Построение рациональных систем управления социальными факторами в организации
Введение…………………………………………………………
1 Социальные отношения в системе управления……………………………..5
1.1 Социальное партнёрство в сфере труда………………………………….13
1.2 Социальная защищённость………………………………………………
1.3 Социально-психологическое взаимодействие персонала……………….25
1.4 Социологические методы управления……………………………………30
2 Оценка социальной структуры организации………………………………36
2.1 Оценка социального пакета………………………………………………..40
3 Системный подход к
развитию персонала в
Заключение……………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
Введение
Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.
Управление социальным развитием организации – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.
Непременный объект управления
персоналом – развитие социальной
среды организации. Эту среду образуют
сам персонал с его различиями по демографическим
и профессионально-
Социальная среда органически
взаимосвязана с технической
и экономической сторонами
1.1 Социальные отношения в системе управления
Социальные отношения в системе управления - эго совокупность многообразных связей, возникающих между отдельными личностями, их группами, общностями, а также внутри последних в процессе выработки, принятия и осуществления управленческих решений, направленных на обеспечение устойчивости, динамизма и эффективности деятельности управляемого социального объекта.
В этой многогранной системе отношений, возникающих в процессе функционирования системы управления, выделяются в качестве приоритетных, наиболее существенных отношений: отношения зависимости, власти, господства и подчинения. В своем стремлении к обладанию некоей ценностью, например, к дружбе, каждый индивид вступает в сферу отношений зависимости не только от своих намерений и поступков, но и от мотивов и действий другого индивида. Таким образом, социальная зависимость - это такое социальное отношение, при котором один субъект (индивид или группа) не в состоянии совершить необходимые для него социальные действия, если и пока другой субъект не совершит ожидаемых от него действий, способствующих определенной деятельности первого субъекта. В таком случае действия второго субъекта будут выступать в качестве доминирующих, а первого - зависимых.
В повседневной жизни нередко встречаются ситуации, когда личность или социальная группа в отношении одной цели или ценности является зависимой от другого индивида или социальной группы, а в отношении другой цели или ценности - доминирующей. Например, футболисты какого-либо спортивного клуба зависят от руководства этого клуба и тренера в размере вознаграждения, распределения игроков на основных и запасных, в определении своих игровых амплуа (нападающий, защитник и т.п.), но и тренер, и руководство спортклуба зависят от футболистов, от их стремления сыграть интереснее, качественнее, эффективнее. Здесь четко прослеживаются отношения взаимозависимости от многих факторов.
Во всех сферах общества, особенно в политической широко распространены и имеют важное значение отношения власти господства и подчинения.
1
Один из классиков социологии М. Вебер различал отношения господства и власти. Для понимания такого различия он приводит на пример власть крупного банка над теми, кто нуждается в кредите условием, когда банк занимает монопольное положение на финансовом рынке. Эта власть основана на экономической силе. Господство же, в его понимании, предполагается только - как в случае с экономической властью - принципиальный перевес силы, который можно использовать для осуществления собственной воли, но и возможность отдавать приказы, неукоснительно принимаемые к исполнению Господство, следовательно, есть такое отношение между управляющим и управляемым, при котором первый может навязывать свою волю путем обязывающих приказов. Любое господство как предприятие, требующее постоянного управления, - подчеркивал М. Вебер, - нуждается с одной стороны, в установке человеческого поведения на подчинение господам, притязающими быть носителями легитимного насилия, а с другой стороны, - посредством этого подчинения - в распоряжении теми вещами, которые в случае необходимости привлекаются для применения физического насилия: личный штаб управления и вещественные средства управления.
Такое господство, доказывал Вебер, не может быть лишь следствием обладания силой. Хотя он не отрицал роли насилия как основы господства, но в то же время подчеркивал, что одного насилия недостаточно для возникновения, исправного и длительного функционирования системы господства. Необходимо еще наличие определённых ценностей, убеждений, на которых держится послушание управляемых. Анализируя эту проблему, Вебер исходят из конструирования трех, в его понимания, «идеальных, чистых типов»: «традиционного господства», «харизматического господства» и «легального господства». Два первых необходимы были Веберу для показа принципиального отличия того типа господства, который он связывал с современными европейскими обществами, от господства легального. Анализ этого господства и путей его возникновения есть вместе с тем вклад Вебера в теорию политического развития, или, как нередко это определяется, а современной немарксистской социологии политических отношений, в теорию политической модернизации.
Традиционное господство опирается на веру подданных в то, что власть является законной, поскольку она существовала всегда. Правители в отношениях с подданными обладают правами и положением господ над слугами. Их власть, однако, ограничена освященными традицией нормами на которые в то же время опирается и само их господство. В этом смысле, говорит Вебер, «правитель, который нарушал бы традиции без препятствий и ограничений, подвергал бы опасности законность собственной власти, которая опирается исключительно на силу традиций». Важное значение имеет веберовская интерпретация механизма власти при традиционном господстве. Этот аппарат вначале функционирует как расширенный «дом» правителя, в котором отдельные службы отвечают за различные сферы жизни. Такой разросшийся до больших размеров «дом» правителя Вебер называет «понализмом»; в качестве примера такой системы у него служит Древний Египет. Наряду с анализом патриомонализма Вебер сконструировал также другой тип традиционного господства, который называл «султанизмом»; его особенностью должно было быть освобождение правителя от традиционных ограничений и, следовательно, полный, неуправляемый деспотизм. Султанизм возможен тогда, когда традиционный правитель путем завоеваний расширяет границы своей власти, которая в итоге может опираться больше на вынужденное послушание подвластных, чем на их веру в законность традиционной власти, Для этого, однако, нужна сильная армия. Анализируя формы и методы функционирования военных организаций, Вебер подчеркивает главный парадокс деспотических систем. Заключается он в том, что, опираясь на вооруженную силу, они попадают во все большую зависимость от нее, а это ведет к ослаблению их власти. Наконец, отходя от «чистого типа» традиционного господина, Вебер рассматривал его конкретные (или, следовательно, нечистые), смешанные формы. В частности, он подвергал анализу отношение патримонализма к феодализму, трещу последний как разновидность традиционного господства присущими ему определенными отличиями.
Подобным типологическим методом Вебер исследовал и другой тип господства - харизматический. Греческий термин «харизма» означает у Вебера какое-то необыкновенное качество, дар, магическую силу, свойственную отдельным людям. Харизматический вождь есть некто, чье господство над другими зиждется на их вере в его необыкновенные магические свойства. Он призван выполнять какую-то необыкновенную, ему предназначенную миссию и во имя этого имеет право на послушание подданных. Как и в традиционном господстве, власть опирается здесь на качества правителя, а не на безличные права. Но в отличие от традиционного господства она есть не следствие того, что так всегда было, а результат убеждения, что харизматический вождь вносит нечто новое, а руководимые им люди «подчиняются ему не в силу обычая или установления, но потому, что верят ему». Таковыми, подчеркивал Вебер, являются революционный вождь (в том смысле, что он изменяет существующее положение), дальновидный государственный деятель, спасающий страну от кризиса, религиозный или квазирелигиозный пророк.
Главной проблемой харизматического господства, как утверждал Вебер, служит проблема наследования, то есть проблема, которой в принципе при традиционном господстве не существует. Харизма, по существу, качество личное, и не может передаваться так легко, как традиционный титул власти. Вебер выделяет три способа передачи власти в системе харизматического господства. В первом случае существуют определенные критерии, которым должен соответствовать наследник, чтобы стать новым харизматическим вождем. Во втором - предыдущий харизматический вождь назначает своего наследника, тем самым как бы распространяя на него собственные харизматические качества. В третьем, наиболее частом, поскольку первые два носят скорее исключительный характер, самые преданные ученики или последователи харизматического вождя назначают наследника, который тем самым становится носителем харизмы. Наследование власти в католической церкви осуществляется именно на этой основе, хоть эта власть апеллирует к легитимации в виде назначения первого преемника Христа (в лице апостола Петра) самим создателем веры. Однако последующие папы избираются правомочными участниками вселенского собрания кардиналов, но в момент выборов на них «нисходит чудесным образом» харизма Христа.
Как традиционное, так и харизматическое господство нужны были Веберу как отправные пункты для анализа третьего типа господства - господина легального, в кагором он видел политическую особенность Запада. Именно этот анализ является важнейшей частью веберовской социологии политических отношений. Легальное господство - это господство права в том смысле, что как само существование власти, так и сфера ее действия зависят от установленных людьми позитивных прав. При этом типе господства любая норма может быть введена как право и предполагается, что с нею будут считаться все, кто подчинен власти. Здесь люди, стоящие у власти, являются не самостоятельными правителями, а вышестоящими исполнителями определенных правом обязанностей в четко определенный период. При той системе господства управляемые - свободные граждане, обязанные подчиняться праву, а не подданные, обязанные подчиняться правителю, который использует это право. В этой системе власти господство осуществляется в силу «легальности», в силу веры в обязательность легального установления и деловой "компетентности, обоснованной рационально созданными правилами, то есть ориентации на подчинение при выполнении установленных правил - господство в том виде, в каком его осуществляет современный «государственный служащий».
Такая система, по мнению Вебера, является особенностью Запада и одной из двух основных причин наряду с религией, в силу которых Запад достиг такого высокою уровня развития. Анализируя систему легального господства, Вебер уделил много внимания аппарату власти, то есть бюрократии. Он был убежден, что бюрократия является наиболее рациональной формой осуществления власти, хотя в то же время видел и подчеркивал ее недостатки и слабости, например, в тех случаях, когда необходимо принимать решения по своеобразным, нетипичным вопросам.
В своей классической теории бюрократии М. Вебер исходил из необходимости рационализации всех сторон житии современного общества. Он справедливо считал, что многообразная человеческая деятельность, в том числе и управленческая, становится более систематизированной и эффективной, если она организована согласно правилам, установленным на основе рационального анализа. В сфере управленческой деятельности главным аспектом рационализации является формирование эффективно действующего управленческого аппарата - бюрократии. Чтобы вычленить основные принципы ее деятельности, он сконструировал идеальный тип бюрократии, ос теоретическую модель. Такой идеальный тип в социальной реальности практически не встречается, но он служит моделью, сверяясь с которой, можно повысить эффективность деятельности управления в организации.
В дополнение к своему идеальному типу рациональный бюрократической организации Вебер создал также тип бюрократического функционера в рамках отношений легального господства. Таковым является:
1) человек лично свободный и назначенный на должность на основании соглашения;
2) человек, осуществляющий власть на основании формальных законов и лояльность отношения которого к системе определяется четким выполнением официальных обязанностей;
3) человек, назначаемый
на должность в соответствии
с его квалификацией и
4) человек, работающий на своем посту постоянно, а не от случая к случаю;
5) функционер, регулярно
получающий плату, обладающий
перспективой профессиональной
карьеры, гарантированной
Развивая веберовскую
концепцию политических
Итак, многообразие типов
и форм социальных отношений образует
ту многогранную основу организованных
и более или менее постоянно
воспроизводимых
В процессе функционирования системы управления возникают шесть основных типов социальных отношений. Их характерные особенности сводятся к следующему.
Наиболее распространенным типом взаимодействий между людьми в процессе управления являются служебные отношения, которые отличаются своей несимметричностью. Эта особенность проявляется в том, что в процессе функционирования системы управления складывается односторонняя зависимость подчиненного от начальника. Наиболее существенным признаком служебных отношений является полномочие решать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые подчиненный должен выполнять.
Функциональные отношения. От служебных отношений следует отличать функциональные отношения, сопряжения которых могут, но не должны перекрываться с спряжениями служебных отношений. Функциональные отношения строятся таким образом, что функционально обусловливающий субъект отношении не решает, что должен делать функционально зависимый субъект. Роль функционально обусловливающего субъекта заключается в совете, помощи, чем в выдаче распоряжении В рамках функциональной связи не действуют распоряжения. Примером здесь могут служить отношения между директором учреждения и юрисконсультом или советником. Директор посылает проект какого-либо договора или рас поряжу на заключение, юрисконсульт обязан высказать свое мнение, а директор ознакомиться с ним. Но согласится директор с заключением или нет - зависит только от него самого.
Технические отношения. В многоуровневых системах управления большое значение приобретает взаимозависимость в действиях и функциях членов коллектива. Каждый должен четко выполнять свои функции и побиваться столь же четкого выполнения другими сотрудниками их функций, иначе невозможно добиться всесторонне согласованной и эффективной деятельности. Именно в этом заключается третий вид отношений в системе управления - технических отношений.
Информационные отношения - это отношения, связанные с односторонними или взаимными процессами информирования обо всех состояниях объекта и об изменениях состояний, о которых информирующий знает, а информируемый должен знать, чтобы иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности.
Специализированные отношения - вид отношений, связанный с разделением труда (распределением целей и действий по их достижению) в управлении многосторонней конфигурации деятельности данной системы - организации, фирмы, учреждения и т.п. Речь идет о связи управляющей подсистемы или ее отдельных звеньев со специализированными компонентами, звеньями, участками. Специализированные отношения могут принимать разную степень интенсивности. Некоторые участки, звенья управляемой подсистемы могут быть сильнее или слабее связаны с разделением, труда как между собой, гак и с управляющей подсистемой.
Иерархические отношения - это отношения между звеньями или ячейками системы, расположенными на различных ступеньках управленческой лестницы (управленческой вертикали), при которых каждый нижестоящий уровень управления подчиняется вышестоящему уровню управления. Так, например, в системе «президентской вертикали», действующей ныне в Беларуси, районный или городской уровень управления подчинен областному уровню управления, а последний - республиканскому, функционирующему в виде администрации Президента, располагающей соответствующими структурными подразделениями экономическое управление, управление информации и др.
1.1 Социальное партнёрство в сфере труда
Важнейшим принципом формирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики становится социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями или их представителями, а также органами государственной власти и местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.
Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Любого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. Отличие факторов (и ряда других) зависит, но только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивации его личного отношения к работе, величина трудового вклада и общие производственные и финансовые результаты деятельности организации.
2
Гармоничность личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях па современном этапе является одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.
План социального развития современного предприятия содержит такие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, наличие мотивации и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.д.
В цивилизованных рыночных странах за длительный период сложился нормальный механизм саморегулирования социальных и экономических проблем, связанных как с трудовой деятельностью человека, так и с управлением персоналом. Для современного этапа развития отечественной рыночной экономики особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности персонала, управления человеческими ресурсами и распределения доходов являются следующие социально-трудовые проблемы, сформулированные А. Маршаллом.
Как необходимо поступать, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея в виду и конечные ее последствия, и промежуточные? Если конечные ее плоды благоприятны, а промежуточные пагубны, причем те, кто испытывает на себе ее пагубные воздействия, не пожинают ее добрые плоды, то справедливо ли, чтобы они страдали из-за выгоды других?
В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства? Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны? В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса? Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества?
Должны ли мы довольствоваться существующими формами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой? Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?
Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени оно должно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по своему усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек не может увеличить? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала?
Являются ли существующие способы использования богатств
Основными принципами социального партнерства на отечественных предприятиях, как предусмотрено ст. 24 ТК РФ, являются следующие:
-равноправие сторон;
-уважение и учет интересов сторон;
-совместное участие в договорных отношениях;
-содействие государства в развитии социального партнерства недемократической основе;
-соблюдение сторонами и их представителями действующих законов и иных нормативных правовых актов;
-свобода выбора при обсуждении вопросов в сфере труда;
-добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
-реальность выполнения принимаемых обязательств;
-обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;
-контроль за выполнением принятых коллективных договоров и трудовых соглашений;
-ответственность сторон и их представителей за невыполнение действующих коллективных договоров.
Социальное партнерство осуществляется на производстве в следующих формах:
-коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также их заключению и изменению;
-взаимных консультаций и переговоров по вопросам урегулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
-участия работников и их представителей в управлении организацией;
-привлечения представителей работников и работодателей в досудебное разрешение трудовых споров.
В социальном партнерстве представителями работников обычно выступают профессиональные союзы и их объединения. Если на предприятии отсутствуют профсоюзные организации, а также если они объединяют в своем составе менее половины работников, то представлять их интересы общим собранием или конференцией может быть поручено иным организациям. Наличие иных представителей не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.
Представителями работодателя
в осуществлении социально-
Органами социального партнерства выступают комиссии по урегулированию трудовых и экономических отношений между работниками и работодателем, которые образуются по решению сторон на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей на всех уровнях управления.
На федеральном уровне
организуется постоянно действующая
Российская трехсторонняя комиссия
по регулированию социально-
В субъектах Российской Федерации
могут создаваться
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется на основе законов и положений, утвержденных представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом уровне могут быть организованы комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки и заключения отраслевых и межотраслевых соглашений. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации.
На уровне предприятия образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Таким образом, действующее законодательство создает правовую базу для развития социального партнерства на российских предприятиях. Между тем практика свидетельствует, что механизм трехстороннего взаимодействия в сфере социально-трудовых отношений на всех уровнях управления пока не может быть признан эффективным. В условиях рынка еще не создана надежная экономическая основа для повышения социальной направленности в деятельности отечественных предприятий и организаций. Сказывается не только отсутствие необходимых финансовых ресурсов, но и ослабление в последние годы роли государства в осуществлении социальной политики.
