Повышение эффективности деятельности приборостроительного предприятия на основе использования трудовых ресурсов (на материалах ЗАО «ОР

Содержание

Введение

Осуществляемые  в России радикальные экономические  преобразования, динамичные инновационные  процессы во всех сферах хозяйственной  и производственной деятельности, обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности предприятия. Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления трудовыми ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых лежит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

В настоящее время эффективное  управление трудовыми ресурсами  относится к числу основных факторов экономического успеха. В недалеком  прошлом конкурентная борьба была сосредоточена  в области технического прогресса, совершенствования технологии, организационных структур, маркетинга, послепродажного обслуживания. Но сущность бизнеса определяют прежде всего люди. Люди – это самый ценный ресурс любой организации. И управление этим ресурсом составляет главную роль менеджмента. Каждый работник выполняет свою функцию и объединяет усилия с другими в достижении общих результатов. Ключевой составляющей деятельности любой организации сегодня является управление кадрами. Оно обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. В будущем линейные руководители должны принимать на себя большую ответственность за повышение квалификации кадров, вовлечение персонала в достижение целей компании.

Трудовые ресурсы - главные ресурсы каждого предприятия, от качества и эффективности использования которых во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Цель курсовой работы – провести анализ формирования и использования трудовых ресурсов на предприятии, разработать рекомендации по повышению эффективности использования персонала.

При этом ставятся следующие задачи:

- раскрыть концепцию трудовых ресурсов в экономической деятельности;

- рассмотреть основные показатели и методы оценки трудовых ресурсов на предприятии;

- проанализировать  производственно-хозяйственную деятельность  ЗАО «ОРЛЭКС», а также эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;

- разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования выступают трудовые ресурсы ЗАО «ОРЛЭКС».

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений. В работе также представлен иллюстративный материал, который содержит графики, диаграммы и таблицы.

При проведении исследования использовались следующие методы: количественного и графического анализа, табличный, эмпирический, исторический, статистико-экономический, монографический, психологический.

1 Теоретические аспекты формирования и использования

  трудовых ресурсов на предприятии

1.1 Концепция трудовых  ресурсов 

в экономической деятельности предприятия

Сущность управления трудовыми ресурсами раскрывается с помощью таких понятий, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры.

В рыночной экономике  соотношение спроса и предложения  обуславливает возможность и  цену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предложение труда влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы; регламентированная продолжительность труда и отдыха; разные социальные гарантии.

Коллектив предприятия  разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют  в создании конечного продукта, или  влияют на его величину. Поэтому  в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производство основной доли продукта, т.е. «ядро». Таким «ядром» может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике [15].

Под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц, как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

К трудовым ресурсам относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда [18].

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия может принимать участие другое трудоспособное население на основе кратковременного трудового договора. Но есть много предприятий, которые кроме основной деятельности выполняют функции, и которые не соответствуют главному их назначению. Под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются  кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организации подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы к классификации  персонала, в зависимости от профессии  и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается  выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Такое разделение персонала  необходимо для расчета заработной платы, согласования трудовых показателей  с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Персонал делят на производственный и управленческий. Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей  предприятий и их структурных  подразделений. К ним относятся: директор, начальники, заведующие, главные специалисты, а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической  экономикой и другими работами. В  том числе - инженеры, экономисты, бухгалтеры и др.

Принципиальное  отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия  можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты  управления, результатом деятельности  которых является управленческая  информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи);

- специалисты - инженеры, результатом  деятельности которых является  конструкторско-технологическая или  проектная информация в области  техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

- служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания, осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры) и выполняют вспомогательные работы в управленческом процессе.

Собственники могут  быть предоставлены одним человеком, ограниченной группой лиц, владеющей  долями или акциями. Они могут  принимать участие в деятельности фирмы своим трудом в качестве  исполнителей или администрации. Все перечисленные ситуации предполагают неоднородность целей собственников в делах фирмы. Однако  общей их целью является прибыль.

Отношение к работе наемных  работников определяется тремя основными  ценностями - уровнем заработной платы, стабильность занятости и степенью удовлетворенности трудом. Данные ценности выступают в качестве целей, которые ставят перед собой наемные работники, заключая договор с фирмой. Выбор одной из целей наемными работниками во  многом зависит от внешних  факторов - от развития микроэкономических процессов, отраслевых и исторических особенностей технологии производства. Наемные работники являются физическими лицами, которые обязуются на основании заключенного договора исполнять определенные обязанности.

Менеджеров можно разделить на руководителей высшего, среднего и низшего звена. Цели данных групп, так же как и ее положение,  двойственны. С одной стороны, для менеджеров, как и для всех наемных работников, целями является стабильная занятость, высокая заработная плата и удовлетворенность трудом. С другой, они ориентированны на достижение прибыли  фирмой, как на свою профессиональную рабочую задачу. Такая двойственность часто выражается в сложных внутрифирменных коллизиях, гасимых особыми механизмами принятия решений и распределением дохода фирмы.

Важнейшим направлением классификации персонала предприятия  является  его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид  трудовой деятельности, осуществление  которой требует соответствия комплекса  специальных знаний и практических навыков [15].

Специальность - более  или менее узкая разновидность  трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит  от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет  свойственные только ей профессии и  специальности. В тоже время существуют общие профессия работников и  служащих, Классификация работников по квалификационным уровням базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень  подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной  сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени  и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики - работники, которые занимают соответствующие должности (инженерные, экономические), но не имеют профессионально-квалификационному признакам.

К управленческому персоналу  относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции  организации, планирования, координации  и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

Трудовые ресурсы – это потенциал, возможность, которая еще не реализована; люди, каждый из которых что-то знает и умеет. Активы – это качества сотрудников, ресурсы – это люди.

В функции управления персоналом входят также:

- постоянное отслеживание  размера заработной платы, установленной в других компаниях в данном регионе, чтобы поддерживать систему вознаграждения, принятую в компании, на том же уровне;

- мотивация к работе, т.е. разработка системы вознаграждения, стимулирующей работников работать более эффективно;

- администрирование схем  пенсионных выплат по старости (совместно с финансовыми подразделениями), предоставление работникам консультаций  по размеру пенсий и других социальных выплат, на которые они могут претендовать;

- учет профессиональных  достижений работников и ведение  специальных баз данных;

- подготовка детальных  описаний должностных обязанностей  и прочих материалов для работы  с персоналом;

- применение правил  охраны здоровья и техники  безопасности, предотвращение несчастных случаев на производстве и обеспечение всего необходимого для оказания первой неотложной помощи;

- обеспечение подготовки  руководства, развития и последовательного  планирования;

- поддержание коммуникаций  с персоналом, налаживание системы распространения информации, представляющей интерес для работников, через бюллетени новостей, доски объявлений, организацию брифингов и т.д.

Наемные работники не будут пассивно подчиняться и  терпеть манипулирование или  диктаторство со стороны руководства, они все в большей степени ожидают и требуют более квалифицированного подхода к их найму и управлению ими. Исследования в поведенческой области показывают, что грамотная реакция руководства на это требование послужит на пользу компании. Технология управления персоналом, например, в области аттестации работника, его профессионального обучения и оценки сложности его работы, может быть успешно применена только при содействии и поддержке самого персонала.

Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление трудовыми ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение трудовых ресурсов в пределах компании. Таким образом, управление трудовыми ресурсами будет рассматривать такие проблемы, как:

- агрегированный объем  рабочей силы организации в  контексте всеобщего корпоративного  плана (сколько подразделений  и филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);

- размер средств, которые следует  направить на подготовку рабочей  силы с учетом стратегических  решений по уровню качества, цене  продукта, объему производства и  проч.;

- установление взаимоотношений  с профсоюзами в целях эффективного  управленческого контроля над организацией в целом;

- учет человеческого  капитала, т.е. систематическая оценка  и анализ затрат и финансовых  выгод от альтернативной кадровой  политики (например, финансовые последствия  от занятий по развитию персонала,  последствия применения различных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценка человеческой ценности работников компании.

Управление  трудовыми ресурсами определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в  сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками.

В условиях современной экономики происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления трудовыми ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления трудовыми ресурсами - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

1.2 Показатели и оценка  эффективности использования

 трудовых ресурсов  на предприятии

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Эффективность использования трудовых ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль. Поэтому, оценивая трудовые ресурсы их необходимо анализировать наравне с анализом основных фондов и материальных ресурсов (рисунок 1).

Рисунок 1 - Схема эффективности системы управления персоналом

Как видно из рисунка, основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При оценке эффективности  кадровой политики учитываются как  количественные, так и качественные показатели.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие качественные и количественные показатели:

К количественным показателям относят:

• обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• характеристика движения рабочей силы;
• использование фонда рабочего времени;
• производительность труда;
• рентабельность персонала;
• трудоемкость продукции;
• анализ фонда заработной платы;
• наличие, частота и количество прогулов,
• частота рабочего травматизма,
• количество ошибок (брака).

К качественным показателям можно отнести:

• удовлетворенность работников трудом;
• наличие трудовых конфликтов;
• благоприятный климат в организации.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия  кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо анализировать  и качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации. Квалификационный уровень работника во многом зависит  от возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают  изменения в составе рабочих по этим признакам.

Поскольку изменения  в качественном составе происходят в результате  движения рабочей  силы,  то этому вопросу в анализе  уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих:

                               (1)

2. Коэффициент оборота по выбытию:

                                        (2)

3. Коэффициент текучести кадров:

    (3)

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

                      (4)

Необходимо изучить причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами  может быть несколько снята за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологий и организации производства.

Если предприятие расширяет  свою деятельность, увеличивает свои производительные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность  в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения [19].

Резерв увеличения выпуска продукции  за счет создания дополнительных рабочих  мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

,                                                    (5)

где - резерв увеличения выпуска продукции;

       - резерв увеличения количества рабочих мест;

         - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени  зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

,                                                    (6)

где  ЧР – численность рабочих, чел.;

        Д  – количество отработанных дней 1 рабочим за год, дней;

        П  - средняя продолжительность рабочего дня, час.