Повышение конкурентоспособности компании через эффективное лидерство

Содержание

Введение                                                                                                                 3

1 Власть и лидерство в организации                                                                   6                                                           

1.1 Феномен лидерства                                                                                         6

1.2 Типология лидерства                                                                                      9

1.3 Особенности развития лидерства в России                                                14

2 Роль лидера в управлении персоналом                                                          20

3 Повышение эффективности власти и конкурентоспособности компании 27

Заключение                                                                                                          30

Список использованной литературы                                                                32

Введение

Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. До недавнего времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а, следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. Однако в настоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства, необходимых для выработки методов эффективного руководства.

Лидерство – компонент не только неотъемлемый, но и незаменимый. Его отсутствие повлечет за собой значительные финансовые потери и потери конкурентоспособности.

Актуальность рассматриваемой темы связана с переходом от командно - административной системы к рыночной экономике, от тоталитарного режима к демократическому обществу. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств руководителя предприятия, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива – одно из условий этого перехода и создания положительного морально – психологического климата. Роль морально – психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.

Обычно руководитель в коллективе – ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчинённых, зависит очень многое. По этим причинам, а также потому, что персона лидера, руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес, учёные, прежде всего психологи и социологи уделяют этим вопросам особое внимание. Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для успешного создания положительного морально – психологического климата.

Наличие у человека тех или иных «важнейших» качеств лидера далеко не всегда превращает его в эффективного руководителя, способного активно влиять на создание морально – психологического климата.

Тема лидерства становится все более популярной во всем мире. И это объяснимо: все больше компаний осознают, что эффективность и успешность их деятельности зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал. «Классический» функциональный подход, рассматривающий стратегию, организацию, операционную деятельность как самоподдерживающиеся функции, корректируется с учетом важности лидерства как ключевого фактора их успешной реализации.

Для российских компаний тема лидерства имеет особую важность. Суть функциональных изменений, например корректировки стратегии или организационной структуры, часто довольно очевидна или легко определима: структурные конкурентные преимущества, равно как и слабости российских компаний хорошо известны.

Крупные российские компании пока редко ставят перед собой такие уникальные по содержанию задачи, как принципиальное изменение стратегии или разработка новых продуктов; к самым востребованным российским бизнесом изменениям можно отнести совершенствование операционной деятельности и построение новых бизнесов — а здесь можно опереться на богатый опыт многих компаний и стран, развитых и развивающихся. В то же время у российских компаний одни и те же проблемы: как достичь намеченных целей, где искать людей, которые благодаря своим знаниям и лидерским качествам смогут определять направление перемен и добиваться реализации поставленных задач.

Проблема лидерства становится особенно важной еще и потому, что российским компаниям все чаще приходится сталкиваться с иностранными конкурентами как на российском, так и на зарубежных рынках. При этом у международных компаний есть не только преимущество в области функционального менеджмента — у них за плечами еще и многолетний опыт осмысления и развития лидерского потенциала. Настал момент, когда российским предприятиям, желающим сохранить и укрепить свою конкурентоспособность, нужно начинать систематически работать над развитием лидерства.

Основной целью данной курсовой работы является изучение феномена лидерства и его влияние на конкурентоспособность компании.

Хотелось бы выделить следующие задачи данной работы:

1 Рассмотрение понятий лидерства (руководства) и особенностей лидерства в нашей стране;

2 Выявление роли лидера в управлении персоналом;

3 Определение основных путей повышения конкурентоспособности компании через эффективное управление.

1 Власть и лидерство в организации

1.1 Феномен лидерства

Лидер (от англ. leader - ведущий, первый, идущий впереди) - лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе [5].

Составим общую картину человека-лидера. «Лидерство — это искусство заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они думали, будто сами хотят делать это», — говорил Дуайт Эйзенхауэр, известный военачальник и президент США, имея в виду способность лидера оказывать влияние на своих последователей. «Менеджмент — это искусство добиваться необходимого, а лидерство — искусство определять, чего необходимо добиться», — утверждал Питер Друкер, классик менеджмента, подразумевая различие между управлением в рамках заданной системы и способностью изменять саму систему. Эту же мысль подчеркивал предприниматель Росс Перо. Он считал, что «Людьми нельзя управлять. Управлять можно запасами, а людей необходимо вести за собой».

У лидеров очень развито это чувство, или, иначе говоря, видение того, к чему нужно стремиться, в каком направлении двигаться и как — хотя бы в принципе — достичь цели. Особенно ярко чувство перспективы проявляется у самых известных предпринимателей, таких как основатель Microsoft Билл Гейтс, создавший мировой стандарт программного обеспечения, Луис Герстнер, экс–президент IBM, который реструктуризировал компанию и основным направлением ее деятельности сделал оказание услуг, братья Карл и Тео Альбрехт — они создали крупнейшую немецкую розничную сеть Aldi и предложили покупателям качественные товары по низким ценам [1].

Лидеры убеждены в правильности собственных действий и способны заражать этой убежденностью и одержимостью не только своих сотрудников, но и потребителей и инвесторов. Нередко лидеры ощущают себя миссионерами.

Умение добиться своего, воздействовать на людей и, руководя ими, находить единственно верное соотношение между приказами и убеждением - главные качества хорошего лидера. Лидерство настолько же зависит от способности мотивировать сотрудников, как и от умения приказывать. В жизни любой компании бывают моменты, когда без приказов и вертикального контроля не обойтись (например, если компания находится в кризисе), однако лидерство, основанное на мотивировании сотрудников и стимулировании инициативы снизу, как правило, оказывает более длительный положительный эффект. В самых преуспевающих американских розничных сетях, таких как Home Depot и CompUSA, принцип вовлечения в принятие решений сотрудников разных уровней — неотъемлемая часть корпоративной философии. Хотя цели и задачи этих компаний формулируют руководители, менеджеры среднего и низшего звена поощряются к независимым действиям в заданных рамках [3].

Лозунг лидера компании - никогда не сдаваться, в случае неудачи предпринимать новые попытки. Многие известные лидеры претерпели разного рода трудности на том или ином этапе своей карьеры, но успех в конце концов им принесла именно способность снова вставать на ноги после поражений. У большинства самых благополучных компаний, созданных за последние пятнадцать лет, было немало серьезных проблем на начальном этапе их деятельности, и из каждого кризиса они благополучно выходили лишь благодаря настойчивости своих лидеров. Но настойчивость нужна не только лидерам молодых компаний. Без нее невозможно преодолеть внутреннее сопротивление, переломить сложившиеся неэффективные традиции и заручиться поддержкой ключевых менеджеров и сотрудников при реорганизации крупных предприятий с многолетней историей.

Умение ждать подходящего момента, не спеша продумывать все последующие шаги – основная способность лидера. Эта способность особенно важна при построении нового бизнеса или управлении быстрорастущей компанией, когда нужно выбрать правильную стратегию захвата рынка. Опыт показывает, что не всегда удается добиться цели с помощью масштабных единовременных инвестиций и наилучшей стратегией для предприятия может оказаться тщательная подготовка и пилотное тестирование новой бизнес–концепции. Все вышеперечисленные черты характеризуют хорошего лидера. Наличие данных характеристик чрезвычайно важно, потому что именно лидер-ведущее лицо на предприятии и именно от его решений зависит эффективность деятельности компании, ее конкурентоспособность [20].

Основные атрибуты лидерства отображены в таблице 1.

Таблица 1 – Атрибуты лидерства

1.2 Типология лидерства

В первую очередь, хотелось бы отметить, что быть менеджером и быть лидером в организации – это не одно  и  то  же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных   и  построении  отношений  с ними прежде всего использует и полагается на  должностную  основу  власти  и источники,  ее  питающие.  Лидерство   как   специфический   тип   отношений управления основывается больше  на  процессе  психологического  воздействия.

Этот процесс является  гораздо  более  сложным,  требующим  высокого  уровня взаимозависимости  его  участников.  В  отличие  от  собственно   управления лидерство  предполагает  наличие  в   организации   последователей,   а   не подчиненных. Собственно отношения «начальник  –  подчиненный»,  свойственные традиционному  взгляду  на  управление  заменяются  отношениями   «лидер   – последователь» [12].

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям.

                         Таблица 2 - Отличие менеджера от лидера

Очевидно, что на практике не наблюдается  идеального  соблюдения  этих двух типов отношений управления. Исследования показывают,  что  значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако  обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Богатство  сторон,  аспектов  лидерства  определяет  многообразие  его типологии.  Наиболее  простой  и  широко   распространенной   классификацией лидерства в  организации  является  выделение  его  трех  типов  (иногда  их называют ролями лидера):

1 Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на  основе производственных целей. В его  основе  лежат  такие  качества,  как  высокая компетентность, умение лучше других решать организационные  задачи,  деловой авторитет,  опыт  и  т.п.  Деловое  лидерство  наиболее  сильно  влияет   на эффективность руководства.

2 Эмоциональное лидерство. Оно возникает в  социально-психологических группах на основе  человеческих  симпатий,  притягательности  межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у  людей  доверие,  излучает  теплоту, вселяет  уверенность,   снимает   психологическую   напряженность,   создает атмосферу психологического комфорта.

3 Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей  природе  оно  может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его  отличительной  чертой  является неустойчивость,  временная  ограниченность,  связь   лишь   с   определенной ситуацией  Ситуационный  лидер  может  повести  за  собой  группу   лишь   в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара. Имеются и  другие  классификации  лидерства  в  зависимости  от  типов лидера. Так, Л.И. Уманский  выделяет  шесть  типов  (ролей)  лидера:  лидер-организатор  (выполняет  функцию  групповой   интеграции);   лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем,  выдвигает  идеи);  лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит  (отличается  обширностью  знаний);  лидер-эталон  (является  центром эмоционального притяжения, соответствует  роли  «звезды»,  служит  образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности) [12].

Интересной представляется типология лидерства, предложенная  проф.  Б.

Д. Прыгиным. В ее основу положены  три  различных  критерия:  во-первых,  по содержанию;  во-вторых,  по  стилю;  в-третьих,  по  характеру  деятельности лидера.

По содержанию различают:

1 Лидеров-вдохновителей,   разрабатывающих   и   предлагающих   программу поведения;

2 Лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

3 Лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По стилю различают:

1 Авторитарный. Это лидер,  требующий  монопольной  власти.  Он  единолично определяет и формулирует  цели  и  способы  их  достижения.  Связи  между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера  или  под  его контролем. Авторитарный лидер пытается  повысить  активность  подчиненных административными   методами.   Его   главное    оружие    –    «железная требовательность»,  угроза  наказания,  чувство  страха.  Отнюдь  не  все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их  роднит  холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот  стиль лидерства, характеризуется  недостатком  доброжелательности  и  взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его  использовании подавляется инициатива последователей, и  они  превращаются  в  пассивных исполнителей [17].

2 Демократический.  Этот  стиль,  по  мнению  большинства  исследователей. Оказывается более  предпочтительным.  Подобные  лидеры  обычно  тактичны, уважительны,  объективны  в  общении   с   членами   группы.   Социально-пространственное  положение  лидера  –  внутри   группы.   Такие   лидеры инициируют  максимальное  участие  каждого  в  деятельности  группы,   не концентрируют ответственность, а стараются  распределить  ее  среди  всех членов  группы,   создают   атмосферу   сотрудничества.   Информация   не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При  данном  стиле усиливаются личные  обязательства  последователей  по  выполнению  работы через участие  в  управлении,  однако,  для  принятия  решений  требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

3 Пассивный. Такого лидера  характеризует  отсутствие  похвалы,  порицаний, предложений. Он старается уйти от  ответственности,  перекладывая  ее  на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности  незаметное  пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми  и  устраняется  от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим  людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль  позволяет начать дело так как видится возможно более компетентным  подчиненным  без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства [3].

Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый,  ограничиваясь противопоставлением  авторитарного  и  демократического  стилей,   так   как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру деятельности различают:

1 Универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;

2 Ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо  названных,  нередко  используется  классификация   лидеров   в зависимости от их восприятия группой. Согласно  такому  критерию  выделяются следующие типы лидеров:

1 «Один из нас». Лидер этого типа особо не  выделяется  среди  членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных»  в  определенной  сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности.  В целом  же  он,  по  мнению  группы,  живет,  радуется,  страдает,  принимает правильные  решения,  делает  ошибки  и  т.п.,  как  и  все   другие   члены коллектива;

2 «Лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы  по  многим  (деловым,   нравственным,   коммуникационным   и   иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3 «Хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и  ценится  как реальное   воплощение    лучших    нравственных    качеств:    порядочности,  доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на  помощь  и т.п.;

4  «Служитель».  Такой  лидер  всегда  стремится  выступать  в   роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом,  ориентируется  на их мнение и действует от их имени [11].

Типы восприятия лидера отдельными членами группы  часто  не  совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать  лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как  «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы  (организации). Одного лидера  люди  слушаются  беспрекословно,  советам  же  или  указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в  противоречие  с  их собственными интересами и установками.

В  зависимости  от  направленности   влияния   на   реализацию   целей организации лидерство делится на:

1 Конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению  целей организации;

2 Деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в  сфор-мировавшейся  на предприятии группе воров или взяточников);

3 Нейтральное,  т.е.  не   влияющее   непосредственно   на   эффективность

производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих  в одной организации садоводов-любителей).

Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное лидерство, как уже  отмечалось,  —  один  из  важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя  является сочетание  в  себе  качеств  формального  и  неформального  лидера.   Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя  и эмоционального  лидера,  трудно  достижимо.  Для  эффективности   управления обычно  достаточно,  чтобы  руководитель  одновременно  являлся  и   деловым лидером.  Конечно,  уровень  позиции,  занимаемой  руководителем  в  системе эмоциональных отношений, также  влияет на эффективность руководства.  Он  не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию.  В  последнем  случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать  деловой  и  должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности [12].

1.3 Особенности развития лидерства в России.

В последние годы российские компании все больше внимания уделяли повышению эффективности своей деятельности. Многие наиболее очевидные изменения уже проведены, и, судя по опыту эволюции компаний в других странах, в ближайшем будущем одной из ключевых задач российского бизнеса станет развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации. Уже сейчас во многих компаниях акционеры и топ–менеджеры привлекают специалистов извне, чтобы они не только принесли с собой недостающие знания и навыки, но и внесли свой вклад в создание соответствующей корпоративной культуры, перестройку работы компании и развитие лидерства [20].

Вместе с тем, планируя мероприятия по развитию широкого лидерского потенциала, нельзя не учитывать некоторые особенности российской бизнес–среды.

Даже беглого взгляда на историю развития российского бизнеса достаточно, чтобы понять: страна обладает мощным лидерским потенциалом — необходимым «сырьем» для выращивания лидеров. Нельзя не поражаться тому, что за десятилетия плановой экономики в стране не погиб дух предпринимательства. Время, прошедшее после распада СССР, показало, что в России есть бизнес–лидеры, которые могут формировать, развивать и реформировать крупные компании, способные конкурировать на глобальном рынке.

Российских бизнесменов отличают не только удивительная воля к победе и готовность добиваться ее любыми средствами, но и более ярко выраженная, чем у многих их западных коллег, вера в свои силы и желание действовать. Сдаваться, отступать перед сложностями или признавать, что «этого сделать нельзя», — не в характере российских бизнесменов. В отличие от многих западных бизнес–лидеров, россияне часто являются и основными акционерами возглавляемых компаний и потому искренне заинтересованы в инициативах по повышению стоимости бизнеса, в разного рода изменениях, улучшениях и экспериментах [13].