Повышение эффективности  оплаты труда персонала на примере  ОАО «Газпром»

Содержание  

Введение

      В современных условиях хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

      Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

      Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.

      Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

      Новыми  направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

      Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

      В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

      Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

      Цель  работы: Разработка рекомендаций по совершенствованию  системы оплаты труда.

      Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

      - рассмотреть теоретические аспекты  оплаты труда

      - проанализировать систему оплаты труда в ОАО «ГАЗПРОМ»

      - разработать рекомендации.

Глава 1. Теоретические  аспекты  повышения  эффективности оплаты  труда

1.1. Характеристика систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях развития экономики

      Система оплаты труда - способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

      Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

      Месячная  оплата труда работника, полностью  отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и  выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного  размера оплаты труда.

      Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

      В минимальный размер оплаты труда  не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  или компенсационные выплаты. Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

• для регулирования оплаты труда;
• для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;
• для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

      «Статьей 1 Федерального закона от 29.12.2004 года № 198-ФЗ установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 720 рублей в  месяц, а с 1 сентября 2005 г. в соответствии с этим же законом минимальный размер оплаты труда будет установлен в сумме 800 рублей.»

      Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

      В соответствии со статьей 13 Федерального закона «О коллективных договорах и  соглашениях» в коллективный договор  могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

      • форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

      • механизм регулирования оплаты труда  исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

      Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

      Согласно  Трудовому кодеку РФ, организация  самостоятельно устанавливает систему  оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена  разная система оплаты труда (табл.1.1).

      Таблица 1.1.

      Системы оплаты труда в РФ. 

      Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта  система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

      Систему оплаты труда можно выбирать как  для всего коллектива, так и  для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников.

      Рассмотрим более  подробно системы оплаты труда представленные в табл. 1.1.

      Повременная система оплаты труда - наиболее распространенная система оплаты труда. При повременной  оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

      Разновидностью  повременной системы оплаты труда  является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

      Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

      Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

      Сдельная система  оплаты труда применяется для  тех сотрудников, результаты труда  которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

      Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

      Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы  также может быть премиальная  составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

      Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

      Вариантами  сдельной системы оплаты труда могут  быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

      При сдельно-прогрессивной оплате труда  сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

      Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные  к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

      Аккордная оплата труда вводится для групп  работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное  задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

      Все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

      Бонусная система  оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

      Бонусная  система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят  доходы или прибыль организации.

      Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

      Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной  торговлей, когда отработанное время  нельзя проверить.

      Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

      При бестарифной системе оплаты труда  рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

      Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

      Система оплаты труда с групповым премированием  очень похожа на бестарифную. Отличие  заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

      Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

      Система оплаты труда  с премиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

      Организация может  разработать систему оплаты труда  самостоятельно. Для этого не обязательно  изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся  системы оплаты труда так, как  это удобно и выгодно организации.

      Рассмотрев  характеристики каждой системы оплаты труда становиться очевидно, что  каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей, учитывая достоинства и недостатки каждой (табл.1.2.)

      Таблица. 1.2.

      Преимущества  и недостатки существующих систем оплаты труда

      Обычно  систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма  уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

      Итак, выбор системы оплаты труда можно  разбить на следующие этапы.

      1. Создается рабочая группа, которая  будет оценивать эффективность  различных систем оплаты труда  для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

      2. Персонал организации распределяется  по группам, для которых устанавливается  система оплаты труда.

      Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

      Если  выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить  на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

      Можно пойти по более простому пути и  рассматривать персонал не по специальным  группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

      3. Определяется сфера ответственности  каждой группы персонала.

      На  этом этапе руководству организации  нужно решить такой вопрос: за какие  показатели — расходы, выручку, прибыль  и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

      4. В зависимости от сферы ответственности  организация выбирает несколько  приемлемых систем оплаты труда  для каждой группы.

      Например, если персонал может отвечать за объем  выручки или доходов, оценивается  возможность применения системы  оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для  групп, которым установлены специальные  показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

      5. Оцениваются качественные показатели  каждой из выбранных систем  оплаты труда.

      Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или  при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

      6. По пятибалльной шкале оцениваются  выбранные для каждой группы  работников системы оплаты труда.

      Каждая  система оплаты труда анализируется  с точки зрения соответствия специфике  работы, сфере влияния и качественным показателям.

      7. Выбираются системы оплаты труда  с максимальными оценками.

      Если  какая-либо система оплаты труда  предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения  должен принять решение: при какой  системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

      8. Выбранные системы оплаты труда  для каждой группы персонала  фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных  договорах. Заметим, что каждого  работника необходимо ознакомить  с выбранной для него системой оплаты труда.

1.2. Методы анализа  формирования и  использования фонда  заработной платы

      Анализ  оплаты труда начинают с определения  суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

      Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.