Поведение групп в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Югорский  государственный университет

Юридический факультет

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

дисциплина: Теория организации

тема: Поведение групп в организации

Ханты-Мансийск 2010

Введение

Люди живут и работают в группах. 5 миллиардов 400 миллионов  человек, населяющих нашу планету, образуют более 200 государств, в которых насчитывается 20 миллионов экономических организаций  и сотни миллионов различных  групп.

В большой организации  индивидуальность личности растворяется в общей массе людей. Иное дело в группе (бригаде, отделе, офисе  и т.п.); здесь каждый со своими способностями, недостатками, поступками как на ладони. В силу особенностей группы в ней  происходят процессы, которые оказывают  существенное влияние на поведение  человека в организации.

Первым обратил на это  внимание Элтон Мейо во время своих  известных экспериментов в Хоторне. Дальнейшие исследования в данном направлении  позволили сделать важные выводы.

Во-первых, группа занимает в организации ключевое место. С  одной стороны, она - естественная форма  объединения индивидов; с другой - структурный элемент для построения организации.

Во-вторых, группа оказывает  позитивное воздействие не только на отдельного работника, помогая ему  лучше узнать самого себя, приобрести новые навыки, удовлетворить различные  социальные потребности; но и на всю  организацию, способствуя ее сплоченности, стабильности, появлению новых идей, совершенствованию методов принятия решений и контроля. Процессы, вследствие которых все это происходит, Элтон  Мейо и Курт Левин назвали «групповой динамикой». Признавая ключевую роль групповой динамики в организационном  поведении, разные ученые по-разному  трактуют содержание этого понятия.

Одни вкладывают в него формирование группы и управление ею. Другие считают, что она представляет собой набор техник и методик  типа групповой терапии, ролевого тренинга и т.п.

Третьи при некотором  несовпадении в отдельных деталях  придерживаются концепции Элтона Мейо и Курта Левина, согласно которой  групповая динамика рассматривается  с точки зрения внутренней природы  группы, их характеристик и взаимодействия в них индивидов. Такой взгляд на групповую динамику позволяет  более глубоко подойти к ее изучению, поскольку он охватывает широкий круг вопросов.

Цель данной работы - рассмотреть наиболее важные из них.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты и выявить природу поведения групп.
2. Рассмотреть роль групп в процессе деятельности организации.
3. Дать общую характеристику ООО «Строитель».
4. Проанализировать состояние формальных и неформальных групп в ООО «Строитель».

Объект исследования –  формальные и неформальные группы в  организации.

Предмет исследования –  межличностные отношения в группах, влияние групп на эффективность работы всей организации.

При написании курсовой работы применялись следующие методы исследования: изучение и анализ научной литературы, систематизация полученных данных, группировка, метод обобщения и др.

Структура работы обусловлена  объектом, предметом, целью и задачами исследования и состоит из введения, трех частей, заключения, списка литературы.

В первой части устанавливается понятие группы, классификация групп и описываются основные элементы и характеристики группы. Во второй части рассматривается поведение групп на примере конкретной организации ООО «Строитель». Описываются формальные и неформальные группы внутри организации, конфликты групп и их неформальных лидеров. Определяются пути решения проблем управления группами в организации. В третьей части изучается способы повышения эффективности групповой деятельности. В заключении подводится итог теоретической и практической частей работы, отражается решение поставленных во введении задач.

В основе написания работы использовались труды специалистов в области менеджмента и организационного поведения, таких как Васильев Д.А., Аширов Д.А, Красовский Ю.Д и др.

1. Группа, взаимодействие человека и группы

1.1 Понятие группы и ее основные признаки

Группа - это несколько человек, небольшое собрание людей. Однако не всякое объединение людей действительно можно назвать группой.

Большинство исследователей утверждают, что для группы необходимо, во-первых, чтобы ее члены взаимодействовали  и, во-вторых, чтобы они чувствовали  свою сопричастность друг с другом.

Рассмотрим основные элементы структуры понятия группы: взаимодействие и принадлежность.

Взаимодействие предполагает действие индивидов на основе общих  целей и интересов. Если их нет, нет  и группы.

Следующим условием взаимодействия является схожее отношение членов группы к этим целям и интересам. Индивид  Х будет взаимодействовать с  индивидом У, если у того и у  другого совпадают установки  в ценности.

Чтобы у человека возникло желание установить связь с другими  людьми, он должен иметь в перспективе  возможность получить в результате взаимодействия определенное моральное  или материальное вознаграждение.

Глубокий смысл заложен  и во втором элементе структуры понятия  группы.

Чувство принадлежности необходимо человеку, чтобы реализовать его естественное стремление быть с другими людьми, сравнивать себя с ними и получать их оценку самого себя, уважение и признание. Принадлежность группе означает также потенциальную возможность для индивида иметь надежную защиту. Члены одной группы скорее заступятся друг за друга и при встрече с хулиганами на улице, и при разговоре с начальством, отстаивая групповые интересы. Наконец, принадлежность к группе, например, к какому-либо клубу или профессиональному союзу обеспечивает человеку определенное положение в обществе, дает ему власть и возможности для достижения конкретных целей.

Следовательно, группа - это  двое или более лиц, которые взаимодействуют  друг с другом, влияют друг на друга  и воспринимают себя как «мы», т.е. как сообщество, к которому они  принадлежат.

1.2 Типы групп

Существуют разные критерии, по которым классифицируют группы. Например, в зависимости от характера  совместной деятельности они могут  быть производственные, учебные, семейные и т.п.; в зависимости от длительности и существования - постоянные или  временные и т.д.

Однако большинство ученых в основу типологии групп берут  наиболее общий критерий - принцип  их создания.

Одни группы создаются  директивно по воле руководства организации  для выполнения ее целей, другие - добровольно  самими работниками для удовлетворения своих различных потребностей. Первые называют формальными, вторые - неформальными.

Формальные группы бывают двух типов: административные и оперативные. К административным относятся группы, предусмотренные организационной  структурой: отделы, участки и т.д. оперативные включают рабочих и  служащих, которые вместе выполняют  какое-либо задание или проект. К  такому типу относится, например, команда.

Неформальные группы также  делятся на два вида: группы по интересам  и группы на основе дружбы.

Примером первого типа могут служить объединения людей  на основе стремления к саморазвитию, повышению своего профессионального  мастерства или коллекционеры.

Источником формирования групп второго типа являются симпатии друг к другу и сходство личностных ценностей и установок.

Формальные и неформальные группы имеют много общего.

Во-первых, и те, и другие проходят похожие стадии развития. Во-вторых, они одинаково организованы - у них есть иерархии, лидеры, роли, нормы (правила), статус, размер. В-третьих, групповой динамики тех и других свойственны одинаковы характеристики: сплоченность и конфликты.

Вместе с тем между  ними существует принципиальные различия (таблица 1). Наиболее важными из них  Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис считают  следующие.

Таблица 1. Различия формальных и неформальных групп

Как видно из таблицы, в  неформальных группах основную роль играют члены групп и их взаимоотношения, в формальных же - официальные роли в терминах должностных прав и  обязанностей индивидов.

Неформальная власть, таким  образом, обращается к человеку как  к личности и, следовательно, носит  личностный характер; формальная - как  к должностному лицу, она устанавливается  официально.

Власть эту лидер неформальной группы получает от товарищей по работе, формальный - от руководства организации. Поведение в неформальной группе регламентируется групповыми нормами, в формальной - правилами и должностными инструкциями.

Наконец в неформальной группе в качестве методов воздействия  на управление поведением служат групповые  санкции, в формальной - награждения  и штрафы.

Все эти различия способствуют созданию в неформальных группах  особых межличностных отношений, которые  оказывают порою более сильное  влияние на поведение работников, чем административная власть.

Поэтому, хотя неформальные группы создаются не по воле руководства, каждый менеджер должен считаться с  ними. От того, как взаимодействуют  неформальные группы с формальными, зависит в конечном счете эффективность  организации.

Неформальные группы имеют  много своих достоинств. Они облегчают  управленческую нагрузку менеджмента: если члены такой группы разделяют  цели организации, то сами осуществляют контроль.

Неформальные группы способствуют сотрудничеству и кооперации, получению  удовлетворения от труда, служат своего рода клапаном для выхода эмоций работников, улучшают коммуникации в организации.

Использование всех этих возможностей для повышения эффективности  организации - прямая обязанность менеджмента.

1.3 Формирование группы и ее основные характеристики

В литературе имеется несколько  моделей формирования группы, и в  каждой из них стадии ее жизненного цикла называются по-разному. Например, Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич и  Джеймс Х. Доннели - младший считают, что в самом развитии каждая группа проходит через стадии: взаимного  признания, общения и принятия решений, мотивации и продуктивности, контроля и организации.

По мнению Л.В. Карташовой, Т.В. Никоновой и Т.О. Соломанидиной, таких стадий пять: начальная стадия формирования, стадия внутригруппового конфликта, обеспечение сплоченности группы, стадия наивысшей работоспособности и заключительная стадия (для временных групп).

Е.Г. Молл, как и американские ученые, выделяет также 4 этапа: образование группы, стадию «бури и шторма» (конфликтации), стадию нормирования (дифференциации) и стадию исполнения.

Недостатком всех этих определений  является некоторая их произвольность, отсутствие методологического критерия.

В основе авторской модели лежит концепция, основанная на процессах, которые определяют особенности  развития каждой группы. Процессы эти, по общепризнанному мнению психологов, таковы: адаптация, идентификация, интеграция и коммуникация.

Адаптация характеризует  начальный этап формирования группы, когда ее члены узнают и принимают  друг друга, формируют задачи, вырабатывают нормы поведения, когда начинают проявляться структура, иерархия, статус, роли, лидерство.

Идентификация связана с  формированием чувства принадлежности индивида к группе. Этот процесс  протекает на трех уровнях: эмоциональном - как умение сопереживать; ценностно-мировоззренческом - как способность стать на точку  зрения другого человека или всей группы и поведенческом - как стремление подчиниться складывающимся групповым  нормам.

Интеграция знаменует  собой этап, когда уже завершена  борьба за власть в группе, окончательно установлены групповые нормы, роли каждого, то есть когда объединение  индивидов превратилось в единичный  коллектив.

Интеграция приводит к превращению коллектива в саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности.

Для данного этапа развития группы характерны следующие признаки:

• четко обозначены цели;
• достигнута совместимость индивидов в группе;
• лидер группы доказал на практике право на лидерство;
• группа успешно выполняет поставленные перед ней задачи;
• размер группы позволяет знать мнение каждого ее члена и оценивать его;
• люди чувствуют свою принадлежность к группе, поддерживают друг друга, преодолевая совместно трудности и решая групповые задачи;
• конфликты и стрессы, проявляющиеся на первых порах особенно часто и болезненно, возникают все реже и разрешаются наиболее щадящими способами с участием всей группы.

Показателем эффективности  интеграции является степень сплоченности группы. Наиболее высокая сплоченность присуща группе на ступени ее зрелости. Распад группы начинается с проявления разобщенности между ее членами.

Таким образом, если следовать  логике развития группы и тем процессам, которые его сопровождают, можно  выделить следующие стадии:

1. Адаптация.

2. Идентификация.

3. Интеграция.

4. Распад.

При этом следует заметить, что стадии эти не являются изолированными друг от друга формами эволюции группы. Они лишь указывают на доминирующие тенденции, которые определяют тот  или иной ее жизненный цикл.

В жизни все сложнее. Бывает, что процессы и адаптации, и идентификации, и интеграции происходят одновременно. А случается и так, что, достигнув  уровня интеграции, группа переходит  на более низкую ступень, потому что  в ней появился новый лидер  или изменились ее задачи.

Что же касается процесса коммуникации, то он сопровождает развитие группы на всех ее стадиях. Коммуникация является средством, с помощью которого члены  группы взаимодействуют, общаются, строят свои отношения, формируют характеристики группы, управляют своим поведением. Поэтому о ней мы поговорим  отдельно.

Обобщая сказанное, можно  схематично представить модель формирования и развития группы (таблица 2).

Таблица 2. модель формирования и развития группы

В соответствии с этой моделью  рассмотрим основные характеристики группы и потенциальные конечные результаты ее деятельности.

Структура группы. Каждая группа имеет свою структуру. Она зависит от типа группы, ее размера и состава, взаимоотношений и норм в ней, статуса и роли каждого члена группы.

Размер и состав группы. Одним из важных факторов, который во многом определяет эффективность группы, является ее размер. Практика показывает, что наиболее продуктивными оказываются группы, состоящие из 5-9 человек. Такая численность позволяет, во-первых, учитывать при принятии решений разные мнения, во-вторых, создает прозрачность, при которой хорошо виден вклад каждого и, в-третьих, обеспечивает благоприятные условия для взаимодействия и сплоченности.

Эффективность группы зависит  также от ее состава. Исследования подтвердили  такую закономерность: чем больше общих признаков у группы (по возрасту, квалификации, взглядам и т.д.), тем  плодотворней работают ее члены, тем  быстрее они находят правильные решения вопросов, которые перед  ними возникают. В то же время разнородность  группы по какому либо признаку при  определенных условиях может быть источником конфликтов.

Статус. Под статусом принято понимать место человека в обществе или группе.

Различают формальны и  неформальный статус. Формальный определяется должностью, официальным званием. Например, профессор или победитель конкурса «лучший по профессии»; неформальный - личными качествами человека и  признанием людьми этих качеств.

Если установленный групповой  статус соответствует ожиданиям  личности, личность признает групповые  нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между личностью  и группой возникает конфликт.

Роли. Роль - это способ или  модель поведения человека в той  или иной ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые  зависят от его статуса. Сложность  управления организационным поведением здесь заключается в том, что  в жизни люди одновременно выполняют  несколько ролей. Человек в одно и то же время может быть руководителем, подчиненным, товарищем, родителем  и т.д. в каждой роли от него ожидают  определенного поведения. Когда  член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт.

Существуют разные ролевые  конфликты:

1. Конфликт «личность - роль». Он возникает тогда, когда требование роли нарушает основные ценности индивида либо его потребности. Например, человек может уйти из группы, если его представления о нравственности или справедливости расходятся с групповым мнением.

2. Конфликт внутри роли. Такой конфликт появляется тогда, когда человек оказывается как бы между двух огней. С одной стороны, например, руководитель группы по служебной иерархии принадлежит к начальству и должен вести себя в соответствии с положением; с другой, он - член группы и хочет сохранить с ней дружеские отношения.

3. Конфликт между ролями. В его основе лежат противоречия между ожиданиями от тех ролей, которые выполняет человек. В частности, сплоченная группа, цели которой не совпадают с целями формальной организации, может стать причиной межролевого конфликта для ее членов. Исследования показывают, что избежать ролевых конфликтов трудно. Однако можно минимизировать их негативное влияние на новые группы. Для этого надо знать причины возникновения противоречий и своевременно вмешаться в процесс их развития.

Нормы. Под групповыми нормами принято понимать общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы обращены сразу ко всем членам группы.

Как формальные, так и  неформальные группы могут иметь  разнообразные писаные или неписаные  нормы. Одни из них формализованы  в различных письменных документах. Другие официально не объявляются, тем  не менее становятся известными всем членам группы. И хотя они носят  неформальный характер, их влияние  на взаимоотношения в группе и  эффективность ее работы часто оказывается  сильнее писанных норм.

Основные нормы можно  свести к нескольким типам.

1. К первому типу относятся те, которые определяют нормы деятельности, ее производительность, качество, сроки выполнения заданий и т.д.

2. Ко второму - нормы, связанные с распределением ресурсов. Они регламентируют порядок выделения денег на заработную плату, поощрения, последовательность предоставления льгот и привилегий и т.д.

3. К третьему - нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений. Сюда входят правила, регулирующие проявление профессиональной или групповой солидарности, допустимые пределы санкций к отдельным членам группы, нормы групповой лояльности и т.д.

4. Четвертый тип образуют организационные нормы. Это могут быть требования к одежде работников, предъявляемые для поддержания определенного имиджа фирмы, или стандарты при ведении переговоров и т.д.

Существование норм диктуется  задачей достижения целей группы. Объединение усилий членов группы требует  некоторого принуждения. Необходимость  такого принуждения проявляется  тем сильнее, чем острее ощущается  потребность в единообразии поведения  при решении вопросов совместной деятельности группы.

Значение норм трудно переоценить.

Во-первых, они способствуют предсказуемости поведения членов групп, сокращению количества межличностных  проблем и конфликтов.

Во-вторых, нормы позволяют  людям определить ценность своей  группы, отличающую ее от других, и на этой основе построить модель собственного поведения.

В-третьих, оказывают влияние  на формирование сплоченности группы.

Сплоченность. Концепция сплоченности имеет важное значение для понимания роли группы в организации. Эта роль может быть либо положительной, либо отрицательной, все зависит от того, совпадают групповые цели с целями организации или нет.

В первом случае члены группы культивируют лучшие деловые и нравственные качества, гордятся принадлежностью  к своему коллективу. Все это вместе способствует тому, что возникающие  проблемы решаются по-деловому, творчески, с учетом общего мнения.

Во втором случае на первом месте в жизни группы выступают  межгрупповые конфликты. Общепроизводственные проблемы отступают на второй план. Сплоченность такой группы в конце концов разрушается. Однако пока это не случится, группа оказывает негативное влияние на поведение всей организации.

1.4 Индивид и группа

Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер - человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека помогая ему удовлетворять его потребности безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования личности, устранения беспокойств и т.п. Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии, либо же в "больных" группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и нестабильностью. Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в группе.

Но группа не только помогает человеку выживать и совершенствовать свои профессиональные качества. Она меняет его поведение  делая человека зачастую существенно  отличным от того, каким он был когда  находился вне группы. Эти воздействия  группы на человека имеют много проявлений. Укажем на некоторые существенные изменения  в поведении человека, происходящие под влиянием группы.

Во-первых, под общественным влиянием происходят изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и т.д. Человек расширяет сферу своего внимания за счет усиления внимания к интересам других членов группы. Его жизнь оказывается в зависимости от действий его коллег и это существенно меняет его взгляд на себя, на свое место в окружении и на окружающих.

Во-вторых, в группе человек получает определенный относительный "вес". Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого. Члены группы могут делать совершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный "вес" в группе и это будет дополнительной существенной характеристикой для индивида, которой он не обладал и не мог обладать, находясь вне группы. Для многих членов группы эта характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция.

В-третьих, группа помогает индивиду обрести новое видение своего "я". Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения.

В-четвертых, находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы не осмысливал проблему в одиночку.

2. Групповое поведение на примере современной организации

2.1 Формальные и неформальные группы, их существование

Фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Строитель»

Юридический статус: Общество с ограниченной ответственностью.

На сегодняшний день ООО  «Строитель» - это общество, основными  видами лицензированной деятельности, которой являются:

• Промышленное и гражданское строительство,
• Дорожные и земляные работы и работы покрытия,
• Производство и торговля строительными материалами.

Цель организации –  строительство современного комфортного  жилья.[6]