Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент группы

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО  ЭКОНОМИКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

 «повышение эффективности использования

Трудовых  ресурсов на предприятии»

 

 

 

Руководитель

 

 

 

 

 

Курсовая работа                                                  Курсовая работа                        

допущена к защите                                              защищена с оценкой ''___''

__________________________                                                                                   _________________________________

подпись руководителя        подпись руководителя

’’____’’_________________2006 г.                                                                                     ’’____’’_________________2006 г

 

 

2006

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка 52 страницы, , 2 рисунка, 5 таблиц, 7 источников, 30 формул.

Кадры, Трудовые ресурсы, профессия, специальность, квалификация, промышленно-производственный персонал, списочный состав, заработная плата, структура оплаты труда, формы и системы оплаты труда, фонд заработной платы, стимулирование труда, кадровая политика,      управление персоналом, производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии.

Объектом  исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности.

Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская».

В результате проведения анализа было предложено мероприятие по введению в эксплуатацию нового оборудования. 

В результате внедрения мероприятия увеличится добыча угля, улучшатся условия труда рабочих, повысится среднемесячная заработная плата работников предприятия, что в свою очередь повысит заинтересованность работников к труду, повысится их производительность труда.

 

 

Содержание

Введение 4

1 Теоретическое обоснование эффективности использования 

трудовых ресурсов 6

1.1 Трудовые ресурсы предприятия 6

1.2 Промышленно-производственный персонал, его состав 

и показатели эффективности использования 8

1.3 Оплата труда персонала предприятия 12

1.3.1 Структура оплаты труда 15

1.3.2 Формы и системы оплаты труда 17

1.3.3 Фонд заработной платы 27

1.4 Основные направления повышения эффективности 

использования трудовых ресурсов 30

2 Анализ использования трудовых ресурсов 

в филиале ОАО «Южный кузбасс» - «Шахта Сибиргинская» 34

2.1 Характеристика предприятия 34

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов 38

3 Экономическое обоснование меропритиятий по повышению 

эффективности использования трудовых ресурсов 46

3.1 Мероприятие  по  повышению  использования 

трудовых ресурсов 46

3.2 Расчет мероприятий по повышению использования 

трудовых ресурсов 47

3.3 Плановые технико-экономические показатели 49

Заключение 50

Список использованных источников 52

 

 

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе  экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность  к  труду.  В условиях рыночных  отношений  «способность  к  труду»  делает  рабочую  силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других  товаров  состоит  в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит  сам,  во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить  любое  производство,  в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования  основных  и оборотных производственных фондов.

Понятие эффективности представляет собой  комплекс факторов и критериев рациональной организации труда: добросовестный труд работников; производительный труд, который обеспечивает высокий уровень производительности не только в зависимости от совокупности факторов, но и от желания работников; эффективное использование рабочего времени; благоприятные условия труда работников; установление правильных соотношений между результатами труда и его оплатой; стимулирование качественной работы при минимальных затратах ресурсов и материальная ответственность за низкокачественный труд.

Поэтому достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Одними  из важных факторов, влияющих  на  эффективность использования  трудовых ресурсов на предприятии являются условия труда и оплаты  труда, которая должна быть простой, доступной и понятной. Именно условия труда и заработная  плата,  а  зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Заработная плата обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность и повышает производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии, анализ действующей системы и формы оплаты труда. Учитывая результаты исследований разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для осуществления  этой цели необходимо выполнить следующие  задачи.

Во-первых, необходимо определить сущность трудовых ресурсов и промышленно-производственного персонала.

Во-вторых, рассмотреть современные системы оплаты труда, определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на предприятии, провести анализ производительности труда, фонда заработной платы и заработной платы на предприятии.

В-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить трудовые ресурсы предприятия, удовлетворенность работников своей заработной платой.

Объектом  исследования является повышение эффективности  использования трудовых ресурсов на предприятии.

Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская».

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретическое обоснование

эффективности использования

Трудовых  ресурсов

    1. Трудовые ресурсы предприятия

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Труд – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профессий

Кадры - наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств /1/.

То есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Трудовые ресурсы – это часть населения обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием /5, с. 101/.

  Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Возрастные  границы и социально-демографический  состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте  за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного  возраста;

3) работающие подростки в возрасте  до 16 лет. 

По  российскому законодательству подростки  до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Трудовые  ресурсу предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям.

Профессия – это особый вид трудовой деятельности, которой требует определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – это вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков (экономисты: плановики, маркетологи, финансисты и так далее).

Квалификация  – это степень овладения наемным  работником той или иной профессии  или специальности.

Все работающие на предприятии делятся на две  группы: промышленно-производственный персонал (занятые в производственной деятельности) и персонал непромышленных подразделений (работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях) /5, с. 101/.

 

    1.  Промышленно-производственный персонал, его состав

и показатели эффективности использования

Промышленно-производственный персонал (ППП) – это занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров /5, с. 101/.

К промышленно-производственному  персоналу относятся следующие три категории персонала предприятия: служащие, рабочие и ученики.

К служащим относятся руководители (например, предприятий и цехов), специалисты  и технические работники.

Руководители  – это наемные работники, выполняющие  управленческие функции. К ним относятся  директор, начальники, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и другие) и их заместители.

Специалисты – это наемные работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К ним относятся администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, социологи, маркетологи и другие.

Технические исполнители – наемные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты, делопроизводители, статистики, стенографисты и другие.

Рабочие – это трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства.

В зависимости  от участия в производстве рабочие  подразделяются на основных, вспомогательных и обслуживающих рабочих (младший обслуживающий персонал) /5, с. 102/.

Основные  рабочие – это наемные работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятия и занятые осуществлением технологических процессов, то есть изменения форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

Вспомогательные рабочие – это наемные работники, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Они могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и так далее.

Обслуживающие рабочие или младший обслуживающий персонал (МОП) – это наемные работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (например, дворники и уборщицы), а также по обслуживанию рабочих и служащих (например, курьеры и рассыльные).

В практике учета кадров различают списочный  состав, среднесрочную и явочную численность персонала.

Списочный состав работников предприятия – это работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью, на срок один день и более.

Списочный состав включает:

  • фактически работающих;
  • находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (например, в служебных командировках) и ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации;
  • привлеченных на сельскохозяйственные работы;
  • не явившихся по болезни;
  • выполняющих государственные и общественные обязанности;
  • учащихся ПТУ, находящихся на балансе предпрития;
  • надомников;
  • работающих неполный рабочий день или неделю;
  • находящихся в декретном отпуске;
  • находящихся в неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком.

Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле

 

сумма численности работников списочного

состава за каждый календарный  день месяца, включая

праздничные дни и выходные дни    (1)

ССЧ =  количество рабочих дней месяца 


 

Явочная численность – это количество работников списочного состава, которые  в течение суток фактически являются на работу.

Разница между явочным и списочным  количеством трудовых ресурсов характеризует  количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).

Соотношение различных категорий работников всей общей численности характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия и его подразделений.

Структура трудовых ресурсов предприятия также  может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и другое. Структура все время изменяется: увольняется один работник, принимаются другие, повышается их квалификация и так далее.

Для анализа (отражения) изменения численности  и состава трудовых ресурсов используются различные показатели.

Оборот  кадров – отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период

Текучесть кадров – выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за период времени к среднесписочной численности за тот же период /5, 102-104/.

Коэффициент стабильности кадров (Кс.к.) рекомендуется  использовать при оценке уровня организации  управления производством как на предприятии в целом, так и  в отдельных подразделениях, рассчитывается по формуле

 

Кс.к. = 1 – РУВ/Р+РП ,  (2)

 

где РУВ – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию из-за  нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

РП – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле

 

Ко.р. = 1 – РВ.Р. / РР , (3)

 

где РВ.Р. – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

РР – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехах, на участках, чел.

Наряду  с количественной может быть дана и качественная оценка трудового потенциала по степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач. Величина отклонения от идеального состояния (D), принимаемого за 100 %, может быть определена следующим образом

 

,  (4)

 

где R – имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, чел.;

N – трудовые ресурсы, необходимые для решения данных задач, чел.

 

    1.  Оплата труда персонала предприятия

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересовано в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства (трипартизм) является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом - экономики организации /6, с. 114/.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время /1, с. 242/.

Планирование заработной платы  должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.

Различают  денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата выражается количеством денежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью национальной валюты. Сопоставление проводится через так называемую потребительскую корзину, в которой представлен определенный набор продуктов питания, услуг и предметов потребления в расчете на одного человека трудоспособного возраста.

Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате /4, с. 86/.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

  1. воспроизводительная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
  2. стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
  3. социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
  4. учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на определенных принципах организации заработной платы, то есть объективных, научно обоснованных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

На предприятиях руководствуются следующими принципы организации заработной платы.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам /1, с. 250/.

Факторы, от которых зависит стимулирующая  роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы – построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних  факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и так далее.

 

      1. Структура оплаты труда

Структура оплаты труда показывает, какие составляющие элементы входят в оплату труда наемного работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине материального вознаграждения /5, с. 115/.

В общем  виде структура оплаты труда представлена на рисунке 1.

 

    


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Структура оплаты труда наемного работника

На рисунке 1 отражено что, оплата труда наемного работника выплачивается за счет себестоимости и за счет прибыли, а также состоит из основной и дополнительной заработной платы, премии, вознаграждений за конечный результат и материальной помощи.

Основная  заработная плата – это плата  за отработанное время, она включает в себя: заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам (прямая заработная плата); доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и так далее.

Дополнительная  заработная плата – это выплата за неотработанное время и включает в себя следующие виды материальных вознаграждений: ежегодные и дополнительные отпуска; льготные часы подростков; простои не по вине работников; вынужденные прогулы и другое.

Вознаграждения  за конечный результат выплачивается  из фонда оплаты труда за достижения определенных результатов деятельности организации и ее структурных подразделений. К таким вознаграждениям относятся: увеличение объема товарной продукции (работ, услуг); рост производительности труда (выработки); повышение качества продукции (работ, услуг) и другие виды достигнутых результатов.

Премия  за основные результаты стимулирует  достижение конечных результатов организации, структурного подразделения, выплачивается из прибыли организации.

Материальная  помощь выплачивается из фонда материального  поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для наемных работников за счет организации, то есть компенсационные выплаты в чрезвычайных или экстремальных ситуациях: смерть работника организации или его близких родственников; свадьба работника организации или его близкого родственника; для приобретения лекарств или платного лечения работника организации и так далее /5, с. 116/.

 

      1. Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда  призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у  работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику заработной платы.

Формы и системы оплаты труда  различаются  порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности.

Существует тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство принципов организации заработной платы. Тарифная система разрабатывается государственными органами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании рекомендаций. Государство устанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

Тарифная система включает: тарифную ставку (часовую или месячную); тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку); тарифно-квалификационные справочники; районные коэффициенты; доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Тарифная  сетка – это элемент системы, регулирующий дифференциацию тарифных ставок рабочих, а в условиях применения Единой тарифной сетки (ЕТС) также руководителей, специалистов и служащих в зависимости от сложности труда. Она представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников /5, с. 121/.

Разряд  – показатель сложности выполняемой  работы и уровня квалификации рабочего.

Тарифный  коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

Отнесение работ, выполняемых рабочими, к разрядам оплаты (тарификация работ) и присвоение рабочим квалифицированных разрядов (тарификация рабочих) осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). ЕТКС включает общие положения и тарифно-квалификационные характеристики, объединенные по видам производств в более чем 70 выпусков, включающих около 160 разрядов.

Одним из главных элементов тарифной системы является тарифно-квалификационный справочник – это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России.

К основным элементам тарифной системы  относятся районные коэффициенты к заработной плате – размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги (в сравнении с наиболее благоприятными с этой точки зрения, как правило, центральными регионами страны).

В зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяют 5 зон с коэффициентами: I зона – 1,8-2,0; II зона – 1,6-1,8; III – 1,4-1,6; IV зона – 1,15-1,4; V зона - комфортная – 1,0 /4, с. 92/.

Действующие в России и других странах  с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов  предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии