Повышение эффективности управления персоналом на предприятии

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Восточно-Сибирский  государственный  технологический  университет»

(ГОУ  ВПО ВСГУТУ)

Кафедра «Экономика, организация  и управление

     промышленными предприятиями» 
 
 
 

Курсовой  проект

по дисциплине: «Экономика предприятия»

на тему: «Повышение эффективности управления персоналом на предприятии»». 
 
 
 
 

                                                                                Выполнила: студентка

                                                                  группы ЭЗ-11.

                                                                      Бусовикова А.А.

                                                                                      Проверила: Аханаева В.Ц 
 
 
 

Улан  – Удэ 2012

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение………………………………………………………………………….4

1.Развитие персонала – основа эффективной деятельности предприятия …………………………………………………………………5

1.1. Понятие связанные с предметом исследования ………………………5

1.2  Функции управления персонала……………………………………….10

1.3 Направление, методы и программы профессионального обучения………………………………………………………………………..11

1.4 Формы обучения и повышения квалификации персонала…………14

2. Управление развитием персонала на предприятии на примере «ОАО»   

«Сибиряк»……………………………………………………………………16

2.1 Характеристика предприятия……………………………………………16 

2.2 Организационная структура предприятия…………………………….20 

2.3 Профессиональное обучение персонала предприятия………………..25 

3. Рекомендации относительно развития трудового потенциала……….28 

3.1 Виды и цель обучающей деятельности предприятия…………………28 

3.2 Подготовка и переподготовка рабочих кадров………………………...29 

Заключение……………………………………………………………………..32 

Список используемой литературы…………………………………………..33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат

       Объектом курсовой работы является  управление развития персонала  на предприятии «Кировский»

         В курсовой работе рассматриваются  следующие вопросы: понятия связанные  с предметом исследования; функции управления персонала;  формы обучение и повышение классификации персонала; направление, методы  и программы профессионального обучение.

      Рассматривается анализ управление  персонала на предприятии «Кировский»  и предлагается рекомендация относительно развития трудового потенциала.

        Курсовая работа : 33страницы,  16 источников, 7 таблиц.

Введение

          Управление персоналом представляет  собой процесс воздействия организации  на её сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определённых целей.

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки  и наилучшего производственного опыта.

     Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

     Развитие  и эффективное использование  человеческого ресурса возложено  на специалистов отдела управления персоналом. От того, насколько полно они будут  обладать знаниями в этой области  и насколько эффективно они смогут применять их на практике, зависит достижение организацией  поставленной перед собой цели.  

Объект  исследования предприятие «Сибиряк»

Предмет исследования - Управление развитием  персонала на предприятии.

Целью курсовой работы является  анализ управление персонала на предприятии «Сибиряк»

Задачи: дать определение персонал, управление персонала, классификация персонала, формы обучения, методы обучения, дать анализ предприятию, дать рекомендации. 
 
 
 
 

1.Развитие персонала – основа эффективной деятельности предприятия. 

  1.1 Понятие связанные с предметом исследования

   Управление  персоналом – это деятельность по обеспечению организации необходимым  количеством сотрудников требуемой  квалификации и качества в целом, их мотивации и исследования в  целях деловой (прежде всего экономической), а так же социальной эффективности [10,с28].

     Управление  персоналом представляет собой  важный компонент управления  любой организацией. Для представления  в полной мере понятия “управление  персоналом” следует разобрать  его составляющие – персонал  и  управление

      Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяют термины – персонал и кадры

   Персонал – это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в штатах, называется кадрами. [2, 405с.]

   Управление  – это процесс планирования организации, мотивации и контроля необходимый для того, чтобы сформировать и достичь цели организации.

    Субъектами управления персоналом являются руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, профсоюзы, женские организации, организации ветеранов и т.п.

    Управление персоналом – это процесс планирования, мотивации и контроля персонала руководящим составом, направленным на достижение поставленных целей организации с максимальной эффективностью   

      Отдел кадров - функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом. Другие названия -отдел персонала, отдел человеческих ресурсов, отдел трудовых ресурсов. [4, с 15].

     По статусу служба управления  персоналом, как правило, является  самостоятельным структурным подразделением  организации.

     Руководит деятельностью службы  обычно директор по кадрам, в  подчинении которого могут находиться  ряд отделов, секторов, групп или  отдельных сотрудников, образованных  по функциональному принципу( отдел  кадров, сектор обучения и развития  персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т.д.).

      Направления деятельности службы  управления персоналом обусловлены  теми же факторами, что и  работа всей организации.

     Структура службы управления персоналом может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организации, стратегии и тактики работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций данной службы одним сотрудником или совмещение должности менеджера по персоналу с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор организации – сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

      Мировой опыт показывает что  «критической массой» при которой  появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления с помощью профессионала в области управления персоналом, можно считать наличие в организации 50-70

сотрудников. Именно в этом случае открытие должности  менеджера по персоналу экономически оправдано.

    Среднее по численности предприятие  требует создания группы специалистов  по персоналу(2-4 человека) или отдела  кадров.

    Крупная же производственная  или коммерческая структура становится  перед острой необходимостью  создания разветвлённой службы  управления персоналом по различным направлениям  деятельности в области управления персоналом, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

    Задачи соответствующего подразделения  (отдела кадров, службы персонала  и т.д.) обычно сводятся к следующему:

   -разработка и реализация кадровой  политики  организации в соответствии  с внутрифирменными стандартами  и современными концепциями управления  персоналом;

    -создание и поддерживание информационно-  аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

        -обеспечение безопасных условий  работы сотрудников организации,  материального и морального стимулирования  их деятельности. [5, 122с.]

   Развитие  персонала заключается в профессиональном развитии, профессиональном обучении, повышении квалификации, образовательный процесс, которые представляют собой:

   Развитие  персонала – это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.

   Профессиональное  развитие – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. [1, 222с.]

   Профессиональное  обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. [1, 224с.]

   Профессиональное  обучение персонала включает ряд  мероприятий. Это дополнительная и  адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация.

   Повышение квалификации – это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности. [1, 225с.]

   Чтобы достичь эффективной организации  процесса повышения квалификации, необходимо учесть многие факторы. К ним относится:

• скорость изменения технологий в соответствующей сфере деятельности – для разработки графика повышения квалификации специалистов по разным направлениям;
• финансовые возможности организации – для выбора инструмента повышения квалификации;
•            уровень текучести кадров – для определения рабочих мест, на которых работники сменяются особенно часто;
• общий уровень подготовленности сотрудников – для выявления степени отставания от общерыночных показателей;
• ближайшие планы в развитии организации – для заблаговременной подготовки исполнителей к выполнению новых задач или для работы на новом оборудовании.

   Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей в  обучении. Для этого выявляется степень  несоответствия между имеющимся  и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

   Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности. В общем виде процесс профессионального обучения представлен на рисунке 1. 
 
 
 
 
 

   Рисунок 1. процесс профессионального обучения

   Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

   - результаты аттестации;

   - индивидуальные планы развития;

   - заявки и положения от самих  сотрудников;

   - стратегия развития организации.

   Рисунок 2. определение потребности профессионального  обучения

   Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.

   Особое  внимание в этом определении следует  обратить на 2 детали:

   Первое, образовательный процесс состоит  из двух элементов: учебно-воспитательного  и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут  эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.

   Второе, образовательный процесс направлен  на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие этих задач позволяет  определить цели образовательного процесса.

   Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся  знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный  процесс может преследовать только одну цель – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

   Воспитательная  задача ориентированна на развитие у  обучающегося определенных личных качеств  и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована  для достижения самых различных  целей, например, увеличение лояльности персонала, улучшение психологического климата путем снижения конфликтности работников.

   Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции  развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

   Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация.

   Повышение квалификации работников предприятия  осуществляется разными методами.

   Методы  обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, учениями, навыками, методами.

   В результате повышения квалификации рабочие могут получить вторую профессию, либо специальность.

   Профессия – вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков.

   В пределах профессии выделяют специальности – вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства.[11, 23с.]

   Трудовой  потенциал – означает возможности, как отдельного лица, так и всего общества, в какой-либо области, которые могут быть использованы для достижения определенной цели. Таким образом, трудовой потенциал характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы.

   С теоретической и практической точки  зрения, трудовой потенциал – это конкретные работники, трудовые, творческие и предпринимательские способности которых рассматриваются не как определенная данность и постоянная величина, но как непрерывно изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста производительности труда, повышения конкурентоспособности организации.

   Совокупность  учебных мероприятий в концерне объединяют долговременные программы, разовые семинары, учебно-информационные беседы с руководителем, учебная  практика, самообразование.

   Инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Он является, как правило, непродолжительным и ориентирован на освоение конкретных операций и процедур.

   Ротация – самостоятельное обучение сотрудника за счет перемещения на другую должность с целью приобретения новых навыков.

   Наставничество – метод изучения профессии за счет работы с профессионалом либо под наблюдением опытного человека.

   Лекция – традиционный способ обучения, представляющий собой монолог преподавателя для нескольких учеников.

   Практические  ситуации – анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций.

   Деловые игры – обучение в ходе коллективного действия в модельных ситуациях. Они эффективны для выработки практических навыков. [8, 385-386с.] 
 

1.2. Функции управления  персоналом

Функции управления персоналом представляют собой  основные направления этого рода деятельности, ориентированные на  удовлетворение определённых потребностей предприятия.

В современной  литературу выделяется достаточно много  функций управления персоналом. На основе анализа имеющийся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

    - планирование персонала, определение  потребности в количестве и  качестве сотрудников, а так  же времени их использования.  Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

    - определение способов привлечения  персонала. Реализация данной  функции предполагает ответы  на вопросы: где найти нужных  работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;

    - маркетинг персонала – обеспечение  спроса на рабочие места на  данном предприятии со стороны  наиболее подготовленных людей,  в первую очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров;

    - подбор, оценка, отбор и принятие  на работу сотрудников;

    - адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, их развитие;

    - планирование карьеры, обеспечение  профессионально-должностного роста  работника;

    - мотивация персонала -  побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей;

    - руководство персоналом;

    - управление расходами на персонал (сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала,  соц. расходы  и т.д.);

    - организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности;

    - обеспечение оптимального распорядка  работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни  или прогулов и т.п.;

     - кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учёт анкетных данных, стажа, повышения квалификации  и т.д.;

    -  управление информацией;

    - оценка результатов деятельности  и трудового потенциала персонала;

    - контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;

    - управление конфликтами, создание  в организации климата исключающего  возникновение деструктивных конфликтов;

    - правовое регулирование трудовых  отношений;

    - налаживание партнёрских отношений  и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

    - обеспечение безопасности, охраны  труда и здоровья сотрудников;

    - социальное обеспечение сотрудников;

    - обеспечение репутации фирмы,  её позитивного восприятия клиентами,  общественностью и институтами власти [10, с 29-32].

   1.3Направления, модели и программы профессионального обучения

   Основными причинами, обуславливающими необходимость  профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

• недостаток квалифицированной рабочей силы или региональном уровне;
• увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;
• конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;
• технологические изменения, предполагающие новыми знаниями и переподготовку работников;
• появление новых производственных процессов;
• укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;
• подготовка к занятию новой, более высокой должности;
• развитие потенциала работников;
• рост объема производства и реализации продукции;
• социальная ответственность предприятия за своих работников.      [6, 182с.]

   Цели  обучения с точек зрения работодателей  и самого специалиста существенно  отличаются.

   Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В.Барц и Х. Шайбл считают, что позиции работодателя целями непрерывного обучения являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. [7, 297с.]

   Точка зрения наемного работника. Барц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы.

   Мотивацией  непрерывного обучения является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации. Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. [7, 298с.]

   Существуют  различные направления профессионального  обучения, каждое из которых нацелено на решение специфических проблем  организации. Основными направлениями  являются:

   1) первичное обучение в соответствии  с задачами и спецификой работы  предприятия. Хорошо разработанная и четко продуманная система первичного профессионального обучения, которая осуществляется на двух уровнях: среднее профессиональное образование (ПТУ) и высшее профессиональное образование (ВУЗы). Создавались при соответствующем крупном предприятии, что позволяло обучающимся совмещать обучение с прохождением производственной практики, формировать целостную картину производственного процесса. Предприятия, в свою очередь, осуществляли целенаправленную подготовку специалистов, учитывая собственные нужды. Это помогало удовлетворять потребность в новых работниках, а совмещение обучения и практики существенно сокращало сроки адаптации новичков на рабочем месте.

   После экономических реформ, данная система  была частично утрачена. Большинство  предприятий находились в плачевном финансовом состоянии и не могли позволить содержать на своем балансе учебные заведения на фоне массового сокращения рабочих мест и производства, но теперь, когда ощущается острая нехватка работников рабочих специальностей и инженерно-технического персонала, некоторые крупные предприятия и промышленные холдинги приступают к возрождению системы первичного обучения, открывая ПТУ и ВУЗы.