Постиндустриальное общество и место человеческого капитала в нем
ВВЕДЕНИЕ
Человеческий капитал – важнейший ресурс в любой экономической деятельности. Исследование человеческого капитала, его оценка, эффективное использование, возобновление, увеличение – актуальные темы для современной экономики.
На всех этапах развития общества человек участвовал в экономической деятельности общества, реализуя свой человеческий капитал, при этом в разные периоды к нему предъявлялись разные требования.
Само понятие человеческого капитала появилось в публикациях во второй половине XX века и эта тема на данный момент является одной из самых слабо изученных, хотя сам человеческий капитал использовался везде, где человек совершал какие-то активные действия с самого момента своего появления. Вся история человечества – есть процесс непрерывного роста человеческого капитала, накопленных им знаний и умений ими пользоваться.
Толчком к созданию теории человеческого капитала стали статистические данные роста экономик развитых стран мира, которые превышали расчеты, базирующиеся на учете классических факторов роста. Анализ реальных процессов развития и роста в современных условиях и привел к утверждению человеческого капитала в качестве основного производительного и социального фактора развития современной экономики и общества.
В настоящий момент не существует единой теории, однозначно классифицирующей человеческий капитал по видам, как не существует единых методов оценки человеческого капитала.
Необходимым условием развития и сохранения человеческого капитала страны является высокое качество жизни.
Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании.
Предметом исследования данной работы является человеческий капитал.
Целью данной работы является изучить человеческий капитал и качество жизни населения РФ.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- Изучается сущность постиндустриального общества и места человеческого капитала в нем
- Рассматриваются виды человечес
- Рассматривается качество жизни населения РФ и перспективы роста.
В ходе исследования применяются общие, частные и специфические методы: исторический метод, общие логические методы, формально-экономический метод и иные методы.
1 ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОЕ ОБЩЕСТВО И МЕСТО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В НЕМ
Постиндустриальное общество - это общество, в экономике которого, в результате научно-технической революции и существенного роста доходов населения, приоритет перешёл от преимущественного производства товаров к производству услуг. Производственным ресурсом становятся информация и знания. Научные разработки становятся главной движущей силой экономики. Наиболее ценными качествами являются уровень образования, профессионализм, обучаемость и креативность работника. [1, с. 121].
Основным активом, без которого невозможно производить услуги, является человек, то есть человек является тем капиталом, который используется для производства и потребления услуг.
Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.
Термин «постиндустриализм» был введён в научный оборот в начале XX века учёным А. Кумарасвами, который специализировался на доиндустриальном развитии азиатских стран. В современном значении этот термин впервые был применён в конце 1950-х годов, а широкое признание концепция постиндустриального общества получила в результате работ профессора Гарвардского университета Дэниела Белла, в частности, после выхода в 1973 году его книги «Грядущее постиндустриальное общество».
В основе концепции постиндустриального общества лежит разделение всего общественного развития на три этапа:[15, с. 28]
- Аграрное (доиндустриальное) — определяющей являлась сельскохозяйственная сфера, главные структуры — церковь, армия. Низкая образованность, низкая обучаемость, отсутствие творчества. Характер сельскохозяйственных работ позволял привлекать для трудовой деятельности любого здорового физически человека, обучение он проходил на месте, характер работы – монотонный, каждодневный и ежегодный без каких-либо существенных изменений.
- Индустриальное — определяющей являлась промышленность, главные структуры — корпорация, фирма. Повышение механизации и производительности труда позволяет освободить часть людей, занятых в сельском хозяйстве для работы на фабриках и заводах – повышаются требования к образованию, как у рабочих, так и у тех, кто ими руководил;
- Постиндустриальное — определяющим являются теоретические знания, главная структура — университет, как место их производства и накопления.
Специфические особенности человеческого капитала:[11, с. 51]
• Человеческий капитал формируется человеком и полностью ему принадлежит, его нельзя передать или отнять, можно поделиться только результатами умственного и физического труда.
• Человеческий капитал – рискованная инвестиция для работодателя, так как человек может уйти от него к другому работодателю.
• В современном обществе человеческий капитал является главным фактором экономического роста, конкурентоспособности и эффективности экономики любой развитой или развивающейся страны.
Специализация на определённом виде деятельности, появившаяся на заре промышленного производства, в постиндустриальную эпоху продолжает влиять на рынок труда. Из-за большого объёма накопленных знаний, ни один человек не может познать всего и быть даже средним специалистом в более чем 1-2 областях своей трудовой деятельности, поэтому профессионально развивается обычно в одной области и становится узким специалистом.
Из сказанного можно сделать вывод, что на всех этапах развития общества человек участвовал в экономической деятельности общества, реализуя свой человеческий капитал, при этом в разные периоды к нему предъявлялись разные требования.
Человеческий капитал формируется, прежде всего, за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения. В том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие [12, с. 83].
В постиндустриальном обществе основным «средством производства» является квалификация сотрудников. В этом смысле средства производства принадлежат самому работнику, поэтому ценность сотрудников для компании резко возрастает. В результате отношения между компанией и интеллектуальными работниками становятся более партнерскими, резко снижается зависимость от работодателя. При этом корпорации переходят от централизованной иерархической к иерархическо-сетевой структуре с повышением самостоятельности сотрудников.[5, с. 94]
Постепенно в компаниях не только рабочие, но и все управленческие функции, вплоть до самого высшего руководства, начинают выполнять нанятые сотрудники, которые зачастую не являются собственниками компаний.
По мнению некоторых исследователей , в частности, В. Иноземцева , постиндустриальное общество переходит в постэкономическую фазу, поскольку в перспективе в нём преодолевается господство экономики (производство материальных благ) над людьми и основной формой жизнедеятельности становится развитие человеческих способностей. Уже сейчас в развитых странах материальная мотивация частично уступает место самовыражению в деятельности.[19, с. 32]
Постиндустриальная экономика испытывает всё меньше потребности в неквалифицированном труде, что создает трудности для населения с низким образовательным уровнем.
В результате перемещения товарного производства в другие регионы, постиндустриальные страны вынуждены налаживать с ними интенсивные взаимоотношения. Если в индустриальную эпоху, с начала XIX века и вплоть до 80-х годов ХХ столетия разрыв в ВВП на душу населения между отсталыми и развитыми странами всё больше увеличивался[4], то постиндустриальная фаза развития экономики обратила эту тенденцию вспять, что является следствием глобализации, а также результатом роста уровня образованности населения развивающихся стран.[10, с. 48]
С этим тесно связаны демографические и социокультурные процессы, в результате которых к 90-м годам XX века большинство стран «Третьего мира» добилось резкого роста грамотности, что, с одной стороны, стимулировало экономический рост, а с другой стороны, способствовало сокращению рождаемости и очень значительному замедлению темпов роста населения. В результате всех этих процессов в последние годы в большинстве развивающихся стран наблюдаются темпы роста ВВП на душу населения значительно более высокие, чем в большинстве экономически развитых стран [12, с. 25].
Ряд исследователей характеризуют постиндустриальное общество, как «общество профессионалов», где основным классом является «класс интеллектуалов», а власть принадлежит меритократии - интеллектуальной элите. При этом уже сейчас отчетливо проявляются тенденции «имущественного расслоения по признаку образования».[17, с. 81].
Таким образом, можно сделать вывод что, человеческий капитал, является неотъемлемой частью современного мира и играет важную роль в развитии общества.
2 ВИДЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И ЕГО ОЦЕНКА
Человеческий капитал в широком определении — это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.
Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.
Составляющие человеческого капитала можно представить в виде следующей схемы (Приложение А).
Существуют следующие виды человеческого капитала:[9, с. 85]
Капитал здоровья - это физическая сила, выносливость, работоспособность, иммунитет к болезням, период активной трудовой деятельности.
Трудовой капитал - это квалификация, навыки, опыт. Чем сложнее вид деятельности, тем выше требования к трудовому капиталу.
Интеллектуальный капитал - это изобретения, патенты, авторские права.[8, с. 56]
Организационно-
Культурно-нравственный капитал - это культура и нравственность также необходимы в экономике, как и труд, и интеллект, и квалификация.
Типы человеческого капитала
Человеческий капитал можно по степени эффективности, как производительного фактора, разделить на отрицательный ЧК (разрушительный) и положительный (созидательный) ЧК. Между этими крайними состояниями и составляющими совокупного ЧК существуют промежуточные по эффективности состояния и составляющие ЧК.
Отрицательный человеческий капитал — это часть накопленного ЧК, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности. Не каждая инвестиция в воспитание и образование полезна и увеличивает ЧК. Значительный вклад в накопленный отрицательный ЧК вносят коррупционеры, преступники, наркоманы, чрезмерные любители спиртного. И просто лодыри, бездельники и вороватые люди. И, напротив, в положительную часть ЧК вносят существенную долю трудоголики, профессионалы, специалисты мирового уровня. Отрицательный накопленный человеческий капитал формируется на базе негативных сторон менталитета нации, на низкой культуре населения, включая её рыночные составляющие (в частности, этику труда и предпринимательства). Вносят в него свой вклад негативные традиции государственного устройства и функционирования государственных институтов на базе несвободы и неразвитости гражданского общества, на базе инвестиций в псевдовоспитание, псевдообразование и псевдознания, в псевдонауку и псевдокультуру. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации — её элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса.
Положительный человеческий капитал определяются как накопленный ЧК, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного потенциала и институционального потенциала. В развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения. В повышение качества и доступности информации. ЧК является инерционным производительным фактором. Инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета, образования, знаний и здоровья населения. В исторически короткие сроки можно получить существенную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в менталитет, который формируется веками. В то же время менталитет населения может существенно снижать коэффициенты трансформации инвестиций в ЧК и даже делать полностью неэффективными инвестиции в ЧК.
То обстоятельство, что ЧК невозможно изменить в короткие сроки, особенно при значительном объёме отрицательного накопленного ЧК, в сущности, является главной проблемой развития экономики России с точки зрения теории развития ЧК. [2, с. 56]
Важнейшей составляющей ЧК является труд, его качество и производительность. Качество труда в свою очередь определяется ментальностью населения и качеством жизни. Труд в России, к сожалению, был и остается традиционно низкого качества (то есть продукция российских предприятий, за исключением сырья и первичных продуктов из него, неконкурентоспособна на мировых рынках, производительность и интенсивность труда низки). Энергопотребление российской продукции вдвое — втрое в зависимости отрасли выше, чем в странах с эффективными производствами. А производительность труда в несколько раз ниже, чем в развитых странах. Низкопроизводительный и некачественный труд существенно снижает накопленный российский ЧК, снижает его качество.
Основные показатели оценки различных видов человеческого капитала:[10, с. 48]
Капитал здоровья:
• Состояние здоровья по итогам медицинского
обследования;
• Заболеваемость как частота и перечень перенесенных заболеваний за прожитые годы (история болезни);
• Потери рабочего (жизненного) времени на болезни, лечение и оздоровление (чел. дней);
• Потенциал предстоящей активной жизни (лет).
Культурно-нравственный:
• Уровень образования (начальное, среднее, высшее);
• Оценки интеллекта, эрудиции и культуры (тесты, социологические оценки).
• Факты отклоняющегося поведения и проступки (преступления, судебные решения, оценки родственников и сослуживцев, досье правоохранительных органов).
Трудовой:
• Уровень профессионального образования (производственное, ПТУ, техникум, ВУЗ, их репутация).
• Профессиональный опыт.
• Профессиональные достижения и рост.
• Совмещение профессий.
Интеллектуальный:
• Перечень интеллектуальной собственности и формы закрепления авторских прав (патент, авторское свидетельство, специальные документы).
• Интенсивность использования интеллектуальной собственности (тиражи, частоты, доходы).
• Рейтинг интеллектуальных продуктов (рейтинг популярности композиторов и их песен).
Организационно-
• Собственный капитал предпринимателя.
• Контролируемый капитал.
• Права собственности на ограниченные ресурсы (земля, полезные ископаемые, проекты).
• Организационные привилегии и коммерческие
• секреты (ноу-хау).
• Рейтинг организаторского опыта и достижений
Сложность оценки человеческого капитала, обладающего способностью производить стоимость, заключается, прежде всего, в том, что единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки, и этот капитал вне его носителя - человека, не существует.[14, с. 7]
Анализ существующих методов оценки человеческого капитала позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей оценки человеческого капитала, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, одной из причин чего является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.[11, с. 51]
Система показателей оценки человеческого капитала, ориентированная на достижение целей предприятия, должна:
• рассматриваться в качестве информационной базы для системы управления предприятием;
• быть представленной в виде как абсолютных, так и относительных величин;
• отражать цели предприятия, выраженные в экономических показателях (прибыль, объем производства, добавленная стоимость и т.д.);
• учитывать временной горизонт и быть представленной в перспективе;
• увязываться с показателями управленческого учета, прежде всего, с переменными и постоянными затратами;
• быть детализированной по подразделениям и формироваться с учетом размеров предприятия, масштабов и видов деятельности;
• быть сопоставимой с показателями международной статистики.
В связи с тем, что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, то в качестве основных показателей, используемых для исследования человеческого капитала можно принять: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал.[7, с. 79]
Наиболее важными характеристиками совокупного
человеческого капитала являются: численность
населения России, численность трудовых
ресурсов и их распределение по сферам занятости,
а также профессионально-
Необходимым условием развития и сохранения человеческого капитала страны является высокое качество жизни, индикатором которого служит коэффициент жизненности (жизнеспособности) населения , характеризующий возможности сохранения генофонда, интеллектуального развития населения в условиях проведения конкретной социально-экономической политики. В России же данный показатель, начиная с 1992 года, меньше единицы, что идентифицирует нацию как нежизнеспособную. Исходя из этого, главной стратегической целью российского государства должно стать сбережение нации, ее всестороннее развитие и воспроизводство.[6, с. 68]
Качество человеческого капитала российских работников не всегда отвечает потребностям отечественного бизнеса, т.е. наблюдается структурный дисбаланс профессиональных качеств персонала на рынке труда и спросовых характеристик, которые предъявляет бизнес.
С учетом того, что в связи с переходом к инновационному развитию экономики существенно меняются требования к качеству и структуре человеческого капитала, все большее значение приобретают качественные характеристики человеческого капитала: уровень квалификации, способность к получению знаний на протяжении всей трудовой жизни и т.д., сложившееся положение на рынке труда может усугубляться. В виду негативного демографического положения Россия не сможет исправить указанную ситуацию за счет простого наращивания численности занятых в народном хозяйстве, поэтому решить указанные проблемы предлагается путем разработки и принятия государственной Программы воспроизводства человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях, основная цель которой - создание эффективных механизмов воспроизводства человеческого капитала за счет: привлечения работодателей для участия в создании условий, обеспечивающих соответствие подготовки кадров требованиям производства; формирования источников финансирования воспроизводства человеческого капитала; создания благоприятных условий для привлечения в сферу воспроизводства человеческого капитала негосударственных предприятий и учреждений; использования институтов социального партнерства в сфере воспроизводства человеческого капитала; осуществления соответствующего законодательного и административного регулирования.[5, с. 135]
Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.
Существуют следующие методы оценки человеческого капитала [8, с. 51]:
1. Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход). Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие индивидуальные особенности конкретного человека.
Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:
- вклад в развитие новых научных направлений;
- вклад в увеличение доходов компании;
- вклад в развитие отношений с заказчиками;
- вклад в координацию деятельности подразделений;
- вклад в успешное выполнение линейных функций.
В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.
А) Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.
Б) Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.
В) Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.
Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.[8, с. 25]
2. Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций. Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов: затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.
Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом.
Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом.
Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.
Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает.[8, с. 24]
Указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:
1. Определить «первоначальную
2. Определить коэффициент «
3. Определить порядок изменения
«первоначальной стоимости»
После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании.[9, с. 85]
Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным показателям.
Метод инвестиций. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций.
