Построение тарифных систем оплаты труда
Уральский социально-экономический институт (филиал) Образовательного учреждения профсоюзов Высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений»
Курсовая работа по дисциплине "Экономика труда"
на тему: Построение тарифных систем оплаты.
Вариант № 6
Выполнила: студентка группы ЭД-402, Стеканова Я.М.
Проверил: Лутовинов П.П.
г. Челябинск, 2013
Содержание
Введение......................
Глава 1. Построение тарифных систем оплаты........................
1.1. Построение тарифной системы оплаты труда рабочих (классификатор
профессий и должностей, тарифно-квалификационные, характеристика
тарифные сетки, тарифные ставки первого квалификационного разряда)........4
1.2. Построение тарифной системы оплаты
труда служащих......................
1.3. Тарифные ставки и должностные оклады
на основе применения тарифных квалификационных
групп работников....................
Глава 2. Решение практических задач.........................
Заключение....................
Список использованных
источников....................
Введение
Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников. На размер заработной платы могут влиять различные факторы: занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу и другие. Однако государство законодательно устанавливает уровень прожиточного минимума, и минимальную заработную плату, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума. Заработная плата может рассчитываться по тарифной и бестарифной системам. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель курсовой работы– исследование тарифной системы оплаты труда и условий ее применения.
Задачами курсовой работы являются:
Изучение основы построения тарифной системы оплаты труда, принципов построения, ее элементов.
Изучение построения тарифной системы оплаты труда служащих.
Определение понятий тарифных ставок и тарифных окладов.
Объект исследования– тарифные системы оплаты труда.
Предмет исследования– основы построения тарифной системы, формы и системы оплаты труда, особенности построения тарифной системы оплаты труда служащих.
При написании работы использовалась как учебная, так и научная литература, а также интернет источники, периодические издания.
Работа состоит из 2 глав, введения, заключения и списка использованных источников. Первая глава состоит из трех пунктов. В первом пункте раскрывается сущность и понятие построения тарифной системы оплаты труда рабочих, рассказывается о классификаторе профессий и должностей, тарифно-квалификационных справочниках. Дается характеристика тарифных сеток, тарифных ставок первого квалификационного разряда.
Во втором пункте говорится о построении тарифной системы оплаты труда служащих.
В третьем пункте раскрывается понятие тарифных ставок и должностных окладов на основе применения тарифных квалификационных групп работников.
Вторая глава посвящена решению тринадцати практических задач.
В заключении даны краткие вывод по каждой главе курсовой работы.
В курсовой работе использованы 2 рисунка, 9 таблиц, 2 формулы, 1 диаграмма.
При написании использовались различные источники, среди которых: "Экономика труда" под редакцией Кокина Ю.П., Шлендера П.Э., Учебник, 2010 - 686с. , "Экономика труда" под ред. Андросовой Л.А., Учебное пособие - 2005, и другие.
Объем курсовой работы составляет 36 страниц.
Глава 1. Построение тарифных систем оплаты
1.1. Построение тарифной системы оплаты труда рабочих
Тарифная система — один из распространенных инструментов дифференциации заработной штаты в зависимости от качества труда, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации, интенсивности труда и ряда прочих «тарифообразуюших» факторов.
В условиях рыночной экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивают на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. На рис. 1 представлены основные элементы тарифной системы.
Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифные разряды — порядковые числовые значения, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающихся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника). К 1-му разряду относятся работники начального (низшего) уровня квалификации и наиболее простые работы, к последнему — работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.
Тарифные коэффициенты — величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. С их помощью образуются тарифные ставки различных разрядов:
Поскольку тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности и оплаты труда, отнесенного к тому или иному разряду, со сложностью простейшего труда, его можно рассматривать как коэффициент редукции труда (измерения сложного труда в единицах простого, принимаемого за эталон).
Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого и высшего в данной сетке) называют диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности и обозначается, например, как 1 : 2,85.
Тарифные сетки характеризуются различным абсолютным и относительным изменением тарифных коэффициентов от разряда к разряду.
Абсолютный «разрыв» (межразрядная разница) в смежных тарифных коэффициентах определяется как разность между их значениями, например: 1,35 - 1,16 = 0,19.
Относительный «разрыв» (межразрядная разница) показывает, на сколько процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду, например: (1,35 : 1,16) • 100 — 100 = 16%.
Общероссийский
классификатор профессий
ОКПДТР разработан взамен Общесоюзного классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) 1 86 016.
Классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации.
Объектами классификации в ОКПДТР являются профессии рабочих и должности служащих.
ОКПДТР состоит из двух разделов:
профессии рабочих;
должности служащих.
Первый раздел - профессии рабочих - включает профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.
Второй раздел - должности служащих - разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике. Наименования должностей государственных служащих приведены в соответствии с Указами Президента Российской Федерации "О государственных должностях Российской Федерации" N 32 и "О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих" N 33 от 11 января 1995 года.
Каждая позиция классификатора состоит из трех блоков:
блока идентификации;
блока наименования объекта классификации;
информационного блока.
Блок идентификации построен с использованием серийно-порядковой системы кодирования объектов классификации. Идентификационный блок объекта классификации включает пять цифровых десятичных знаков и контрольное число.
Контрольное число рассчитано в соответствии с действующей Методикой расчета и применения контрольных чисел.
Структура кодового обозначения профессии рабочего (должности служащего) в классификаторе:
Х ХХХХ Х
| | | контрольное число (КЧ)
| | серийно-порядковый номер объекта классификации
| профессия (1)
должность (2)
Блок наименования объекта классификации представляет собой унифицированную запись наименования конкретной профессии рабочего или должности служащего.
В каждом разделе наименования объектов классификации расположены в алфавитном порядке.
Информационный блок профессий рабочих включает фасетные коды, характеризующие соответствие профессии рабочего номеру выпуска ЕТКС (два знака) и определенным позициям Общероссийского классификатора занятий (ОКЗ) ОК 010-93*. Последний фасет указывает на базовую группу занятий по ОКЗ и включает четыре знака.
Кроме того, в информационный блок ОКПДТР входят семь фасетов, характеризующих профессии рабочих по следующим признакам:
виды производств и работ в соответствии с выпусками ЕТКС - два знака, фасет 01;
тарифные разряды - один знак, фасет 02;
классы (категории) квалификации - один знак, фасет 03;
формы и системы оплаты труда - два знака, фасет 04;
условия труда - один знак, фасет 05;
степень механизации труда - один знак, фасет 06;
производные профессии - один знак, фасет 07.
Между объектами классификации ОКПДТР и ОКЗ установлены связи, позволяющие относить каждый объект ОКПДТР к соответствующей группировке ОКЗ. В общем случае каждая профессия рабочего или должность служащего может быть однозначно отнесена к определенной группе занятий. Однако в связи с тем, что понятия "занятие", "профессия", "должность" различны, в отдельных случаях, чтобы установить однозначную связь ОКПДТР с ОКЗ, необходимо использовать пояснения к группировкам ОКЗ. Указанные пояснения следует также использовать при кодировании производных профессий рабочих должностей служащих
Состав и последовательность расположения фасетов информационного блока определяются спецификой конкретных задач, решаемых с помощью классификатора.
В информационном блоке в качестве дополнительных признаков могут быть использованы также коды и наименования других общероссийских классификаторов технико-экономической информации.
Система ведения классификатора предусматривает взаимодействие НИИ труда и ЦБНТ Минтруда России с ВНИИКИ Госстандарта России. [1]
Единая тарифная сетка РФ — система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министры, зам министров). ЕТС введена Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки»
«Единой» ЕТС также не является, так как заработная плата реально зависит от места работы (напр., работники районной администрации и системы образования с одинаковыми тарифными разрядами могут получать в 2-3 раза различающуюся заработную плату). В некоторых случаях различные надбавки («за выслугу лет», «за напряженность труда», «за работу с секретными материалами») в десять и более раз превышают тарифные ставки, установленные ЕТС. С 2000 года коэффициенты между 1 и 18 разрядом сократили с 10,07 до 4,5.
Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.
С 1 июня 2011 года в Российской Федерации повсеместно Единая Тарифная Сетка отменена. Во всех организациях бюджетной сферы РФ зарплата выплачивается по НСОТ( Новой системе оплаты труда). Оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации. Например в сфере искусства по правилам Единой системы оценки творческих работников. [2]
Тарифная система, т.е,
совокупность нормативов, необходимых
для учета основных различий в
оплате труда, связанных со сложностью
работы и квалификацией работников,
призвана выполнять следующие функции:
гарантировать государственное обеспечение воспроизводства
рабочей силы (тарифная ставка 1-го разряда
или наименьший оклад не могут быть меньше
установленного государством на данный
период времени минимального размера
оплаты труда); дифференцировать оплату
труда работников по их квалификации,
сложности и ответственности выполняемых
работ; создавать преимущества в оплате
трупа для работников, способствующих
научно-техническому прогрессу, развитию
предпринимательства, внедрению прогрессивных
форм организации труда и производства.
Реализация перечисленных функций обеспечивается
элементами тарифной системы, среди которых
важную роль играют тарифно-квалификационные
справочники (ТКС) — сборники профессиональных
характеристик, предназначенных для дифференциации
работ и работников в зависимости от сложности
труда и квалификации работника, а также
для составления программ по подготовке
и повышению квалификации работников.
Применяется несколько разновидностей
ТКС: единый тарифно-квалификационный
справочник работ и профессий рабочих
(ЕТКС); отраслевые ТКС; квалификационные
справочники должностей руководителей,
специалистов и служащих для производственных
отраслей; квалификационный справочник
должностей служащих бюджетной сферы.
В ЕТКС все работы и профессии делятся
на квалификационные группы в соответствии
с их сложностью, точностью и ответственностью,
т.е. квалификационным уровнем. Каждой
группе работ присваивается соответствующий
квалификационный разряд — от низшего
1-го до высшего 6-го, а в некоторых отраслях
— 8-го. Представление о содержании ТКС
дает табл. 1.
Квалификационные характеристики профессий
рабочих разработаны с учетом требований
НТП, форм организации труда, возрастающих
требований к качеству продукции, уровню
общего образования и специальной подготовки
рабочих.
Действующий в настоящее время ЕТКС работ
и профессий рабочих включает более 70
выпусков для общих профессий во всех
отраслях народного хозяйства, а также
отраслевые выпуски. ЕТКС является обязательным
для применения на государственных предприятиях
и рекомендательным для предприятий других
форм собственности.
Таблица 1. Содержание TKC
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для установления оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального их использования в соответствии со специальностью и квалификацией. Соответствие выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяет аттестационная комиссия.
Функции тарифных сеток и тарифных ставок в тарифной системе
Тарифные сетки, т.е. совокупность тарифных разрядов (ТР) и соответствующих им тарифных коэффициентов (ТК), могут быть различными в разных отраслях и на разных предприятиях. Их назначение — дифференциация оплаты труда работников по квалификации и сложности выполняемых работ. Пример тарифной сетки промышленного предприятия:
Величина ТК показывает,
во сколько раз уровень оплаты
работ (рабочих) данного разряда
превышает уровень оплаты работ
(рабочих), отнесенных к 1-му разряду.
Тарифная сетка характеризуется диапазоном,
абсолютной и относительной разницей
между смежными тарифными коэффициентами.
Диапазон тарифной сетки — это отношение
тарифных коэффициентов крайних разрядов
(первого к последнему). Абсолютная разница
смежных тарифных коэффициентов показывает,
на сколько единиц увеличивается величина
тарифного коэффициента при переходе
от разряда к разряду. Относительная разница
смежных тарифных коэффициентов показывает,
на сколько процентов увеличивается сложность
работ и оплата труда при переходе от одного
разряда к другому.
Прогрессивными являются тарифные сетки,
в которых абсолютная и относительная
разница между тарифными коэффициентами
увеличивается от разряда к разряду, что
повышает заинтересованность работников
в росте квалификации.
Тарифные ставки, т.е. выражение в денежной
форме абсолютного размера оплаты труда
за единицу рабочего времени, могут быть
часовыми, дневными, месячными (оклады).
Они представляют исходную величину уровня
оплаты труда. Тарифная ставка 1-го разряда
рассчитывается из установленных правительством
МРОТ и продолжительности рабочего времени.
Предприятия сами определяют тарифные
ставки 1-го разряда рабочих и должностные
оклады руководителей, специалистов и
других служащих с учетом того, что их
уровень не может быть ниже установленного
законом минимума.
Тарифная сетка помогает анализировать
соответствие квалификации работников
сложности выполняемых ими работ и определять
среднюю тарифную ставку, для чего устанавливают
средние тарифные коэффициенты работ
и рабочих, средние разряды работ и рабочих,
средние часовые тарифные ставки оплаты
труда рабочих отдельных профессий.
Средний тарифный коэффициент рабочих
и работ можно рассчитать по формулам:
(1) (2)
где Ксррабочих— средний тарифный
коэффициент рабочих; Кiраб
— тарифные коэффициенты соответствующих
разрядов рабочих; Чi — численность
рабочих; П — число тарифных разрядов
рабочих; Ксрраб — средний
тарифный коэффициент работ; Kiработ
— тарифные коэффициенты, соответствующие
разрядам выполняемой работы; Тi
— объем работ (в нормочасах) по соответствующим
разрядам; Ш — число тарифных разрядов
работ.
Предприятия могут самостоятельно разрабатывать
заводские тарифные системы на основе
Единой тарифной сетки (ЕТС) для оплаты
труда персонала. Заводские ЕТС учитываются
в коллективных договорах предприятий
и отраслевых тарифных соглашениях. Основу
заводской ЕТС составляет дифференциация
оплаты труда по сложности с помощью установленных
коэффициентов, при этом определяются
крайние (максимальные) различия в оплате
труда первого руководителя предприятия
и рабочего 1-го разряда, занятого в нормальных
условиях труда, что предопределяет общее
количество квалификационных групп всей
тарифной сетки. Опыт работы предприятий,
использующих свою ЕТС, показывает, что
количество разрядов в ней составляет
от 7 до 26.
Прогрессивным является использование
“вилки” по оплате труда в каждом из разрядов
и учет трудового вклада каждого работника
в общий результат труда предприятия при
отнесении к тому или иному разряду оплаты
труда. [3, c. 118-123]
1.2. Тарифная система оплаты труда служащих.
Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффициенты.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оценки труда этой категории работников. Он построен в соответствии с их классификацией по характеру и содержанию труда. Справочник содержит общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Предназначен для широкого применения на предприятиях в целях обеспечения правильного разделения труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим. Характеристики должностей состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».
В первой главе справочника помещены квалификационные характеристики для пяти групп общих для предприятий и учреждений должностей служащих. Группы отличаются по сложности выполнения на данных должностях работы. Для ряда должностей предусмотрено установление квалификационных категорий. Работник первой категории, помимо работ, перечисленных в его должностной характеристике, должен уметь выполнять работы, предусмотренные для низшей категории этой же специальности.
Вторая глава справочника
содержит квалификационные характеристики
для пятнадцати функционально разделенных
групп руководителей и
На основе квалификационных характеристик на предприятиях разрабатываются должностные инструкции, закрепляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Соответствие фактически выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик справочника определяется квалификационной комиссией с участием представителей профсоюзной организации. Руководители предприятий обязаны устанавливать наименования должностей работников в соответствии с квалификационным справочником. При назначении специалиста на должность следует строго ориентироваться на установленные в квалификационном справочнике требования по образованию и стажу работы.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих периодически пересматривается.
Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.
Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.
Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате Труда. Например, инженер-конструктор - инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конструктор.
Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.
В схемах должностных
окладов предусматриваются
С целью более полного учёта деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности обычно предусматривается «вилка» окладов, т.е. минимальный и максимальный оклад с разницей в 10-30%.
[4, с. 434]
Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создаст лучшие возможности для роста профессионального мастерства.
Квалификационная категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.
В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели работы, ему может быть понижена категория по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории принимается руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.
В настоящее время в целях создания более благоприятных условий для становления рынка отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливают самостоятельно.
Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.
Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.
Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуществляется в ходе их аттестации, которая предполагает проверку квалификации работника, деловых качеств, достигнутых результатов. Учитываются уровень образования, стаж работы, самостоятельность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность, способность к инновационной деятельности, умение организовать труд подчиненных и прочее.
1.3 Тарифные ставки и должностные оклады на основе применения тарифных квалификационных групп работников.
Тарифные ставки — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) в единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат1.
Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Наибольшее практическое распространение имеют часовые тарифные ставки, часто используемые для исчисления различных доплат к заработной плате. Дневная ставка в этом случае рассчитывается путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене, месячная — на среднегодовое число рабочих часов в месяце. В свою очередь, часовая тарифная ставка может быть определена делением дневной на количество рабочих часов в смене или месячной — на среднегодовое число рабочих часов в месяце.
Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. Отдельные должности в схемах могут подразделяться (в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, опыта работы, уровня ответственности) на квалификационные категории, с помощью которых дифференцируются размеры окладов внутри одной должности, например: «специалист», «специалист III категории», «специалист II категории», «специалист I категории», «ведущий специалист», «главный специалист». Для более полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников в рамках должности или категории применяются также «вилки» должностных окладов (минимальный и максимальный оклад с различием от 10 до 30%).
