Повышение эффективности работников при помощи мотивации и повышения квалификации

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра   Экономики труда и управления персоналом

Факультет   Менеджмента и маркетинга  

Специальность Экономика труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Экономика труда

Тема «Повышение эффективности работников при помощи мотивации и повышения квалификации»

Москва – 2011 

Содержание

Стр.

Введение ……………………………………………………………………….  3

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом ……….. 5

1.1 Основы мотивации персонала на предприятии ………………………… 5

1.2 Методы обучения и повышения квалификации персонала……………  12

1.3 Направления повышения эффективности персонала предприятия …..   19

Глава 2. Анализ профессионально-квалификационной

характеристики персонала ООО «Русский хлеб».

Разработка  направлений улучшения использования персонала………… 22

2.1 Краткая экономическая  характеристика ООО «Русский хлеб» ………. 22

2.2 Анализ и оценка профессионально-квалификационной

 характеристики персонала  ООО «Русский хлеб» ........................................  28

2.3 Разработка проекта  мероприятий по улучшению 

использования персонала  ООО «Русский хлеб»……………………………  39

Заключение ……………………………………………………………………  49

Список использованной литературы……………………………………….. .  52

Введение.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные  концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных  установок, умении их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала  организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться  по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень  качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем  месте, т.е. определяют положение работника  в организационной структуре. Это  положение связано с выполнением  какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность  работы персонала во многом определятся  тем, насколько цели каждого работника  адекватны целям организации.

Актуальность работы обусловлена  тем, что изучение и анализ персонала  предприятия, его состав, профессионально-квалификационные характеристики персонала предприятия  позволят повысить как производительность труда, так и квалификационные показатели. А также позволит разработать  антикризисные программы управления персоналом.

Несмотря на глубокую научную  проработанность многих проблем  развития персонала предприятия, профессионально-квалификационные характеристики персонала требуют  более детального изучения.

Объектом исследования выбрано  ООО «Русский хлеб».

Предметом исследования являются профессионально-квалификационные характеристики персонала предприятия и направления  улучшения его использования.

Целью работы является оценка развития профессионально-квалификационных характеристик сотрудников ООО  «Русский хлеб» и разработка мероприятий по повышению его эффективности.

Для реализации указанной  цели были поставлены следующие задачи:

- выявить роль персонала  на предприятии;

- определить подходы к  разработке классификаций качественных  характеристик рабочей силы и  дать оценку качества российского  работника;

- дать анализ профессионально-квалификационной  характеристики персонала предприятия;

- определить пути формирования  квалифицированных работников.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники  становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также  способствует общему интеллектуальному  развитию человека, расширяет его  эрудицию и круг общения, укрепляет  уверенность в себе.

Практическая значимость результатов, полученных в работе, состоит  в возможности их использования  в работе ООО «Русский хлеб» и повышения эффективности деятельности организации.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом

1. Основы мотивации персонала на предприятии

Мотивация занимает ведущее  место в структуре личности и  является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В  работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как предмет потребности, и отождествляется с потребностью.

 Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им; а следовательно стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процессы активизации  мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. В связи с этим как синонимичные термину «мотивация» используются также термины «стимулирование» и «мотивирование».

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его  внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает  действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий  мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии  и поиск путей удовлетворения  потребностей.

3. Определение тактики  деятельности и поэтапное осуществление  действий.

4. Удовлетворение потребности  и получение материального или  духовного вознаграждения.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.

Термин «стимул» имеет  латинское происхождение. В Древнем  Риме «стимулом» называли заостренную  палку, которой погоняли животных. В  настоящее время стимулы представляют собой совокупность материальных и  нематериальных ценностей, благ, используемых руководителем в качестве фактора  трудового поведения.

В качестве стимулов могут  выступать отдельное предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые  возможности и многое другое, что  может быть предложено человеку в  компенсацию за его действия или  что он желал бы получить в результате определенных действий.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется стимулированием. Мотивация  и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность. Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

1. чувство уверенности  в работе;

2. самоутверждение;

3. похвала, признание заслуг, премии;

4. осознание себя членом  команды;

5. развитие и эффективное  использование кадров;

6. возможность внесения  идей и предложений;

7. продвижение, основанное  на заслугах;

8. приятная рабочая обстановка;

9. хорошие отношения с  начальником;

10. позитивные социально-психологические  отношения в группе;

11. уважение к личности  человека;

12. доверие руководства;

13. хорошие условия труда;

14. экономическое благосостояние  работников;

15. гибкий график работы;

16. отсутствие чрезмерных  стрессов на работе.

17. творческая атмосфера;

18. необязательность командировок  и поездок;

19. независимость;

20. благодарность за сверхурочную  работу;

21. возможность учиться;

22. возможность работать  дома;

23. скидки в магазинах  компании;

24. оплата расходов на  проезд и питание.

Стимулирование, как метод воздействия на трудовое поведение, опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. На качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей:

1. трудовой коллектив;

2. оплата труда;

3. рабочее место;

4. руководство предприятия;

5. служебная карьера;

6. социальные гарантии;

7. социальные блага.

Трудовой коллектив характеризует  социальную группу, в которой находится  работник, и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности - в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов, минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Основные виды стимулирования:

-       материальное;

- нематериальное (социальные, моральные, социально-психологические);

Стимулы, удовлетворяющие  потребности человека, играют роль вознаграждения за его труд.

Вознаграждение - это все  то, что человек считает для  себя ценным. Оно может быть внешним  или внутренним.

Внутреннее вознаграждение – это, то удовлетворение, которое приносит сама работа. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - обеспечивает сама работа. Это заработная плата, продвижение по службе, похвалы, признание, дополнительные выплаты и отпуска. Возможность получения необходимых  благ составляет суть процесса стимулирования.

Мотивация в организации  может рассматриваться:

- как функция управления (мотивация изучается как процесс  побуждения к деятельности);

- как сила, побуждающая  к действию (в этом понимании  мотивация сходна с понятием  «мотив»).

Мотивация как функция  управления - это процесс, с помощью  которого руководство организации  побуждает вести себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации  были достигнуты, т.е. именно мотивация  «побуждает» сотрудника к действию.

Таблица 1.1 - Функции мотивов  трудовой деятельности

 Таким образом, построение  системы мотивации в организации  дает возможность, с одной стороны,  решить экономическую проблему, т. к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью.

Таблица 1.2 - Группы факторов, определяющие суммарный показатель мотивационной системы

Это и есть тот рычаг  управления организационным поведением (в части мотивации), который делает это поведение эффективным. Поскольку  здесь присутствует, с одной стороны, совпадение вектора организационного поведения с достижением стратегических целей организации, а с другой - удовлетворенность работой.

1.2 Методы обучения и повышения квалификации персонала.

Персонал - наиболее сложный  объект управления в организации, поскольку  в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые  к нему требования, действовать, имеет  субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию, реакция, на которую не определена.

Неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:

1. Методы обучения на  рабочем месте;

2. Методы активного обучения;

3. Традиционные методы  обучения.

При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную  группу обучающихся.

Обучение на рабочем месте  отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными  функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности  для повторения и закрепления  вновь изученного. Ответственность  за обучение лежит на трех участниках процесса - самом сотруднике, его  руководителе и HR-менеджере. Мировая  тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и  усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит  непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится  на сотрудника и его руководителя.

К методам обучения на рабочем  месте относятся:

Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации.

Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы.

Баддинг (budding) - включение  обучаемого в процесс деятельности другого человека.

Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта.

Коучинг (coaching) - раскрытие  потенциала личности обучаемого.

Тьюторство (tutoring)- сопровождение  процесса обучения, обсуждение опыта  переноса полученных знаний в реальную практику.

Инструктаж -демонстрация приемов  работы на рабочем месте.

Секондмент - заключается  во временном переводе работника  в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более  популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как  правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

Шэдуинг - заключается в  наблюдении за процессом труда, что  позволяет выявить слабые стороны  в профессиональной подготовке работника  и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг - неформальное наставничество, при включении работника в  процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем  порядке, поэтому иногда данный метод  называют равноправным коучингом. Применяется  для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения  эффективности преобразований в  компании.

Наставничество - обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится  своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или  иных задач.

Инструктаж - проводиться  специальным инструктором или опытным  сотрудником, во время обучения работнику  разъясняются и демонстрируются  приемы работы непосредственно на рабочем  месте.

Стротеллинг - заключается  в обучении молодых сотрудников  правилам работы в компании при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже в  процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника  к корпоративной культуре, философии, традициям компании.

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых  разнообразных знаний. Многие поколения  студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность. К традиционным методам обучения относятся:

1) Лекции - группе обучаемых  преподаватель устно передает  информацию, при этом педагог  может использовать наглядные  средства обучения, плакаты, показ  слайдов. Коммуникация в данном  случае является односторонней,  исключением является только  ситуации, когда лектор отвечает  на вопросы слушателей. Усвоение  материала в большей степени  зависит от характеристик изучаемого  материала и от того насколько  широко используются наглядные  средства. Лекция не позволяет  учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального  опыта обучаемых, темп обучения  определяется самостоятельно преподавателем  для всей группы. Эффективность  данного метода обучения зависит  от многих факторов: личностными  особенностями преподавателя, его  эрудицией, умением вызвать интерес  к изучаемой теме, способностью  четко и ясно изложить материал.

2) Семинары - обычно проводятся  по окончанию изучения определенной  порции материала с целью проверки  усвоения материала лекций, а  также помочь обучающимся лучше  разобраться в содержании изучаемого  материала. Главное в семинаре - диалог между преподавателем  и обучающимся, он позволяет  с разных сторон рассмотреть  материал, соотнести его с опытом  и знаниями, уже имеющимися у  слушателей. Семинарские занятия  позволяют контролировать степень  понимания слушателями пройденного  материала. С этой целью проводятся  опросы или даются практические  задания по пройденному материалу.  Эффективность семинара зависит  от умения преподавателя создать  в ходе занятия такую обстановку  и климат, который побуждал бы  слушателей к активному участию  в работе. Семинары проводятся  в относительно небольших группах  от восьми до двадцати пяти  человек.

3)Учебные кино и видеофильмы  - процесс обучения включает просмотр  кино и видео материалов. При  таком обучении обеспечивается  лучшая запоминаемость, наглядность  и доступность подачи материала,  возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов. После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного.

К активным методам обучения относятся:

1) Тренинги - во время тренингов  идет практическая отработка  умений и навыков при этом  минимизированы блоки теоретического  материала. Моделируются специальные  ситуации для развития и закрепления  у обучающихся необходимых навыков,  освоения новых моделей поведения,  возможное изменение отношения  к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко  применяются различные техники  и методы активного обучения - групповые дискуссии, деловые,  имитационные и ролевые игры.

2)Программирование и компьютерное  обучение - сущность программированного  обучения заключается в пошаговой  оценке степени усвоения материала  и его максимальной степени  структурированности. При этом  методе информация предоставляется  обучаемым в виде небольших  блоков в печатном либо компьютерном  виде. После ознакомления с материалом  обучаемый должен ответить на  вопросы, позволяющие оценить  степень усвоения и глубину  понимания изучаемого материала.  Основное преимущество данного  метода заключается в удобстве  изучения материала, обучаемый  может двигаться в удобном  для него темпе.

3)Групповые обсуждения - групповые дискуссии являются  скорей дидактическим приемом,  нежели методом обучения. Данный  метод широко применяется в  других формах обучения. Групповые  дискуссии проводятся в группах  от 4 до 7 человек, они широко применяются  как у нас в стране так  и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей.

4)Деловые игры - при данном  методе обучения учебная тематика  отрабатывается на основе материала  и ситуаций, моделирующих различные  аспекты связанны непосредственно  профессиональной деятельностью  работника. В деловой игре предполагается  наличие правил работы и водной  информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание  игры. Деловые игры проводятся  в три этапа - подготовка к  игре, проведение, разбор результатов  проведения и подведение итогов.

5)Ролевые игры - этот метод  активного обучения становиться  все более популярным среди  работодателей при обучении кандидатов  на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей.  Ролевые игры при обучении  работников навыкам межличностного  общения. Ситуациям, в которые  они попадают при непосредственно  работе, взаимодействии со своими  коллегами, подчиненными и руководством.

6)Поведенческое моделирование  - является одним из новых методов  обучения сотрудников навыкам  изменения установок и межличностного  общения. Используется в рамках  тренингов, которые предполагают  более широкое применение методов  активного обучения. Данный метод  обучает конкретным установкам  и навыкам, которые связанны  с исполнением своей профессиональной  деятельности.

7)Разбор практических  ситуаций - метод начали использовать  еще в двадцатых годах в  США, он связан с разбором  практических ситуаций. Является  одним из самых испытанных  методов обучения навыкам решения  проблем и принятия решений.  Целью данного метода является  обучение слушателей проводить  анализ информации, структурировать,  выработать способности выявлять  ключевые проблемы и генерировать  альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.

Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями организации, уровнем  квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким  уровнем практики, достаточно давно  закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость  учебного материала и снизить  интерес к занятиям.

1.3 Направления повышения эффективности персонала предприятия.

В соответствии со ст.25 Содействие работодателей в обеспечении  занятости населения" Федерального закона "О занятости населения  в Российской Федерации" на работодателей  возлагается обязанность в проведении широкого круга мероприятий по обеспечению  занятости населения. Среди этих обязанностей немаловажное значение придается  разработке и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и  рациональное использование профессионального  потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда  и иные льготы.