Поведение социальных работников в конфликтных ситуациях

                                                                 СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1 Определение и характеристика  конфликта……………………………………..

1.2 Процесс возникновения конфликта……………………………………………..

2. ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ  И УРОВНИ ИХ ПРОЯВЛЕНИЯ

2.1 Причины и виды конфликтов……………………………………………………………………………

2.2 Традиционные стили поведения в конфликтных ситуациях…………………..

3. ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТНЫХ  СИТУАЦИЙ – ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  СПЕЦИАЛИСТА СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ

3.1 Характеристика ролевых  конфликтов………………………………………………………………………………

3.2 Технология разрешения  и профилактики конфликтных ситуаций………………

 3.3 Разрешение конфликтов в практике социальной работы………………….…….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………..

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………..

                                                                       ВВЕДЕНИЕ

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с разного рода конфликтами. Без  конфликтов человеческая жизнь невозможна. Конечно, без них проще жить, но жизнь без конфликтов была бы скучна и однообразна.

Однако жизнь преподносит  самые неожиданные конфликты и всевозможные конфликтные ситуации. Они были, есть и будут, пока существует человечество, каждый представитель которого имеет , свое мнение, свой взгляд . В сущности, там, где есть люди, имеющие различные представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, неизбежно возникают конфликтные ситуации.

Актуальность данной темы заключается в том, как выйти из конфликтной ситуации, нужно ли предпринимать какие-либо специальные усилия для того, чтобы преодолеть ее и вновь завоевать расположение окружающих вас людей или же не нужно этого делать, просто не следует обращать внимания на то, как к вам относятся другие люди.

Целью курсовой работы является изучение поведения в конфликтных ситуациях.

В связи с вышеизложенным, можно сказать, что выбранная  тема является очень актуальной и будет представлять интерес для широкого круга лиц.

 Объектом данной курсовой  работы является конфликтная ситуация; предметом - поведение в конфликтной ситуации.

Задачами данной работы являются:

1.Изучить причины и  виды конфликтов;

2.Ознакомиться с традиционными  стилями поведения в конфликтных  ситуациях;

3.Изучить технологии разрешения  и профилактики конфликтных ситуаций;

4.Изучить стратегии и  методы разрешения конфликтных  ситуаций.

Чтобы найти правильное решение этой дилеммы, очень полезно знать, что такое конфликт, как он развивается, через какие этапы проходит и как разрешается. В этом и заключается смысл изучения конфликтов

                           1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ  КОНФЛИКТАМИ

                                    1.1 Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой  теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

Конфли́кт (от лат. conflictus) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями¹, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

Конфликтующими сторонами могут  быть общественные группы, группы животных, отдельные личности и особи животных, технические системы.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального  конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

• конфликт ускоряет процесс самосознания;
• под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
• способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
• приводит к объединению единомышленников;
• способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
• способствует расстановке приоритетов;
• играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
• благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
• приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
• благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

• конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
• он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
• препятствует быстрому осуществлению перемен;
• приводит к потере поддержки;
• ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
• вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
• вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
• вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
• в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
• конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
• конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все  время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.²

Конфликты могут разыгрываться  внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные).

Социальный конфликт - конфликт, причиной которого являются разногласия социальных групп или личностей при различии во мнениях и взглядах, стремлении занять лидирующее положение; проявление социальных связей людей.

Причина социальных конфликтов кроется в самом определении - это противоборство индивидов или  групп, преследующих социально значимые цели. Он возникает тогда, когда одна сторона конфликта стремится  к осуществлению своих интересов  в ущерб другой.

Социальные конфликты  могут возникать между:

•  персоналом (например, рабочими и менеджерами)

•  группами лиц (например, между менеджерами различных  отделов, рабочими и администрацией);

•  структурами (например, между филиалами предприятия, между  предприятием и внешней средой —  банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);

•  разнородными участниками (например, забастовка энергетиков  — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

1.2 Процесс возникновения  конфликта

Общество находится в  постоянном развитии. Одним из способов этого развития является конфликт, представляющий собой процесс, состоящий  из определенных этапов. Динамика конфликта - это процесс его изменения. Всякий конфликт в собственном смысле слова  может быть представлен тремя  этапами: началом, развитием, завершением. К конфликту также тесно примыкают  предконфликтный и постконфликтный  этапы. В целом же общая схема  динамики конфликта складывается из следующих этапов: предконфликтная  ситуация; открытый конфликт (собственно конфликт, включающий в себя инцидент (начало конфликта), эскалацию конфликта, завершение конфликта; постконфликтная  ситуация. Предконфликтная ситуация - это возможность, а не действительность конфликта, который не возникает на ровном месте, а вызревает постепенно, по мере развития, обострения противоречий, его вызывающих. Эти противоречия и факты, приводящие к противоборству, вначале не обнаруживаются ясно и отчетливо, они скрыты за множеством случайных, нередко второстепенных явлений. Это период накопления факторов и процессов, которые могут привести к конфликту. Поэтому довольно часто и вполне справедливо его называют латентным периодом конфликта.

Как отмечает в этой связи Н. Хеншелл: "Любое событие, означавшее больше, чем лопнувший пузырь, порождает  множество объяснений того, почему оно должно произойти. Это означает, что остается незамеченной едва различимая грань, которая отделяет взлет режима от его падения; однако ни то, ни другое не является предопределенным. До конца 1780-х годов революцию предвидели многие, но ожидалось, что она произойдет в Англии, а не во Франции. Революцию  породила серия случайных совпадений, выстроившихся в непредсказуемом  порядке" . Действительно, в такой  ситуации будущие оппоненты конфликта  еще не осознают в полной мере последствий  уже наметившихся в действительности различий, противоречий интересов.

Значительные изменения в научную  картину мира и, как следствие, в  конфликтологию внесла синергетика, зародившаяся чуть более тридцати лет назад. Ее возникновение было обусловлено  переходом общественного производства в качественно новое состояние. При переходе от индустриального  общества к обществу постиндустриальному, для которого критическими ресурсами  являются информация и технологические  нововведения, неминуемо возникают  новые научные модели мира.

Синергетика способствовала преодолению  линейного мышления. Сегодня все  более очевидным становится тот  факт, что сложноорганизованным системам нельзя навязывать пути их развития. Исходя из этого, в процессе управления конфликтами  следует отказываться от приоритета жесткого силового воздействия, необходимо переходить к более гибким формам влияния на общественные, групповые, личные интересы. Основное назначение управления конфликтом заключается  в том, чтобы симулировать социально- экономическое развитие в направлении, соответствующем объективной логике движения, значительно усиливая роль его познавательной, аналитической, целеопределяющей функций.

Общество и отдельные его  структурные элементы представляют собой сложные системы, обладающие свойствами неустойчивости, разнообразия, неравномерности развития, нелинейности (незначительный сигнал на входе может  вызвать весьма ощутимый сигнал на выходе), темпоральности (повышенной чувствительности к ходу времени). Поэтому центральное  место в конфликтологии должно занимать исследование процессов, особенно нелинейной обратной связи. Управление социальными  конфликтами малоэффективно, если строится на основе разложения общего на части, без учета общесистемных свойств.

Синергетика помогла осознать, что  сложные системы имеют, как правило, несколько альтернативных путей  развития, и что не существует жесткой  предопределенности выбора. Кроме того, она позволила по-новому взглянуть  на время. Сейчас. все больше и больше людей осознают, что настоящее  состояние системы определяется не только ее прошлым, ее историей, но и  строится, формируется из будущего, в соответствии с грядущим порядком.

Поэтому отнюдь не случайно, что в  конфликтологии активно разрабатывается  направление, связанное с обоснованием механизмов принятия и реализации стратегических решений, причем на новой методологической базе. Суть нового методологического  подхода в том, что не столько  сила, сколько правильно выбранная  конфигурация управленческого воздействия  определяет его результативность в  процессе регулирования того или  иного конфликта. Резонансные воздействия  в конфликте чрезвычайно эффективны.

Предконфликтная ситуация характеризуется, таким образом, тем, что она создает  реальную возможность конфликта. Но она может быть разрешена и "мирным", бесконфликтным путем, ели условия, породившие ее, исчезнут сами по себе или будут "сняты" в результате осознания ситуации в качестве предконфликтной.

Осознание причин конфликта. При этом следует иметь в виду, что само осознание причин потенциального конфликта  в предконфликтной ситуации может  быть как адекватным, так и неадекватным. В последнем случае конфликт не может  быть устранен окончательно, ибо истинные причины конфликта рано или поздно дадут о себе знать, а задержка с разрешением конфликта может  только усилить его остроту.

Действительно, если, например, девиантное поведение нового работника в  социальной службе вызывает на первых порах недоумение, то оно может  быть объяснимо другими членами  социальной службы незнанием традиций и норм трудового коллектива. И  они могут определенное время  надеяться, что поведение новичка  в скором времени будет отвечать общепринятым нормам. Но если на самом  деле это девиантное поведение вызвано  эгоистическими интересами человека, не совместимыми с интересами других членов социальной службы, то рано или  поздно предконфликтная ситуация перерастает  в конфликт. 

Оно может способствовать сдерживанию, затягиванию возникновения открытого  конфликта. Это происходит, когда  опасность проблемной ситуации недооценивается, преуменьшается. Оно может способствовать форсированию наступления явного конфликта, его искусственному "подогреву".. Это случается тогда, когда опасность противоречий на стадии предконфликтной ситуации преувеличивается.

     Важно также подчеркнуть ту закономерность, что различные оппоненты потенциального конфликта могут быть заинтересованы в неадекватной оценке и неадекватном восприятии опасности противоречий, факторов, возникших в предконфликтной ситуации, сознательно вводя в заблуждение других участников будущего конфликта. Цели этой дезинформации, дезориентации противника потенциального конфликта в оценке опасности предконфликтной ситуации могут быть также двойственными, они могут быть направлены либо на сдерживание будущего противоборства, либо на провоцирование одного из оппонентов конфликта к форсированию противоборства. В первом случае опасность противоречий предконфликтной ситуации сознательно преуменьшается, во втором - преувеличивается. Но в любом случае сознательная ложная оценка предконфликтной ситуации используется одной из сторон исключительно в своих интересах.

Своевременная оценка предконфликтной  ситуации является важнейшим условием наиболее оптимального разрешения предконфликтной ситуации, эффективным способом предотвращения возможного конфликта. Правильное осмысление противоречий на этой стадии позволяет предпринять меры по их урегулированию еще до начала открытого конфликта.

Общая логика профилактики конфликта  на этом этапе должна включать следующие  действия со стороны его участников:

во-первых, переговоры и договоренности относительно степени опасности  предконфликтной ситуации, а также  возможности возникновения конфликта  в будущем;

во-вторых, сбор возможно более полной информации о сути и причинах создавшейся  предконфликтной ситуации;

в-третьих, выяснение степени вероятности  и самой возможности бесконфликтного, безболезненного разрешения обнаруженных проблем;

в-четвертых, разработку конкретных действий по конструктивному разрешению предконфликтной  ситуации, решение имеющихся проблем, не доводя дела до конфликта.

Предупредить конфликт на предконфликтной  стадии всегда гораздо легче и  более эффективно, нежели его в  последующем разрешать. Легче затушить едва тлеющие очаги пожара, чем  справиться "с бушующем пламенем. Хотя часто вся трудность как  раз-то и заключается в том, чтобы  обнаружить эти тлеющие очаги.

                         2. ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ И УРОВНИ ИХ ПРОЯВЛEНИЯ

                                                 2.1 Причины и виды конфликтов

Вопрос обсуждeния причины конфликта безусловно заслуживаeт внимания, хотя бы уже потому, что, зная причины возникновeния того или иного фeномена, легчe прeдпринять какие-то конкретныe шаги по блокированию их действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

• Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
• Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
• Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
• Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
• Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
• Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи  считают, что существуют конфликтные  типы личности.

Остановимся на причинах конфликтов, детерминированных трудовым процессом. Ведь для многих трудовых коллективов  они являются ведущим источником возникновения конфликтогенных  ситуаций

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основных целей трудовой деятельности -- выполнению производственного задания, получению определенного продукта. Такими факторами могут быть:

1) непосредственная технологическая  взаимосвязь работников, когда действия  одного из них влияют (в данном  случае негативно) на эффективность  действий другого (например, при  работе на конвейере);

2) перенос проблем, решение  которых должно было бы идти  по вертикали, в горизонтальный  уровень отношений (так, нехватка  оборудования, инструментов нередко  приводит к конфликтам между  рядовыми работниками, хотя решать  эту проблему должны вовсе  не они, а их руководители);

3) невыполнение функциональных  обязанностей в системе «руководства-подчинения»  (например, руководитель не обеспечивает  надлежащие условия для успешной  деятельности подчиненных или  наоборот, подчиненные не выполняют  соответствующие требования руководителя  и т.д.).

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми вторичных целей  трудовой деятельности -- достаточно высокого заработка, благоприятных условий  труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

1) взаимосвязь людей, при  которой достижение целей одним  из них зависит и от других  членов коллектива (к примеру,  при работе на один наряд  зарплата каждого зависит от  работы всех);

2) нерешенность ряда организационных  вопросов «по вертикали» (т.е.  руководством), следствием чего может  явиться обострение отношений  между людьми (например, из-за посменности,  условий труда), располагающимися  на организационной горизонтали;

3) функциональные нарушения  в системе «руководства -- подчинения»,  препятствующие достижению личных  целей, как руководителем, так  и подчиненными (скажем, руководитель  не обеспечивает ритмичность  работы людей, вследствие чего  особенно страдает карман сдельщика;  в то же время безответственность  подчиненных ведет к производственным  потерям, вследствие чего страдают  не только их интересы, но и  престиж руководителя).

В-третьих, возникающие в  ходе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождены  несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.

Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликт, в том числе  и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам только что названным  можно, по-видимому, добавить еще немало других, обусловленных повседневной организационной практикой, например, такую типичную для вертикального  управленческого «среза» организации, которую мы рассмотрим ниже.

Сотрудники аппарата управления фирмы осуществляют общее планирование ее деятельности. Именно они сводят всю работу оперативных сотрудников  в единую взаимодействующую систему. По существу, работник центрального аппарата может оказаться эффективным  лишь в том случае, если он накопил  опыт оперативной деятельности.

Однако реально преобладает  тенденция, при которой берут  человека, ничего не смыслящего в конкретном бизнесе, и назначают его на должность  в центральном аппарате фирмы. Человек  еще никакого практического опыта  руководства предприятием не имеет, а уже указывает оперативному работнику, за плечами которого тридцать лет работы, что тот, мол, делает все неправильно. В итоге возникает конфликт.

Существует также группа межличностных конфликтов, вызванных  психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей -- взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к  их совместимости или несовместимости.

Все приведенные выше причины  конфликтов относятся к разряду  психологических. Но еще выделяют понятие  территориальности, подразумевающее  занятие личностью или группой  определенного физического пространства и установления контроля над ним  и находящимися в нем объектами (или предметами). Причем принято  выделять индивидуальную и групповую  территориальность.

С проявлениями территориальности  мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе.

Люди, входящие в ту или  иную рабочую группу, «обживают» определенную территорию (будь то рабочее помещение  или комната отдыха) и занятие  ее членами другой группы нередко  оборачивается групповым столкновением. Точно так же каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами и без энтузиазма относится к  вторжениям в него.

И, наконец, о причинах конфликтов, обусловленных личностными особенностями  членов коллектива. Имеются в виду всевозможные индивидуальные особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные  ситуации.

Но представим себе различные  позитивные качества, необходимые нам  для развития успешных отношений  с коллегами, а затем заменим  их на диаметрально противоположные  по знаку свойства. Они-то и составят причины возникновения конфликтов, «сидящие» в нас самих. И то обстоятельство, что подобных причин немало, требует от нас более внимательного  взгляда на себя.

Очень важно научиться  «прочитывать» не только других (рефлексия, которой мы, к счастью, обладаем, позволяет нам это сделать  и в отношении самого себя).

Список личностных детерминант  конфликта не сводится исключительно  к набору соответствующих конфликтогенных  черт и слабой их рефлексии. Наши демографические  характеристики тоже отнюдь не нейтральны. Так, для женщин характерна тенденция  к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями (зарплата, распределение отпусков, премий), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.).

Выбор способа преодоления  препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств  защиты своих интересов, объема располагаемой  власти и многих других факторов.

Разрешение конфликта  представляет собой устранение полностью  или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами -- это целенаправленное воздействие  по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения  участников конфликта.

Существует достаточно много  методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

внутриличностную, т. е. методы воздействия на отдельную личность;

структурную, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

межличностную, определяющую методы или стили поведения в  конфликтах;

группу переговоров;

область ответных агрессивных  действий; эту группу методов применяют  в крайних случаях, когда исчерпаны  возможности всех предыдущих групп.

Существуют следующие  виды конфликтов

Внутриличностные конфликты - это конфликт между нашими инстинктивными влечениями с их слепым стремлением  к удовлетворению и налагающим запреты  окружением -- семьей и обществом.

Межличностные конфликты

В конфликтах как в ситуациях, в которых сталкиваются интересы людей, мы участвуем каждый день. Иногда человек сам становится инициатором  конфликта с окружающими его людьми, иногда он оказывается вошедшим с кем-то в конфликт неожиданно для самого себя. Во всех ситуациях можно заметить два взаимосвязанных объекта.