Повышение эффективности труда в системе социальной работы

РЕФЕРАТ

Курсовая работа выполнена  на тему: Повышение эффективности  труда в системе социальной работы.

Содержание работы условно можно  разделить на две части.

В первой части рассматривается  теоретический аспект проблемы повышения  эффективности социальной работы: сущность, понятия «эффективность», выделены критерии эффективности социальной работы, даны примеры осуществления социальной работы на макро- и микроуровнях. Описан профессиональный портрет социального работника в трудовой деятельности. Сделан вывод о том, что эффективность социальной работы во многом зависит от личности социального работника, ее осуществляющего.

Вторая часть содержит описание аттестации, как комплексного метода оценки эффективности труда социальных работников, ее цели, критерии оценки, этапы аттестации, используемые методы. Сделан вывод о том, что аттестация побуждает социальных работников к более эффективному выполнению своих функций, а, следовательно, это влияет на повышение эффективности социальной работы в целом.

В работе использовано 8 источников.

Курсовая работа содержит 27 страниц.

Курсовая работа может быть использована в качестве методического материала для изучения общепрофессиональных дисциплин.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.......................................................................................................................31. Теоретический аспект проблемы повышения эффективности социальной работы...........................................................................................................................5

1.1 Понятие эффективности  социальной работы................................................5

1.2. Критерии и показатели  эффективности социальной работы......................6

1.3 Профессиональный портрет  социального работника в трудовой деятельности……………………………………………………………………10

2. Оценка персонала  как фактор повышения эффективности  труда социальных работников.................................................................................................................13

2.1. Методы оценки персонала............................................................................13

2.2. Аттестация как  комплексный метод оценки эффективности  труда социальных работников.......................................................................................18

Заключение.................................................................................................................25

Список использованной литературы.......................................................................27

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблем эффективности в системе социальной работы имеет большое значение, так как от четкой разработки методов эффективности зависит не только повышение социальной активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий.

Актуальность темы обусловлена необходимостью изучения (исследования) процесса эффективности труда социальных работников.

Выделим цель работы: определить особенности и факторы повышения  эффективности труда социальных работников.

Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи:

1) определить сущность  понятия «эффективность работы»;

2) выделить критерии  эффективности социальной работы;

3) выявить факторы  повышения эффективности труда  социального работника;

4) составить профессиональный  портрет социального работника;

5) выявить сущность  аттестации и особенности ее  применения в социальной сфере;

6) выделить методы  оценки персонала, применяемые  в аттестации;

7) изучить влияние  аттестации на повышение эффективности  труда социальных работников.

Объект исследования - профессионально - служебная деятельность социальных работников.

Предмет исследования - процесс  повышения эффективности в системе  социальной работы.

Гипотеза исследования - одним из основных условий повышения  эффективности социальной работы является оценка труда социального работника, для которой используются специальные методы. Комплексным методом оценки является аттестация. Для того чтобы аттестация проходила

наиболее эффективно, необходимо разработать критерии оценки, установить стандарты выполнения трудовой деятельности для каждого рабочего места, обеспечить объективность оценки и дальнейшее ее использование.

Эффективность социальной работы рассмотрена в трудах Фирсова  М.В., Жукова В.И., Топчего Л.В. и др. Профессиональная деятельность социального  работника изучалась в работах Холостовой Е. И., Ляшенко А.И., Фирсовым М.В. и другими авторами.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ  АСПЕКТ ПОВЫЩЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

1.1 Понятие  эффективности социальной работы.

В зависимости от рода деятельности понятие эффективности определяется по-разному. В экономике - это соотношение результатов и затрат. Чем лучше результат и меньше затрат, тем выше эффективность. В медицине -приближение состояния здоровья пациента после проведения лечения к норме. В психологии - степень реализации духовно-нравственных идеалов.

Определения вроде бы разные. Но в тоже время в каждом из них есть обязательные элементы: цель, результат, затраты, общепринятая норма (или идеал).

Главными в этом перечне  являются цель и результат. Они представляют собой начальный и конечный пункты деятельности: в начале выдвигается цель, а в конце получается результат. Соотношение цели и результата и дает представление об эффективности деятельности. Не случайно определение: эффективность суть степени реализации цели. Конечным выражением этой степени служит результат: он совпадает с целью в большей или меньшей степени.

Предметом нашего изучения является эффективность социальной работы, которая в наиболее общем  виде рассматривается как отношение  полученных результатов к ранее выдвигаемым целям. Таким образом, она фиксирует степень соответствия тому, чего предполагалось достичь.

Сущность эффективности  социальной работы выражается в способности  целостной системы или ее отдельных  элементов позитивно реагировать  и отвечать на запросы, потребности населения, прежде всего, социально уязвимой его части. Поэтому понятие эффективности социальной работы можно сформулировать следующим образом - это максимально возможное в данных условиях достижение целей по удовлетворению социальных потребностей населения (клиента) при оптимальных затратах. Другими словами, речь идет о необходимости осуществления в той или иной форме сравнительного анализа, в ходе которого сопоставляются новейшие данные об объекте (клиенте в процессе терапии терапевтом либо социальным органом, учреждением, ведущими социальную работу) с информацией, полученной ранее. Это позволяет соотнести количественно-качественную оценку-нынешнего и прежнего состояния дел на определенном участке социальной работы и сделать соответствующие выводы о степени ее эффективности.

Одним из важнейших условий  совершенствования организации  социальной защиты и социального  обслуживания населения как составных  частей всей социальной работы, является использование базовой информации, объективно отражающей состояние системы и ее элементов. Роль инструмента для получения такой информации выполняет система критериев и показателей эффективности социальной работы, которая должна содержать, как минимум, данные о клиентах, предоставленных им услугах и их результатах.

В последнее время  СЛОЖИЛСЯ устойчивый интерес к проблеме эффективности деятельности социальных служб и отдельных специалистов по социальной работе. Повышение эффективности  социальной работы является стержневой проблемой не только научных сотрудников, но и практиков - управленцев федерального и регионального уровней, непосредственных организаторов системы социальной зашиты населения, руководителей и специалистов социальных служб, а также преподавателей высшей школы, которые занимаются подготовкой и переподготовкой специалистов по социальной работе.

1.2. Критерии  и показатели эффективности социальной  работы

В исследовании проблем  эффективности социальной работы важнейшее  место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности.

В имеющейся литературе понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта либо субъекта. Но критериями могут быть не всякие признаки состояния, в данном случае социальной работы, а только те, которые отвечают определенным требованиям. Прежде всего, они должны быть объективными, отражающими не второстепенные и случайные, а существенные и повторяющиеся признаки. Они также должны быть необходимыми и достаточными, служить эталоном измерения для оценки результатов деятельности, содержать качественно-количественную информацию о функционировании системы.

Практика исследований показывает, что единого подхода  к определению структуры критериев  и показателей, годных на все случаи оценки эффективности, быть не может. Особенность оценочных задач в каждом конкретном случае обязательно должна учитываться исследователем и получать специфическое отражение в структуре критериев.

Определение критериев  и показателей эффективности  социальной работы имеет важное значение, как для научной, так и практической деятельности социальных служб и отдельных ее специалистов. Индикаторы эффективности социального обслуживания, как правило, нацеливают практических социальных работников различной квалификации и функциональной предназначенности на достижение конкретных результатов - промежуточных и конечных.

Эффективность деятельности специалистов по социальной работе может  определяться на основе как общих, так  и специфических критериев. Общие  критерии эффективности социальной работы служат для оценки ее эффективности в целом, скажем в масштабе территориальной социальной службы или отдельного учреждения социального обслуживания наопределенной территории, а специфические - для оценки основных видов социального обслуживания, форм и методов социальной работы с различными категориями населения. Выделим принципы, на которых основывается эффективность социальной работы с клиентом:

1)     умение  точно сформулировать проблему  клиента;

2)     анализ  факторов, вызвавших проблему, а  также препятствующих или благоприятных решению проблемы;

3)     оценка  разрешимости проблемы;

4)     разработка  плана действий;

5)     вовлечение  клиента в разрешение проблемы;

6)     оценка  изменений, достигнутых в положении  клиента.

Разумеется, критерии, так же как и показатели эффективности

осуществления социальной работы в стране могут применяться  на макроуровне (на уровне государства), мезоуровне (республика, город, район), и микроуровне (на уровне индивида, клиента).

Не вызывает сомнения, что критерии и показатели эффективности отдельных специалистов по социальной работе, прежде всего контактных социальных работников, имеют первостепенное значение не только для преодоления существующего сочетания высокого уровня профессионализма специалистов и элементарной некомпетентности целого ряда работников социальных служб, не только для формирования позитивной мотивации профессиональной деятельности. Они нужны, прежде всего, для защиты клиентов социальных служб, исключения или смягчения различного рода отклонений в социальном обслуживании населения.

Поэтому, как бы ни были важны критерии и показатели, позволяющие  оценить эффективность развития базисных предпосылок качественного  и своевременного социального обслуживания, надо всегда помнить об индикаторах, позволяющих оценивать уровень доступности и адекватности клиента в предоставленных услугах, уровень доступности и адекватности этих услуг, позволяющих клиенту выйти из трудной жизненной ситуации.

Оценка эффективности  работы специалиста по социальной работе, так же как и деятельности социальной службы в целой может по-разному рассматриваться в зависимости от понимания сущности личности клиента и его проблем.

Исследователям известно, что имеется количественная и  качественная природа критериев  и показателей эффективности социальной работы. В то же время они носят комплексный характер. Как правило, выделяется группа нормативных критериев, отражающих эффективность процесса предоставления социальных услуг, и система показателей, позволяющих определить состояние клиентов социальных служб. Непосредственным основанием для выделения критериев эффективности социальной работы, осуществляемой через социальные службы, служат цели и задачи социального обслуживания тех или иных категорий населения. При этом оправдано их подразделение по уровням и объектам, т.е. они подразделяются по уровням: общество в целом, регион, населенные пункты, районы, микрорайоны, по объектам - клиент, малая социальная труппа, община и т.п.

Исходя из этой позиции, можно отметить два существенных понимания эффективности социальной работы. Во-первых, она понимается как соотношение достигнутых результатов и затрат, связанных с обеспечением этих результатов. Главное в этом вопросе - измерение (описание) результатов и затрат. Эффективность может выражаться как расчетная, планируемая, а также как фактическая (реально достигнутые результаты работы с клиентами). Во-вторых, может использоваться оценка эффективности социальной работы, и в частности социального обслуживания, по основным видам предоставления социальных услуг или комплексу услуг.

Формирование системы  критериев и показателей эффективности  работы социальных служб как составной  части эффективности всей социальной работы, только начинается. Есть основание  полагать о целесообразности разработки на первом этапе четырех групп критериев и показателей. Первая группа - критерии и показатели эффективности федеральных и региональных целевых программ, направленных на развитие социальной защиты и социального обслуживания различных категорий населения. Вторая – критерии и показатели эффективности деятельности социальных служб. Третья - критерии и показатели эффективности деятельности специалистов социальных служб. Четвертая - критерии и показатели эффективности социального образования, и в частности подготовки и переподготовки в высших учебных заведениях специалистов по социальной работе.

Необходимо подчеркнуть, что применение критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и социальных работников будет являться важнейшим этапом в достижении максимальной эффективности социальной работы как особого вида профессиональной деятельности.

1.3 Профессиональный  портрет социального работника  в трудовой деятельности

Социальная работа - это  сложный процесс, требующий прочных  знаний в области теории управления, экономики, психологии, социологии, педагогики, медицины, правоведения и т.д. Ее эффективность во многом зависит от самого социального работника, его умений, опыта, личностных особенностей и качеств.

Профессиональные качества социального работника рассматриваются  как проявление психологических особенностей личности, необходимых для усвоения специальных знаний, умений и навыков, а также для достижения существенно приемлемой эффективности в профессиональном труде.

Сформулирован оптимальный  набор личностных качеств, необходимых социальному работнику, таких как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способность к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

Исследования российских ученых, а также практика позволили  выделить несколько групп умений для специалиста по социальной работе. Среди них выделим несколько групп.

Когнитивные умения. Квалифицированный  социальный работник должен уметь: анализировать  и оценивать опыт, как свой, так  и других; анализировать и выявить  проблемы и концепции; применять  на практике свои знания и понимание  проблем; применять на практике исследовательские находки.

Коммуникативные умения. Квалифицированный социальный работник должен быть в состоянии: создавать  и поддерживать рабочую обстановку и атмосферу; выявлять и преодолевать негативные чувства, которые влияют на людей и на него самого; выявлять и учитывать в работе различия личностного, национального, социального и культурно-исторического характера; распознавать и преодолевать в отношениях с людьми агрессию и враждебность, минимизировать ярость с учетом риска для себя и для других; содействовать предоставлению физической заботы нуждающимся и престарелым; наблюдать, понимать и интерпретировать поведение и отношения между людьми; общаться вербально, невербально и письменно; организовывать и брать интервью при различных обстоятельствах; вести переговоры, выступать по радио, действовать в коллективе с другими социальными работниками; ставить себя в роль адвоката своего клиента.

Конструктивные умения. Квалифицированный социальный работник должен быть в состоянии: вырабатывать решения с индивидами или, при необходимости, от их имени, с семьями, группами или от их имени; выделять решения, требующие предварительного согласования с другими специалистами; действовать в алгоритме выработки решения; вырабатывать решения, предусматривающие сотрудничество с другими учреждениями, ведомствами, профессионалами.

Организаторские умения. Квалифицированный социальный работник должен быть в состоянии: нести четкие и лаконичные записи; проводить политику службы относительно конфиденциальности и надлежащего подхода к делу; готовить доклады и докладывать; организовывать, планировать и контролировать работу; добывать информацию с помощью доступной технологии; исследовать и распознавать потребности в услугах; расширять сферы своих услуг; .использовать физическое окружение, окрестности дома, микрорайона, учреждения для улучшения качества жизни живущих или работающих в нем; оценивать и творчески использовать ресурсы учреждения и социальных коммуникаций.

Социальный работник должен владеть немалым арсеналом профессиональных умений, навыков, обладать глубокими знаниями в области наук о человеке: психологии, социологии, педагогики, права, чтобы выступать достойным реализатором целей социальной работы. Знания и умения социального работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке при помощи соответствующих методов, что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.

2. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА  КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ТРУДА СОЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ

2.1. Методы оценки  персонала

В большинстве современных  организаций критерии оценки эффективности  деятельности персонала меняются в  соответствии с изменением характера  их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника  вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная  оценка позволяет обоснованно отобрать кандидатов при приеме на работу; определить соответствия работников требованиям  рабочего места, должности; оценить  эффективность труда работников для установления уровня оплаты и  форм стимулирования труда; сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры; выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации; подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения.

В результате оценки открывается  широкое поле деятельности, как для  руководителя организации, так и  для начальника отдела кадров.

Оценка персонала состоит  из трех этапов: разработка методики и выбор метода оценки персонала, организация и проведение оценки в организации (в подразделениях, отделениях и т.п.), использование результатов оценки в работе с персоналом.

Существует множество  методов оценки персонала, наиболее распространенные приведены в таблице.

Существуют и методы оценки результативности труда:

1) Метод заданного  (вынужденного) выбора. Метод вынужденного  выбора создан потому, что ряд  других используемых методов  приводит к завышенному количеству  слишком высоких оценок. При использовании метода вынужденного выбора лицо, производящее оценку, должно выбирать из набора описаний работника. Типичный набор таких описаний представлен. Обычно специалисты по управлению персоналом (отдел кадров) подготавливают свои вопросы (пункты анкеты), а комиссия оценивает эти пункты с точки зрения их применимости (то есть определяют, какие описания соответствуют эффективной и неэффективной работе). Затем комиссия оценивает работника. Далее рассчитывается индекс эффективности.

2) Описательный метод оценки. При использовании описательного метода оценки лицу, производящему оценку, предлагается описать преимущества и недостатки поведения работника. В некоторых организациях этот метод комбинируют с другими, - например, с графической шкалой рейтинга. В подобных случаях описания суммируют информацию графической шкалы рейтинга, подробно разбирают некоторые пункты шкалы, оценивают добавочные пункты, которых нет в шкале.

3) Управление по целям  (задачам). В большинстве случаев  лица, производящие оценку, описывают прошлую результативность труда оцениваемого работника. И каждый человек, делающий подобные заключения, оказывается в сложной и подчас противоречивой ситуации. Существует мнение, что вместо этого руководящим лицам следует сотрудничать с подчиненными для выработки самих целей организации. Это дает подчиненным возможность использования самоконтроля результативности своего труда. Именно на таком подходе и базируется метод управления по задачам.

4) Метод оценки по  решающей ситуации. При использовании этого метода специалисты по управлению персоналом готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации являются «решающими ситуациями». Затем специалисты распределяют эти описания в рубрики в зависимости от характера работы.

Далее лицо, производящее оценку, готовит журнал для записей  по каждому оцениваемому работнику. В период оценки лицо, ее производящее, записывает примеры поведения работника (правильного или неправильного) по каждой рубрике, позже этот журнал используется для оценки результативности труда работника.

Использование решающих ситуаций удачно применяется в беседе с целью оценки, поскольку при  использовании этого метода избегаются ошибки по свежести впечатлений, и лицу, проводящему оценку, легче подмечать детали при вынесении решения о положительной или отрицательной оценке.

5) Шкала рейтингов  поведенческих установок. Смитт  и Кендалл разработали так  называемую шкалу рейтингов поведенческих  установок или «шкалу ожидаемого  поведения». При использовании этого метода лица, производящие оценку, делают ошибки, как типа «эффекта ореола», так и слишком снисходительной или требовательной оценки. Тем не менее, существуют определенные соображения в пользу подобного метода. Подчиненные, вовлеченные в программу, более сосредоточены, менее напряжены и более удовлетворены.

6) Шкала наблюдения  за поведением. Как и вышеизложенные  методы, данный прием использует  решающие ситуации для фиксирования  поступков, определяющих поведение  работника в целом. В отличие от предыдущих методов в данном случае вместо того, чтобы определять поведение работника в решающих ситуациях текущего времени, лицо, производящее оценку, отмечает на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Ограничениями в использовании метода являются время и материальные затраты, необходимые для разработки шкалы результативности труда.

Все описанные выше методы оценки результативности труда рассчитаны на оценку одного человека. Рассмотрим теперь методы, используемые для сопоставительной оценки работника по сравнению с другими оцениваемыми работниками.

Метод классификации. При  использовании метода классификации  лица, проводящие оценку, должны распределить работников поочередно, от лучшего  до худшего, по какому-нибудь общему критерию. Это может стать довольно сложной задачей, если группа работников, подвергающаяся оценке, превосходит 20 человек. Кроме того, гораздо проще определить лучшего и худшего работников, чем ранжировать работников со средними показателями. Выход может быть найден применением метода так называемой альтернативной классификации. Причем лица, проводящие оценку, сперва отбирают лучшего и худшего работников, затем отбирают следующих за лучшим и худшим и, таким образом, доходит до середины.

Сравнение по парам. Этот подход делает метод классификации  проще и достовернее. Сначала  имена оцениваемых работников наносятся  на отдельные карточки в заранее  определенном порядке, чтобы каждый оцениваемый сравнивался с остальными. Затем лица, проводящие оценку, помечают карточку с именем человека из каждой пары, который, как считают оценщики, лучше по тому или иному заранее определенному критерию, скажем, по общей способности выполнять данную работу. Отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и затем результаты обобщаются в виде индекса, основанного на количестве «предпочтений» по сравнению с общим количеством оцениваемых работников. Полученные оценки рейтинга можно сравнивать со средним рейтингом.