Повышение авторитета руководителя

 Содержание 

 Введение………………………………………………………………………2

 1. Теоретические  основы реализации авторитета руководителя…...3

 1.1. Определение  авторитета и личного влияния руководителя……3 
1.2. Характеристика видов и стилей власти руководителя…………….6 
1.3. Характеристика и особенности реализации авторитета руководителя………………………………………………………………….13 
1.4. Повышение авторитета руководителя………………………………16

 2. Анализ проявления авторитета в управлении ИП Полежаева С.В. магазин «Илона»…………………………………………………..…………18 
2.1. Организационно-экономическая характеристика магазина……..18

 2.2. Анализ проявления авторитета в управлении магазина……….20 
3. Рекомендации по совершенствованию управления и авторитета руководства магазина……………………………………………………….23

 Заключение …………………………………………………………………24

 Список использованной литературы…………………………………...26 
Приложение…………………………………………………………………..28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Введение

 Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен  Ф. Тейлора¹. За  то время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой авторитет руководства считать наиболее эффективным.

 Вопрос  выбора эффективного авторитета руководства  особенно остро стал в последние  годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов  застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

 Командный стиль руководства был ведущим авторитетом в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.

 Командир  должен был уметь пользоваться властью  и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии поведения. Он решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная «этическая» гамма нашего руководителя со времён революции. Многие хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым методам, а потому не владели культурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей - неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчинённым.

 Целью курсовой работы является: изучение стиля работы  и авторитета руководителя в настоящее  время, получение дополнительных знаний в сфере управления персоналом на примере предприятия ИП Полежаева С.В. магазин «Илона».

 В курсовой работе поставлены задачи:

 - изучить  методы и стили руководства,

 - изучить  функции службы управления.

 - проанализировать организационные особенности торгового предприятия.

 Объектом  исследования является торговое предприятие – магазин «Илона».

 Предмет исследования – стиль работы руководящего состава магазина. 

 1. Теоретические  основы авторитета руководителя

 1.1. Определение  власти и личного влияния руководителя

 Перед тем, как начать практические исследования на примере конкретного предприятия необходимо ознакомится с понятиями авторитета, стиля управления, их видами и особенностями.

 Авторитет – свойство (умение) человека, которое  определяет его возможность влиять на мнения, убеждения и поведение окружающих людей. В основе авторитета находится уважение, почитание, убеждение в правильности поступков авторитетного человека. Если уровень авторитета высокий – влияние значимо, если низкий - незначительно.

 Руководитель - тот, кто определяет другим людям работу в рамках данной ему власти и компетенции.

 Авторитетный  руководитель – пользуется уважением, имеет возможность влиять на решения, убеждения, мнения, окружающих. Осуществляет управление, совмещая административные способы и силу своего авторитета.

 Одно из глубоких исследований авторитета в  современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «авторитет – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив»².

 По Мескону, авторитет руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации³.

 В современной  литературе встречаются множество  определений авторитета управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях авторитета управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых.

 По своему характеру работа руководителя является управлением людей с целью  получения конкретного результата. Работа по управлению людьми предполагает, что руководитель хорошо знает себя, свои способности и возможности. Он должен хорошо знать и своих подчиненных, их интересы на работе, да и вообще в жизни. Чем лучше руководитель знает своих подчиненных, как на работе, так и вне ее, тем больше у него возможностей для успеха.

 Авторитет руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. Поэтому  различают индивидуальный и общий  авторитет руководства. Понятие  авторитета уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный авторитет предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему авторитет руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент авторитета, а между тем авторитет всегда имеет и общую объективную основу.

 В жизни  нередки случаи, когда руководитель, очень знающий и способный, не пользуется уважением коллектива, и поэтому не имеет успеха в работе. Вследствие отсутствия авторитета его намерения не поддерживаются, а воздействие на людей не имеет ожидаемого эффекта.

 Когда руководитель кровно заинтересован в деле, работает не за страх, а за совесть, влюблён  в дело, в коллектив, в людей, когда он поглощён работой так, что не замечает личных невзгод и неудобств, он невольно заражает весь коллектив и ведет его к достижению поставленных целей.

 Следовательно, от руководителя требуется готовность строить такие отношения, которые бы, работая на решение стоящих перед коллективом задач, в то же время приносили всем удовлетворение.  

 1.2. Характеристика  видов и стилей власти руководителя 

 Основополагающим  определяющим наличия или отсутствия авторитета руководителя является стиль руководства, взятый управленцем на вооружение. Как мне кажется, рассматривать факторы, влияющие на приобретение или утрату авторитета невозможно в отрыве от стиля руководителя.

 К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

 1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

 2. Специфика  психического склада руководителя (темперамент, характер)

 3. Выбор  форм и методов воздействия  на подчинённых в каждой конкретной  ситуации.

 4. Неповторимые  личные качества, определяющие «управленческий почерк».

 5. Индивидуальные  особенности исполнения социальных  ролей руководителя.

 6. Уровень  профессиональных знаний, интеллекта  и культуры, определяющий характер  поведения.

 Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

 В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

 1. Специфика  системы, её цели и задачи, управленческой  структуры.

 2. Закономерности  управления.

 3. Специфика  (функциональное назначение) сферы  конкретной деятельности.

 4. Окружающая  производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

 5. Особенность  руководимого коллектива (структура,  уровень подготовки, характер взаимоотношений,  социально-психологические черты  исполнителей).

 6. Уровень  практики управления.

 7. Способы  и приёмы управления, используемые  вышестоящим руководством.

 Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и авторитет работы.

 Итак, мы определили, что авторитет работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

 Выделяют три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом:

 1. личностные  особенности руководителя как  субъекта управления (его индивидуальную  управленческую концепцию; ценностные  ориентации; управленческую подготовленность; профессионально-должностную позицию; принимаемые им управленческие роли и другие личностные качества);

 2. характеристики  объектов управления (конкретных  подчиненных и профессиональных  коллективов);

 3. системно-организационные  или управленческие факторы (пример  авторитета работы вышестоящего руководителя; степень организационной "свободы" руководителя в выполнении своих полномочий; сложившуюся в организации систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила поведения; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).

 Решающую  роль в завоевании авторитета руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки эффективности этих методов. Французский философ и мыслитель Шарль-Луи Монтескье⁴ отмечал, что "если хочешь управлять людьми, не надо гнать их впереди себя, надо следовать за ними". Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем эффективного и научно обоснованного подхода в управлении людьми.

 В науке  существует три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории Х и У (Д. Мак-Грегор⁵) и теория Z (У. Оучи⁶). 

 Содержание  теории Х:

 1. Большинство  сотрудников не любит работу  и старается по возможности  избегать ее.

 2. Большинство  сотрудников необходимо заставлять  выполнять работу, оказывая на  них административное, экономическое  и психологическое давление.

 3. Большинство  сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.

 Содержание  теории У:

 1. Работа  является желанной для большинства  сотрудников.

 2. Сотрудники  способны к целеустремленности  и самоконтролю, способны самостоятельно  определять стратегии достижения целей.

 3. Сотрудники  стремятся к ответственности  и самостоятельно принимают решения  в пределах их компетенции.

 4. Заинтересованность  работников зависит от системы  вознаграждения по конечным результатам  деятельности.

 Содержание  теории Z:

 1. Необходима  забота о каждом сотруднике организации.

 2. Необходимо  привлекать сотрудников к процессу  подготовки и принятия управленческих  решений.

 3. Целесообразно  обеспечивать периодическую ротацию  кадров.

 Практика  и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z по сравнению с теорией Х. Опора руководителя на теории У и Z ведет к формированию у него эффективного авторитета управления подчиненными, позволяет ему добиваться положительных результатов в деятельности.

 Американские  исследователи Р. Блейк и Дж. Мутон⁷ доказали, что эффективная работа с подчиненными зависит от сочетания в авторитете руководства двух переменных: "внимание к службе" и "внимание к людям". Они считают, что хороших результатов в управлении можно добиться, обеспечивая балансирование внимания на служебных (производственных) результатах и одновременного поддержания позитивного морально-психологического настроя людей. 

 Позже на основе этой модели Р. Блейк и Дж. Моутон составили схему с пятью  типами управления.

 Управление  участием.

 Эффективность работы исходит из обязательств людей и их взаимодействия; взаимозависимость в работе строится на наличии общих интересов в рамках организационной цели; отношения строятся на доверии и уважении.

 Управление  людьми.

 Вдумчивое и внимательное отношение к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворённости, ведущих к созданию удобной и дружественной атмосферы и темпа работы в организации.

 Управление посередине.

 Адекватное  выполнение работы основывается на балансе  усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием морали в коллективе на удовлетворительном уровне.

 Управление  работой.

 Производительность  операций исходит из организации работы таким образом, что человеческому фактору уделяется минимум внимания.

 Мало управления.

 Приложение  минимальных усилий во всех направлениях в попытке сохранения занимаемой позиции.

 В индивидуальной, управленческой концепции руководителя должно найти определенное место понимание сущности различных исполняемых им управленческих ролей.

 Управленческие роли (по Г. Минтцбергу ⁸)

 Межличностные роли:

 1. Номинальный  начальник.

 - Символ  юридической власти, выполняющий  определенные церемониальные обязанности  (например, подписание документов, прием  посетителей и т.д.);

 2. Лидер.

 - Стимулирует  подчиненных на достижение цели;

 3. Связник.

 - Служит  звеном в вертикальной, а также горизонтальной цепи обмена информацией. Информационная роль.

 4. Нервный  центр.

 - Собирает  несистематизированную информацию, принимает все типы информации;

 5. Распространитель.

 - Передает отобранную информацию подчиненным;

 6. Представитель.

 - Передает  отобранную информацию во внешний  мир;

 Решающие  роли:

 7. Предприниматель.

 - Проектирует  и начинает изменения внутри  организации;

 8. Ликвидатор  нарушений.

 - Принимает  корректирующие меры в случаях отклонений в организации и в нестандартных ситуациях;

 9. Распределитель  средств.

 - Решает, кто должен получить ресурсы;

 10. Посредник.

 - Участвует  в переговорах с другими сторонами,  чтобы защитить интересы организации.

 Авторитет руководства должен базироваться на оптимальном учете каждой из управленческих ролей, не допуская чрезмерного "застревания" на какой-либо одной из них и учитывая конкретную складывающуюся обстановку в деятельности фирмы.

 Часто типология  авторитета руководства идет по пути выделения их трех разновидностей: авторитарного, демократического и либерального. Следует отметить, что данная классификация носит общий ориентирующий характер. Реальное проявление авторитета, как показывает практика и научный анализ, зависит от сложившихся отношений между руководителем и подчиненными, структуры и сложности решаемой задачи и содержания должностных полномочий руководителя. 
 
 

 1.3. Характеристика  и особенности реализации авторитета  руководителя

 Анализ  практики управления персоналом позволяет выделить 5 основных методов влияния руководителя на подчиненных.

 1. Метод  властного принуждения.

  Этот  метод базируется на применении  руководителем властных полномочий  в отношении подчиненных, в  том числе при наложении дисциплинарных  взысканий. Метод принуждения является необходимым методом при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избегания наказания, что может вести к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения. Поэтому авторитет работы руководителя, базирующийся, в основном, на методе принуждения, вольно или невольно снижает производительность деятельности и качество труда подчиненных. Метод принуждения - не главный в системе методов воздействия на подчиненных, а поэтому должен применяться руководителем осторожно с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристик работников.

 2. Метод  вознаграждения (поощрения).

 Сущность  данного метода заключается в  положительном подкреплении поведения  работника, основанном на объективной  оценке достигнутых им результатов в деятельности. Применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения; наращивания стимулов в связи с достижениями в работе; учета ожиданий работников при выборе вознаграждения.

 В работе руководителя возможно применение 12 способов вознаграждения:

 1) деньги (материальное вознаграждение);

 2) одобрение  поведения и деятельности подчиненного;

 3) признание эффективности служебных действий;

 4) предоставление  свободного времени;

 5) предоставление  любимой работы;

 6) способствование  профессионально-личностному росту;

 7) продвижение  по служебной "лестнице";

 8) предоставление  самостоятельности в работе;

 9) учет  личных интересов работника;

 10) достижение  взаимопонимания;

 11) ценные  подарки (призы);

 12) представление  к правительственным наградам  и досрочному присвоению специальных  званий.

 3. Метод  примера (харизмы).

 Этот метод  основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание авторитету деятельности и признание его авторитета как лидера. Авторитет руководителя, как показывают исследования, обладает определенными элементами внушающего воздействия и заставляет подчиненных неосознанно подражать манерам поведения своего непосредственного начальника. К числу харизматических характеристик личности руководителя относят: энергичность поведения руководителя и заражение им своей энергией окружающих; внушительную, солидную внешность; независимость характера; отличные риторические способности; достойную и уверенную манеру поведения; адекватное восприятие восхищения собой со стороны окружающих и др.

 4. Метод  влияния через участие подчиненных  в управлении.

 Привлечение работников к участию в управлении, в том числе к подготовке вариантов  и принятию управленческих решений, оказывает позитивный эффект. Меняется мотивация деятельности, растет управленческая подготовленность работников, они все чаще идентифицируют себя с организацией, в которой проходит их служба. Большое значение для привлечения подчиненных к участию в управлении играет система обоснованного и своевременного делегирования полномочий.

 5. Метод  убеждения.

 Убеждение основано на логике и аргументации своей точки зрения руководителем. Начинается убеждение с попытки  понять точку зрения подчиненного, его мотивацию поведения и позицию. При этом очень важно достигнуть доверительности в процессе беседы с работником, найти точки согласия в позициях и всячески их развивать. Практика показывает, что неэффективность убеждения зависит от двух основных ошибок: отсутствия обратной связи с подчиненным и неумения его выслушать. Эффективное слушание руководителем подчиненного, проявление эмпатии и терпения в беседе с подчиненным, являются хорошими предпосылками эффективности убеждения. Американский профессор доктор психологии Кит Дэвис предлагает 10 правил эффективного слушания. 
 

 Прочитав  очередное правило, на минуту прервитесь, вообразите разговор с конкретным человеком  и представьте, как Вы пользуетесь  только что прочитанным правилом.

 1. Перестаньте  говорить...

 2. Помогите  говорящему раскрепоститься...

 3. Покажите  говорящему, что Вы готовы слушать...

 4. Устраните  раздражающие моменты...

 5. Сопереживайте  говорящему...

 6. Будьте  терпеливым...

 7. Сдерживайте  свой характер...

 8. Не допускайте  споров или критики...

 9. Задавайте  вопросы...

 10. Перестаньте  говорить... 

 1.4. Повышение авторитета руководителя

 Наблюдения  показывают, что авторитет руководства  и успешность индивидуальных воздействий  на подчиненных зависят от:

 1) выраженных  мотивов и интересов руководителя  на повседневную работу с подчиненными;

 2) умения  дозированного применения властных  полномочий в зависимости от  конкретных управленческих ситуаций  и особенностей работников;

 3) умения  экономить дисциплинарные санкции  при одновременной опоре на  мнение и воспитательные возможности профессионального коллектива;

 4) умения  психологически целесообразно применять  властные полномочия;

 5) умения  дифференцировать управленческие  воздействия в зависимости от  особенностей конкретных работников  и профессиональных групп;

 6) умения  обеспечить преемственность в применении властных полномочий по отношению к подчиненным и профессиональным группам со стороны всех руководителей;

 7) умения  опираться в управлении персоналом  на элементы самоорганизации  и инициативы сотрудников;

 8) наличия  у руководителя установки брать ответственность на себя и обеспечивать психологическую защищенность подчиненных.

 В совершенствовании  авторитета работы руководителя важную роль играет учет научных данных, его  установка на повышение роли нравственности, этики и правовых норм при оказании воздействия на подчиненных.

 При этом следует обратить внимание на необходимость  самовоспитания руководителя, развития им у себя таких качеств, как требовательность к себе, примерность в поведении, скромность, самокритичность, деловитость, организованность, ответственность и др. Руководитель должен владеть психологической информацией, учитывать ожидания работников по отношению к своей работе. Поэтому можно дать пять полушутливых постулатов психолога-консультанта Д. Хамбля.