Повременная форма оплаты труда

Содержание

 Введение

Глава 1  Организационно-экономическая характеристикака предприятия

1.1 Организационная  характеристика предприятия ООО «Строй»

1.2 Экономическая характеристикака предприятия ООО «Строй»

Глава 2 Теоретические аспекты и повременной формы оплаты труда

2.1 Условия применения  повременной оплаты труда 

2.2 Простая форма повременной оплаты

2.3 Повременно- премиальная системы оплаты труда с нормированными заданиями

2.4  Формы доплат к повременному заработку рабочего и фонд заработной платы

Глава 3 Повременная форма  оплаты труда на предприятии ООО «Строй»

3.1 Этапы формирования-Системы оплаты труда

3.2 Современные системы оплаты труда

Глава 4 Расчеты по методическим указаниям

Заключение

Список используемого  источника

Введение

Для подавляющего большинства  людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни  населения любой страны. Поэтому  вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.). Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени  развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п.

Повременная формаоплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой  продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку  сбыта, объему спроса и т.д.). более актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии  человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий  уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

В макроэкономическом плане  эта проблема выглядит следующим  образом: реальная покупательная способность  населения зависит, помимо всего  прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские  товары. Но в целом для экономики  страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда  какое-либо предприятие или организация  повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим  работникам, то соответственно увеличивается  себестоимость выпускаемой продукции  при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к  росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который  вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что  цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная  способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Проблема экономической  заинтересованности работников в улучше­нии конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация авто­матически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мо­тивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров  на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре­альным опытом. На рынке можно купить конкурентно способный товар, но купить на рынке конкурентно способность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти ме­тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Рассмотрим одну из систем оплаты труда – повременную.

Тема курсовой работы: “Повременная форма оплаты труда”

Объектом данного исследования по изучаемой дисциплине являются теоретические  и практические положения о повременной форме оплаты предпрятия.

Предметом исследования в  курсовой работе является заработная плата на  предприятии.

Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть форму и системы повременной оплаты труда на эффективность деятельности предприятия.

Объектом исследования является ООО "Строй".

Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят  в том, чтобы:

- раскрыть организационно-экономическую  характеристику предприятия

-рассмотреть теоретические аспекты и повременной формы оплаты труда

- описать этапы формирования  оплаты труда

1.1 Организационная характеристика  предприятия ООО «Строй»

Завод по производству керамического  облицовочного кирпича «Строй»  представляет собой ООО и ведет  свою деятельность на основе ГК РФ часть 1. Общество является юридическим лицом  и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет  собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Учредителями являются юридические лица и несут ответственность по обязательствам ООО «Строй» в размере уставного капитала, созданного из средств учредителей. Высшим органом управления ООО «Строй» является совет Учредителей, каждый учредитель имеет один голос независимо от размера вклада в уставный капитал. К исключительной компетенции совета Учредителей относятся вопросы определения основных направлений социального и производственного (экономического) развития, утверждение планов и отчетов об их выполнении.

После внесения обязательных платежей прибыль подлежит распределению между учредителями. На все виды работ и услуг, осуществляемые ООО «Строй»,  имеются соответствующие лицензии, производимая продукция соответствует действующим  ГОСТам.

Предприятие располагается  по адресу: 160021, г. Вологда, ул. Ананьинская, дом 50, телефон: 257069.

ООО «Строй» является предприятием по производству керамического кирпича, который относится к группе эффективных  строительных материалов,  улучшающих  теплотехнические  свойства  стен и позволяющих уменьшить их толщину  по сравнению с толщиной стен, выполненных  из обыкновенного кирпича. Область  применения данного кирпича –  для облицовочных работ и для  рядовой кладки стен жилых и общественных зданий. Предприятие располагает собственным сырьем – глиной для производства кирпича необходимого качества. В настоящее время из 114 га земельного отвода под глиняный карьер освоено около 4 га. По оценкам специалистов, запасов глины хватит на 43 года бесперебойной работы предприятия при планируемом объёме производства.

Географические границы  рынка сбыта – преимущественно  территория Вологодской области. Основные потребители кирпича – предприятия, производящие капиталовложения в реконструкцию, модернизацию производства, специализированные строительные организации различных  форм собственности, население, осуществляющее строительство жилья и других объектов для личного пользования (ЗАО «Вологдагражданстрой», ОАО «Вологдастрой», ООО «Жилстройсервис» и др.). ООО «Строй» имеет устойчивое положение и перспективы на рынке. При общем увеличении объемов продаж кирпича, его стабильным  покупателем стали индивидуальные застройщики и частные предприятия.

Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Строй» за 2000 год представлены в таблице 2.1.

За анализируемый период происходит относительное снижение затрат на производство продукции: темпы  роста прибыли от реализации (135,6%) опережают рост выручки от реализации (114,7%). Повышается рентабельность производства продукции с 12,3 до 14,9%. В целом  рост имеет место по всем технико-экономическим  показателям хозяйственной деятельности.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности 

ООО «Строй» за 2000 г., тыс. руб.

На предприятии использована бригадная форма организации  труда рабочих. Зарплата между членами  бригадами распределяется пропорционально  отработанному времени каждого  члена бригады и разряду. В  целях более рационального использования  площадей и увеличения использования  основных фондов применяется 2-х сменная  рабочая неделя.

В состав персонала предприятия  входят основные и вспомогательные  рабочие, специалисты, управленческий и обслуживающий персонал.

В целях  упорядочивания оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников предприятия, повышения эффективности и ответственности за исполнение должностных обязанностей на предприятии введено в действие «ПОЛОЖЕНИЕ о формировании фонда заработной платы подразделений ООО «Строй» и «Положение о премировании».

Структура полной себестоимости ООО «Строй» приведена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Структура полной себестоимости ООО «Строй» в 2000 г., тыс. руб.

Как видно из таблицы, доля расходов на оплату труда работников в полной себестоимости продукции  составляет 30,5%, в течение года она  возросла на 10,3 пункта (с 29,9% до 40,2%), абсолютное приращение составило 1677,3 тыс. руб. Увеличение доли заработной платы произошло  за счет снижения почти вдвое удельного  веса прочих затрат на производство.

1.2 Экономическая характеристика  предприятия

  Как организационно - экономическая категория, заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако, заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда  призвана выполнять не только воспроизводственную  и стимулирующую функцию, но и  регулирующую.

Глава 2 Теоретические аспекты и повременной формы оплаты труда

2.1 Условия применения  повременной оплаты труда

Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработок работнику начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное им время.

При повременной заработной плате работник получает денежное или  иное вознаграждение в зависимости  от количества отработанного времени. При организации повременной  формы оплаты труда должны соблюдаться  и элементарные требования, обусловленные  принципом оплаты по труду. К числу  таких требований относятся:

- наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;

 -правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;

- обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;

Внедрение для каждом профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Применяется повременная  форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты на определение  планового  и учет произведенного  количества продукции относительно  высоки;

- количественный результат  труда уже определен ходом  рабочего процесса (например, работа  на конвейере с заданным ритмом  движения);

- количественный результат  труда не может быть измерен  и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

- качество труда важнее  его количества (например, работа  осветителя сцены);

- работа является опасной  (например, работа пожарного);

- работа неоднородна по  своему характеру (например, работа  секретаря-машинистки);

- работа нерегулярна по  нагрузке (например, работа преподавателя  вуза).

При использовании повременной  оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу  наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль  за фактически отработанным временем  каждым работником;

- правильное присвоение  рабочим-повременщиком тарифных  разрядов или окладов в строгом  соответствии с их квалификацией  и с учетом действительной  сложности выполняемых ими работ,  а также присвоение специалистам  и служащим должностных окладов  в соответствии с действительно  выполняемыми или должностными  обязанностями и с учетом личных  деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное  применение обоснованных норм  обслуживания, нормированных заданий  и нормативов численности по  каждой категории работников, исключающих  различную степень загрузки, а  следовательно, и различный уровень  затрат труда в течение рабочего  дня;

- оптимальная организация  труда на каждом рабочем месте,  обеспечивающая эффективное использование  рабочего времени.

2.2 Простая повременная система.

При простой повременной  системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе  оплачивается незначительная часть  рабочих- повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится ходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле

Здов = Тч ( Вч

 Где: Зпов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб. и коп.;

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.;

Вч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч.

Например если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч, то его заработок составил 1 р. 04 к. (0,78*168).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем основе дневной  тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней

(смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц, и  числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

Зпов = Тм : Вг • Вф,

Где: Тм — месячный должностной оклад (ставка) работника, руб. и коп.;

Вг — время работы по графику за данный месяц, дней;

Вд — время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием  работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

2.3 Повременно-премиальная система.

Простая повременно - премиальная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа(оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным  системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей  части руководящих, инженерно-технических  работников, служащих промышленных предприятий  и организаций.

Организация премирования рабочих-повременщиков  строится на основе тех же положений, что и рабочих-сдельщиков. Что  же касается организации премирования руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные  спецификой выполняемых ими работ  и обязанностей.

Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы производится из фонда материального  поощрения в пределах части средств, выделенных по смете на премирование этих работников.

Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повремённо- премиальной системы оплаты труда, сводятся к следующему:

- должен оплачиваться труд только тех работников, которые непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;

- они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;

- необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков электроэнергии, газа и т. п.);

- премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой экономии.

Для руководящих работников предприятия в качестве основных показателей премирования обязательно  устанавливаются показатели, по которым  образуется фонд материального поощрения: рост производительности труда и  удельный вес продукции высшей категории  качества в общем объеме производства продукции (или другой показатель качества продукции, установленный для данной отрасли), также план по общей сумме прибыли (расчетной прибыли).

В отдельных отраслях промышленности фонд материального поощрения образуется по другим качественным показателям: экономии материальных ресурсов, повышению фондоотдачи  и контингента сменности, уровню рентабельности, снижению себестоимости  продукции. В некоторых отраслях легкой, пищевой, мясо -молочной и рыбной промышленности таким показателем является рост производства продукции в стоимостном выражении сопоставимых ценах, в добывающих отраслях — рост производства продукции в натуральном выражении. В названных отраслях качестве основных показателей премирования устанавливаются ответственно эти утвержденные фондообразующие показатели.

На предприятиях, в себестоимости  производства которых затраты на топливо, электрическую и тепловую энергию составляют значительный удельный вес, для руководящих работников целесообразно в качестве основного условия премирования устанавливать соблюдение норм расхода и выполнение заданий по экономии топлива, электрической и тепловой энергии. При невыполнении заданий и обязательств по поставкам продукции в количестве, сроки и по номенклатуре (в ассортименте в соответствии с заключенными договорами (принятыми к исполнению нарядами), руководящие работники предприятий промышленности лишаются премии полностью или частично в зависимости от степени недовыполнения этих заданий и обязательств. При премировании руководящих работников предприятия могут устанавливаться дополнительные показатели и условия премирования. К ним могут быть с учетом особенностей отдельных отраслей и предприятий отнесены следующие:

- обеспечение ритмичности выпуска продукции;

- выполнение заданий по сокращению применения ручного труда;

- увеличение объема выпуска новой высокоэффективной продукции производственно-технического назначения и новых товаров;

- внедрение нового производственного опыта;

- соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию;

- осуществление мер, направленных на повышение качества изделий, предупреждение брака и нарушений технологии производства:

- ввод действие новых (реконструированных) производственных мощностей в установленные сроки;

- снижение материалоемкости продукции, экономия материальных ресурсов, уменьшение внереализационных расходов (потерь) и другие показатели.

На предприятии показатели, условия и размеры премирования для руководящих работников и  для инженерно-технических устанавливаются  руководителем предприятия, а показатели, условия и размеры премирования устанавливаются в соответствии с положениями о премировании на предприятии.

Показатели и условия  премирования инженерно-технических  работников и служащих должны быть увязаны с показателями и условиями  премирования рабочих и руководящих  работников объединения, предприятия  и разработаны с учетом конкретных функций, которые выполняют отдельные  категории работников. Так, работники, на которых возложена ответственность  за научно- технический уровень производства, могут премироваться прежде всего за выполнение планов и заданий по созданию, освоению и внедрению новой техники.

Размеры премий указанным  работникам по всем показателям премирования не могут превышать средних размеров премий инженерно-технических работников и служащих соответственно по предприятию  в целом (в процентах к их должностным  окладам).