Введение.

       Для подавляющего большинства  людей заработная плата  является  основным источником дохода. Именно  от ее величины  зависит   уровень  жизни  населения  любой страны. Поэтому вопросы,  связанные с заработной платой (ее  величиной, формой начисления  и выплаты и др.), являются одними  из  наиболее  актуальных как  для работников, так и для работодателей.

       Рассматривая проблемы оплаты  труда, даже неискушенный  в   этом  занятии человек может  заметить,  что  одно  только  определение  размера  заработной  платы может вызвать значительные  затруднения  у  всех  участников  трудовых взаимоотношений: работник  всегда  желает  иметь  как   можно  более  высокий уровень  дохода, тогда как работодатель  стремиться сократить свои издержки.

       В макроэкономическом плане эта   проблема  выглядит  следующим   образом: реальная покупательная  способность населения зависит,  помимо всего  прочего, от  номинальной величины заработной  платы и от уровня цен на  потребительские товары. Но в  целом для экономики  страны  эти  величины  имеют  определенную  корреляционную зависимость: когда   какое-либо  предприятие  или   организация повышает реальную, относительно  уровня  инфляции,  заработную  плату  своим работникам,  то  соответственно  увеличивается   себестоимость   выпускаемой продукции  при том, что величина других  издержек не меняется, а это   приводит к росту цены. Причем  цена, как правило, увеличивается  на  большую  величину, чем рост  заработной платы, который вызвал  это увеличение. В масштабе  страны  это приводит к тому, что цены  повышаются на большую величину, чем доходы.  В итоге реальная  покупательная способность населения  либо остается  такой  же, либо  снижается.

  Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%.[     ]. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

  Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты труда  отдельного работника трудно или  невозможно выделить из общих результатов  и измерить количественно. Нередко  производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции  может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

  Важным  преимуществом повременной формы  оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у  работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный  патриотизм). Снижается текучесть  кадров, можно использовать такие  модели мотивации персонала, которые  «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

  Повременная оплата для работника — это  гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

  Но  и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие  на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который  контролирует процесс труда, объем  выпуска продукции. Но это требует  немалых затрат, снижает возможности  специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться  с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

  В условиях совершенной конкуренции  фирмы, оплачивающие труд сдельно, так  же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

  Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет  на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает  прибыль фирмы, непродуктивный —  наоборот, а заработная плата у  них одинакова. Оплату труда сложнее  связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить  свои собственные интересы выше интересов  потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме  ущерб.

  Целью моей курсовой работы является изучение повременной системы оплаты труда и ее разновидности, что предусматривает решение следующих конкретных задач:

  1)определение  повременной заработной платы;

  2)характеристика  разновидностей повременной системы  оплаты труда;

  3)пути  улучшения организации повременной  системы оплаты труда.

  Обьектом данной курсовой работы является повременная форма оплаты труда, а предметом – заработная плата. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Повременная система оплаты труда и ее разновидности.

1. Повременная форма оплаты труда.

  Повременная форма оплаты труда – это форма  заработной платы, при  которой заработная  плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

  Повременная оплата для работника — это  гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

  При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает  стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное  на рабочем месте, ничего не говорит  о достигнутых результатах. Тем  не менее, эта форма оплаты труда  тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактиче  ожидаемые результаты работы за единицу  времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место  и зарплату.

       При повременной заработной плате  работник получает  денежное  или  иное вознаграждение  в   зависимости  от  количества  отработанного  времени.  При  организации  повременной   формы   оплаты   труда   должны   соблюдаться   и  элементарные требования, обусловленные  принципом оплаты по  труду.  К  числу таких требований  относятся:

• наличие учета и строгий контроль  за  фактически  отработанным  каждым      работником рабочим временем;
• правильное   присвоение   работникам-повременщикам   квалификационных      разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью      выполняемых работ;
• обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по      каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а      следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение      рабочего дня;
• внедрение для  каждом  профессии  рабочих-повременщиков  нормированных      сменных  заданий,   разработанных   исходя   из   уровня   технической      оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных      наблюдений и фотографий рабочего дня.

  Важным  преимуществом повременной формы  оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у  работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный  патриотизм). Снижается текучесть  кадров, можно использовать такие  модели мотивации персонала, которые  «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

  Необходимым элементом повременной организации  заработной платы является тарифная система. Она включает три основные части: тарифную ставку – размер оплаты труда работников за определенной срок (час, день); тарифную сетку – шкалу, определяющую отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего, четвертого и других разрядов, которые зависят  от уровня квалификации и ставки первого  разряда; тарифно-квалификационный справочник- нормативный документ для тарификации  работ и присвоения работникам квалификационных разрядов, в котором все профессии  характеризуются с учетом содержания и сложности работы, их соответствия квалификации работников.

  Применение  повременной формы оплаты труда  экономии целесообразно, если:

1. Нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;
2. Перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических ресурсов последующим ухудшением качества продукции;
3. Выполняются разнообразные работы, которые труд поддаются нормированию и учету;
4. Применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

     При повременной оплате основной нормой труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени исходя из сложившегося в рамках организации принципа разделения труда между работниками. За выполнение этой нормы предусматривается определенная мера оплаты — тарифная ставка (оклад). Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему будет начислена оплата меньше его тарифной ставки (оклада). Если отработанное работником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанностей будет превышать установленную норму (при взаимном согласии на это нанимателя и работника), то оплата его труда превысит тарифную ставку (оклад). 

    Повременная заработная плата  обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный  технологический режим. Так, в  массово-поточном производстве выработка  рабочих и темп их труда  определяется скоростью движения  конвейера. В еще большей степени  это относится к частично автоматизированным  операциям и производству с  преобладанием аппаратурных процессов  (химические технологии, термическая  обработка и т.п.). Выгода от  применения повременной заработной  платы для бизнесменов связана  с тем, что она позволяет  легче повышать интенсивность  труда без увеличения его оплаты.

  В последние 2-3 десятилетия повременная  зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда.

  Особенно  выгодно применять почасовые  ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимость  его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшении  хозяйственной конъюнктуры предприниматель  может сократить общее время  труда работников по сравнению с  первоначально намеченной его продолжительностью, и тогда человек превращается в полубезработного. Руководящим, инженерно-техническим  работникам и служащим, научным работникам, некоторым категориям рабочих повременная  оплата труда устанавливается в  виде должностных окладов - размера  месячной заработной платы, который  соответствует схеме должностных  окладов и предусматривает минимальный  и максимальный его пределы ("вилку"), В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного  стимулирования труда, которые лучше  увязывают вознаграждение за труд всех работников с конечными результатами производства, с улучшением его качественных показателей.

  Различают несколько систем повременной формы  оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная  с нормированным заданием,  и  т.д. 

  1.1.Простая повременная система оплаты труда.

  При простой повременной системе  заработок работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

  По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три вида:

• почасовую,
• поденную,
• помесячную.

    При почасовой оплате расчет  заработной платы производится  исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:  

  Зпов=Тч*Вч , где 

  Зпов  — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,(руб. и коп.);

  Тч  — часовая тарифная ставка, соответствующая  разряду рабочего,(руб. и коп.);

  Вч  — время, фактически отработанное рабочим  за расчетный период,(ч).

  При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

  Организации могут применять почасовую и  поденную формы оплаты труда как  разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника  определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число  фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных  и обслуживающих подразделений  организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

  При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:   

  Зпов=Тм/Вг*Вф , где 

  Тм  — месячный должностной оклад (ставка) работника, (руб. и коп.);

  Вг  — время работы по графику за данный месяц,(дней);

  Вф  — время, фактически отработанное работником в данном месяце, (рабочих дней).

  В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. 

1.2. Повременно–премиальная система оплаты труда.

  Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

  Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

    При этой системе оплаты труда  заработная плата рассчитывается  по формуле:  

  Зп.-пр=Зп+П , где 

  Зп  – тарифная заработная плата, соответствующая  заработной плате, определённой по простой повременной системе;

  П – сумма премии, установленной  за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

  По  повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих,  инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

  Применение  повременно-премиальной системы  возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше  2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них.

  Кроме того, необходимо экономическое обоснование  разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной сис такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в про­ведени дополнительных расчетов, устанавливающих тот раз дополнительной оплаты, при котором исключается воз повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

  Экономическая эффективность систем премирования за эко материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:

• Премируются работники, непосредственно связанные с рас и экономией материальных ценностей, при этом дол быть выполнены установленные им задания как количес, так и качественные;
• Необходим строгий учет расходова материальных ресурсов, в том числе с использованием изме аппаратуры;
• Размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибы (до 75% достигнутой экономии).

  Эти условия обеспечат воз снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

    Экономическое обоснование размера  премирования рабочих за выполнение  и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянны расходов на единицу продукции.  

1.3. Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.

       Повременно-премиальная система  оплаты труда с нормированными заданиями способствует решению следующих задач:

• выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;
• рациональному использованию материальных ресурсов;
• повышению качества выпускаемой продукции;
• внедрению коллективных форм организации труда;
• повышению профессионального мастерства рабочих.

  Применение  повременной формы заработной платы  не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных  мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

  1. Повременная заработная плата,  которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

• оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;
• дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;
• премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

  2. Дополнительная оплата за выполнение  нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повремен части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

  Дополнительная  оплата распространяется на всех рабочих  основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

  Премия  выплачивается при условии вы бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и не превышении плановой численности бригады. Рабочие премиру также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.

  Повременно-премиальная  система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II. Практическая часть

Исходные  данные для технико-экономического обоснования производства нового изделия

1. Расчёт  инвестиций в основной капитал
1. Состав основного капитала

     В состав инвестиций в основной капитал  включаются единовременные затраты, необходимые  для формирования основных фондов или  долгосрочных активов предприятия.

      В общем виде величина капитальных  вложений в денежном выражении включает следующие составляющие:

      К= К_ОБ + К_ЗД + К_ЛО + К_ИНС + К_ИНВ + К_ТР +К_ПР,                                      (2.1)

где К_0Б – капитальные вложения в технологическое оборудование, руб.;

  К_ЗД – капитальные вложения в здания, руб.;

  К_ЛО – капитальные вложения в лабораторное оборудование, руб.;

  К_ИНС – капитальные вложения в инструмент и технологическую оснастку, включаемые в основные фонды, руб.;