функции трудового договора:

1) трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд. Законодательное закрепление права на труд проявляется в волеизъявлении сторон путем заключения трудового договора. В нем изложены порядок заключения договора, условия, на которых он основывается, регламент его изменения, прекращения и вытекающие из этого юридические последствия. При выявлении этой функции следует учесть тот факт, что сказанное не предполагает необходимость каждого предприятия принимать любого изъявившего желание работать на нем, а также имеет право выбора подходящих для него работников, т.е. предприятие не является обязанным субъектом ко всем гражданам. Это вытекает из статьи 11 ТК РБ, в которой гарантируется право на труд, но подчеркивается необходимость сочетания такого права с учетом общественных потребностей;

2) трудовой договор - основание возникновения трудовых отношений. Проявление этой функции связано с реализацией права на труд. Законодательство, регламентируя право на труд, тем самым предоставляет свободу в выборе профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, образованием, профессиональной подготовкой, основой которой является волеизъявления работника и нанимателя. Добровольное соглашение сторон в конечном итоге приводит к заключению трудового договора;

3) трудовой договор - регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений. Рыночные отношения предъявляют особые требования к организации труда и расстановке кадров. В нынешних условиях трудовая деятельность может протекать в различных формах и при различных основаниях ее возникновения. Однако основой возникновения трудовых отношений, а в конечном итоге и предпосылкой развития трудовых правоотношений является добровольное соглашение о приеме - поступлении на работу, т.е. трудовой договор. С его помощью осуществляется расстановка работников, как правило с учетом интересов сторон, чтобы как можно полнее использовать их производственный потенциал;

4) трудовой договор - предпосылка возникновения иных, производных от трудовых, правоотношений. Заключая трудовой договор, стороны попадают в сферу воздействия правового регулирования. В частности, стороны, обосновав и включив в трудовое соглашение соответствующие условия, отвечающие их намерениям, обязаны их выполнять. При их одностороннем изменении может возникнуть конфликтная ситуация, связанная с восстановлением в первоначальное положение права потерпевшей от этого конфликта стороны. А разрешение подобных споров происходит, к примеру, с помощью профсоюзов, судов. Следовательно, на базе трудового договора могут возникнуть и иные производные от трудовых правоотношения [15].

Иными словами, указанные функции не исчерпывают роли трудового договора. Так, неотъемлемой функцией трудового договора является и то, что он способствует расширению сферы договорных отношений и их дальнейшему совершенствованию, решению задач трудового права.

Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь, сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Нанимателем может быть как юридическое и физическое лицо, работником - только физическое лицо, гражданин. Согласно ст. 1 ТК РБ, работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.).

Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Наниматель как субъект трудового права выступает прежде всего как работодатель, предоставляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда. Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях, наниматель должен быть способным:

1) предоставить работу;

2) оплатить труд работника;

3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

Нанимателями также могут быть филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.д. В качестве единоличного органа управления могут выступать директора, управляющие и иные лица.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, президент), которые подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работников. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю [12].

Кроме того трудовой кодекс содержит такое понятие как уполномоченное должностное лицо нанимателя - руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений [16].

В правовой литературе выделяют также такое понятие как содержание договора - это совокупность его условий, определяющих права и обязанность сторон. В равной мере это относится и к содержанию трудового договора. Составляют же его содержание условия, предусмотренные нормативными актами о труде и вырабатываемые соглашением сторон. Исходя из этого, условия трудового договора подразделяются на производные и непосредственные [18].

Производные условия устанавливаются законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (например, положения о дисциплинарной ответственности).

Непосредственные условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия.

Что касается необходимых условий, то они в основном заложены в самом определении трудового договора. Необходимыми они являются потому, что закон с ними связывает наличие трудового договора. Отсутствие необходимых условий, предусмотренных законодательством, указывают на юридическую несостоятельность такого договора.

Статья 19 Трудового кодекса устанавливает следующие необходимые (обязательные) условия трудового договора:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовую форму организации;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения. Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пункте, то в договоре конкретизируется это структурное подразделение

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя. При заключении трудового договора стороны наделяются определенными правами и принимают на себя соответствующие обязанности, которые получают отражение в трудовом договоре. К числу их относятся, например, право работника на обеспечение ему условий труда, предусмотренных законодательством, и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно действующему законодательству заработная плата максимальным размером не ограничивается (ст. 63 ТК РБ), а исчисляется исходя из личного трудового вклада работника и в целом работы предприятия (если работник включен в производственный процесс) [13].

Данный список не является исчерпывающим, и с целью защиты прав работника, мы считаем необходимым включить в договор в качестве обязательного условия точную дату выплаты заработной платы. Очень часто наниматели ограничиваются указанием лишь определенного срока, и тем самым зарплата выдается в разные дни, что не дает возможности работнику в полной мере распоряжаться своими доходами и планировать свой бюджет. Однако для защиты интересов нанимателя в силу непредвиденных обстоятельств необходимо указывать и причины, по которым может произойти сбой в выплате зарплаты, однако эти причины должны быть существенными и подкрепляться соответствующими документами.

Дополнительные (факультативные) условия труда - это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаются по соглашению сторон, допустимому законодательством. Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о работе в одну смену, о неполной рабочей неделе, о продвижении по работе и т. п.

Трудовой договор может считаться заключенным, если в нем отсутствуют дополнительные условия. Однако если стороны договорились о дополнительных условиях трудового договора, эти условия становятся для них обязательными. Условия трудового договора можно изменять лишь с согласия сторон.

Законодательством о труде (п. 1 ст. 23 ТК РБ) установлено, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, являются недействительными. Условия договора, признанные недействительными, не подлежат государственной защите. В то же время недействительность отдельных условий договора, противоречащих законодательству, ухудшающих положение сторон, по общему правилу не влечет признание недействительными других его условий и договора в целом.

Значение трудового договора заключается в том, что он:

1) является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем

2) закрепляет договорный принцип установления трудовых отношений;

3) служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;

4) является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;

5) определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и т.д.) индивидуализирует трудовое правоотношение.

ГЛАВА 1.2 ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

В зависимости от срока действия договора Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров и трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. При этом следует иметь в виду, что в ч. 2 ст. 17 ТК РБ сказано о недопущении заключения срочного договора для выполнения работы, которая по своему содержанию имеет постоянный характер, за исключением случаев, прямо предусмотренных Кодексом, а также, если инициатива о заключении такого договора исходит от самого работника [2].

Так, срочные трудовые договоры могут быть нескольких видов, а именно:

1) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). В пункте 2 ст. 17 ТК РБ определена лишь «верхняя граница» (до пяти лет) срока срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательством могут устанавливаться и «нижние пределы». Так в соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. При досрочном прекращении трудового договора на определенный срок в приказе об увольнении и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 (увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключенному только на неопределенный срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 правила (предупреждение за один месяц и др.). Досрочное прекращение трудового договора на неопределенный срок чаще всего производится по п. 1 ст. 35 (соглашение сторон) и ст. 41 (расторжение срочного трудового договора по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам) [5]. Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть: прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон (п. 2 ст. 35); продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 39); продлен по соглашению сторон либо перезаключен на прежних либо новых условиях;

2) на время выполнения определенной работы (заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно). Особенность таких договоров заключается в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. Работник должен быть предупрежден о том, что он принимается на время выполнения определенной работы и является временным работником. Временными в данном случае считаются работники, которые приняты на работу на определенный срок в пределах двух месяцев либо на срок неопределенный, но не свыше двух месяцев. Законодательством также установлено, что если временный работник проработал на данной работе хотя бы один день сверх указанных сроков, он считается постоянным работником со дня оформления на работу [3];

3) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы (призыв в армию, отпуск по уходу за ребенком и т.д.). Границы срока в таких случаях в законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск по уходу за ребенком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им возраста трех лет. Законодательством установлено, что воспользоваться отпуском на указанный срок является правом женщины, а не ее обязанностью. Она может этот отпуск в любое время прервать и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) указываются условия о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода того работника на работу;

4) на время выполнения сезонных работ (заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона). Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые ввиду природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев, а в лесной промышленности и в лесном хозяйстве - восьми месяцев [4].

Работники, принимаемы в качестве сезонных, должны быть письменно предупреждены об этом при приеме. Если работа в перечень сезонных не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, и с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона.

Также выделяют трудовые договоры с работниками-надомниками и домашними работниками и трудовые договоры о работе по совместительству.

Регулирование труда работников-надомников осуществляется Трудовым кодексом, а также Положением об условиях труда работников-надомников, утвержденным Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. №48.

Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя (ст. 304 ТК РБ).

Если на выполнение работы на дому претендуют несколько работников, то право выбора работника, с которым будет заключен трудовой договор о выполнении работы на дому, принадлежит нанимателю. Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора на дому для:

1) женщин, имеющих детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов до 18 лет);

2) инвалидов и пенсионеров (независимо от вида назначенной пенсии);

3) лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

4) лиц, осуществляющих уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

5) лиц, занятых на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающихся в очных учебных заведениях;