Повышение квалификации персонала, как фактор повышения эффективности деятельности организации

Содержание 

Введение 

1. Теоретические основы  повышения квалификации персонала    5

1.1. Понятия и задачи повышения квалификации персонала организации 5

1.2. Организация работы  по повышению квалификации персонала  7

1.3. Методы повышения  квалификации персонала в организации                   16

2. Анализ повышения квалификации персонала в копании ООО  «ВДВ - Медиа».                              32

2.1. О компании                            32

2.2. Анализ количественного  и качественного состава персонала  ООО «ВДВ - Медиа»                   33

2.3. Развитие системы повышения квалификации персонала

 в 2009-2012 г.г.                  34

2.4. Взаимосвязь повышения квалификации персонала и эффективности работы организации.                 36

3. Рекомендации к модернизации учебно-методического обеспечения процесса повышения квалификации и переподготовки работников группы компаний «ВДВ - Медиа»               39

Заключение                  36

Библиографический список                         49         

ВВЕДНИЕ

В наш быстро меняющийся век повышение квалификации персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы повышения квалификации сотрудников в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.             В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия - это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.  Влияние повышения квалификации сотрудников на экономический рост состоит в том, что сотрудники компании, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.  

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и  быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными  факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения - оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.        Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.           Ну и, конечно, образованность кадров - важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от высоквалифицированного персонала выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.     Цели курсового проекта:          1. Изучение теоретических и методологических подходов к проблеме повышения квалификации персонала и его роли в повышении эффективности деятельности организации.          Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие  и задачи повышения квалификации  кадров;

- рассмотреть организацию работы по повышению квалификации персонала;

- рассмотреть методы  повышения квалификации;

-рассмотреть на примере  одной организации систему повышения  квалификации;

- проследить взаимосвязь  между повышением квалификации  и эффективности работы данной организации.

Для решения поставленных задач  использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий, ресурсов глобальной сети Internet; расчетно-аналитический  метод.

1. Теоретические  основы повышения квалификации  персонала

1.1. Понятия  и задачи повышения квалификации  персонала организации

Повышение квалификации персонала - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. Для повышения квалификации сотрудников организуются производственно-экономические курсы; курсы целевого назначения; школы передовых приемов и методов труда; курсы бригадиров; вибинары для менеджеров по продажам [1].

Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися  требованиями государственных образовательных  стандартов. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников.

В системе профессиональной квалификации можно выделить три  этапа:     - профессиональная подготовка - можно отнести к первому этапу. Дальнейшие действия, направленные на расширение и углубление знаний по приобретенной ранее профессии можно назвать вторым этапом профессионального образования

- переподготовка – получение дополнительного образования, связанного с потребностью получения новой специальности, по причине изменений в структуре профессиональной занятости или степени трудоспособности работающего.                                                                                                                     - повышение квалификации - получение дополнительных навыков по имеющейся профессии, обусловленное усовершенствованием содержания и характера работы специалистов на должности, которую они занимают, потребностью получения новых знаний (например через систему вебинаров). В этом случае ранее полученная квалификация кадров сохраняется и приводится в соответствие с новой ситуацией или же способствует продвижению по служебной лестнице. Это одна из ступеней положения о непрерывном образовании, основанного на принципе организации ступенчатого обучения персонала. 

Повышение квалификации сотрудников является процессом, находящимся  в отношениях взаимной обусловленности, влияющим на эффективность труда  и на качество внутренних кадровых резервов компании, что находит выражение в следующем:

• Во время получения дополнительных знаний, повышается способность персонала приспосабливаться к новым условиям экономики, что повышает ценность человеческих ресурсов, которые находятся в распоряжении организации; 
• Получение работниками новых навыков делает возможным решить организации свои проблемы, возникающие при смене рода деятельности и удержать на прежнем уровне свою конкурентоспособность, что способствует более качественному обслуживанию клиентов, сокращению издержек обращения и повышению эффективности работы персонала;
• Получение новых навыков позволит пропагандировать среди персонала главные ценности и преимущества культуры организации, оказывать поддержку новым подходам и нормам поведения. 

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает, прежде всего:

- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

-повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

- переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.       Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

-  поддержка способных к обучению работников;

-  распространение знаний и передового опыта;

- обучение молодых квалифицированных сотрудников;

- осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;   

 - снижение текучести кадров.

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль:

- осуществление профессионального обучения;

- снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

- активизаций потенциальных возможностей работника;

- поднятие общеобразовательного уровня;

- воздействие на социальные структуры;

-  укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

1.2. Организация  работы по повышению квалификации  персонала

Организации создают  специальные методы и системы  управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний [2].     Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.         Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.  Различают два типа планов развития; стандартный и индивидуальный. --- Стандартный план развития. Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где одинаковы исходные условия. Существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам.

Если таких предпосылок  нет, то рекомендуется разработать индивидуальный  план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника.

Для чего существует планирование освоения специальности? Если в распоряжении нет подходящего сотрудника на вакантное рабочее место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником.      Освоение специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:            - знакомство с предприятием;           - выполнение предложенных задач;          - освоение специальности на незнакомом рабочем месте       - изучение незнакомых методов и технологий;          - знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

В план освоения специальности  могут быть включены:

-  представление нового сотрудника всем работникам предприятия, с которыми он будет постоянно взаимодействовать, в краткой ознакомительной беседе;

-  проведение бесед с теми должностными лицами, чьи компетенция и область деятельности имеют значение для работы нового сотрудника;

- участие в обсуждениях и конференциях, которые связаны с выполнением функций новым сотрудником и необходимы для освоения нового рабочего места.

Выполнение должностных  обязанностей требует от сотрудников  знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.

Система непрерывного фирменного профессионального образования  руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:

-  первичное обучение лиц, принятых на работу;

- ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;

- периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;

- обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).

Конкретные индивидуальные профессиональные образовательные  программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки  обучения определяются кадровой службой  по согласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками. Направлению каждого руководителя и специалиста на обучение должны предшествовать оценка их профессионализма и творческого потенциала, эффективности исполнения ими должностных обязанностей,  а также определение целесообразности и потребности; в обучении, разработка индивидуального плана профессионального обучения.

До работника, направляемого  на обучение, должны быть своевременно доведены цель и программа (содержание), обучения, согласована с ним тема выпускной работы (если такая работа предусмотрена учебным планом), направленная на повышение эффективности его работы, подразделения, предприятия, на котором он трудится.

В зависимости от целей  и задач обучения существует несколько  устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются:

1.  Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7—14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.

2. Ежегодное обучение  для руководителей и специалистов  проводится для ознакомления  их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1—3 дня.

3. Повышение квалификации  проводится для обновления теоретических  и практических знаний, умений  и навыков руководителей и  специалистов в соответствии  с постоянно возрастающими требованиями  государственных образовательных  стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.

4. Стажировка — форма  обучения, в процессе которого  закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах.

5.  Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Содержание переподготовки определяет руководитель предприятия, направляющий работника на обучение. Порядок и условия профессиональной переподготовки руководителей и специалистов определяются Министерством общего и профессионального образования, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования.

6. Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.  Руководителям и специалистам, завершившим курс обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам, образовательными учреждениями повышения квалификации выдаются следующие документы государственного образца:                 -удостоверение о повышении квалификации для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме 72—100 часов      -  свидетельство о повышении квалификации для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;                            - диплом о профессиональной переподготовке для лиц, прошедших обучение по программе свыше 500 часов.       Наибольшие споры среди теоретиков и, особенно среди практиков вызывает вопрос эффективности (экономической и социальной) обучения и соответственно повышения квалификации. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между квалификацией сотрудника и ростом эффективности производства. Это связано, прежде всего, с тем, что оценка экономической эффективности обучения сопряжена в данный момент с трудностями и до их преодоления может быть только приблизительной. Эти трудности связаны как с переходным состоянием российской экономики, так и с неразработанностью методики оценки экономического эффекта от тех или иных мероприятий, а также с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности.

Повышения квалификации работников — многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят: текущие и будущие результаты деятельности предприятия; текущие и будущие затраты, связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в деятельности предприятий и организаций отрасли от некомпетентных действий персонала. Результат деятельности системы обучения редко бывает однозначным. Так, если речь идет о системе обучения работников, то результат может оцениваться, либо по экономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений) специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по другим параметрам.  Возможные цели расчетов экономической эффективности процесса повышения квалификации: а) определение оптимального размера затрат на обучение в составе общих затрат на производство; б) принятие решений по развитию форм и методов обучения; в) сравнение различных вариантов технологии и инструментальной базы для обучения; г) сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства. В общем случае экономическая эффективность любого мероприятия, проводимого на объекте, определяется соотношениями между показателями, описывающими полный результат деятельности изучаемого объекта после начала проведения мероприятия, и показателями, характеризующими полные затраты, связанные с деятельностью объекта (за тот же период).           Показатели затрат при оценке экономической эффективности на практике подбираются так, чтобы они допускали суммирование, приведение к одному моменту времени и отражение доли рассматриваемого мероприятия в общих затратах. В этом случае показателем экономической эффективности мероприятия служит разность между величиной его вклада в прирост результата деятельности объекта и величиной затрат. Экономическая эффективность определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение процесса повышения квалификации и финансовыми результатами, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия.   Связь между процессом повышения квалификации и изменением показателей деятельности предприятий выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших повышения квалификации. К результатам деятельности системы и переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены:               - увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;                      - расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;                                        - снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;  

- предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);                                  - снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;                                       -  укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;                           -рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;                                        -обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций

Система показателей, количественно  выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального  поведения, прошедших обучение работников на деятельность системы в целом, состоит из нескольких групп показателей, отражающих повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий); улучшение ее качества; увеличение числа вариантов действий или решений; улучшение координации действий работников, занятых взаимосвязанными операциями.           Для расчета значений выделенных показателей следует использовать данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также оценки экспертов.

1.3. Методы повышения  квалификации персонала в организации 

В зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала [3].          Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.                                                  В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40 - 45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, "обновлять" свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию. Это, в общем-то, совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания. 

Выбор в качестве критерия развития персонала длительности цикла обновления продукции говорит о непрерывно-цикличном образовании, которое характеризуется тем, что движение рабочей силы в связи с ее производительным использованием, замыкаясь в цикл, каждый раз совершается на новой основе за счет своего изменения и развития. Получив профессиональную подготовку и соединяясь со средствами производства на рабочем месте, рабочая сила из потенциальной превращается в реально функционирующую. В этой форме в течение определенного промежутка времени она проходит стадии адаптации (освоения) и стабильного функционирования. Затем в связи с завершением цикла жизни изделия и подготовкой к новому рабочая сила, с тем чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к ее трудовому потенциалу, проходит переподготовку. На качественно новой основе и с более богатыми потенциями к труду она через систему профессионально-квалификационного продвижения готовится к новому циклу.       Если в развитии и движении рабочей силы на данном рабочем месте или участке производства нет необходимости, то она высвобождается. Работник меняет рабочее место на другое как внутри предприятия, так и за его пределами, и вновь через систему повышения квалификации, повышая свой потенциал, он готовится к повторению движения, но уже в рамках другого цикла.            При переходе с одного рабочего места на другое, сопровождаемом переменой профессии, общество теряет часть накопленного потенциала, так как в процессе овладения работником новой специальностью многие прежние навыки и накопленный опыт становятся ненужными, если они не могут быть использованы на новом рабочем месте. Размеры этих потерь тем больше, чем дальше в системе профессионального разделения труда отстоят друг от друга прежняя и новая профессии работника.     Таким образом, характерными особенностями цикла развития персонала является, во-первых, наличие перерыва в движении рабочей силы при смене одной формы ее функционирования на другую, проявляющегося как во внутреннем, так и во внешнем движении рабочей силы. Этот перерыв свидетельствует о том, что рабочая сила находится в резерве, т.е. не функционирует, а проходит переподготовку, переквалификацию, перераспределяется в непосредственной связи с ее последующим функционированием. Во-вторых, прослеживается диалектическая связь этого цикла с движением рабочих мест, динамика которых является объективным основанием мобильности рабочей силы и прямо зависит от цикла жизни изделия.             Сущность ступенчатой системы повышения квалификации состоит в том, что ситуация, в которую попадает человек через несколько лет после получения профессионального образования, характеризуется нарастающим во времени разрывом между увеличивающимся количеством новых знаний, относящихся к его профессии, и его собственным уровнем подготовки, который (без постоянной учебы) со временем понижается как вследствие непрерывного устаревания части полученных в учебном заведении знаний, так и вследствие простого утрачивания сведений, не используемых им непосредственно в процессе трудовой деятельности. ("Научно установлено, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Практикой установлено, что для поддержания знаний на уровне требований современности специалист должен не менее 4-6 часов в неделю уделять изучению последних достижений в области, которой он занимается. Если специалист или менеджер прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него в 3-4 раза больше, чем от того, кто в книгу вообще не заглядывает.)            Данная же система вооружает обучающихся дополнительными знаниями по передовой технологии, новым видам оборудования дифференцирование, в зависимости от условий производства, содержания труда по каждой профессии, квалификации рабочих, изменения их производственных функций.         Основу ступенчатой системы повышения квалификации составляет обучение на Краткосрочных курсах, устроенных по ступеням (этапам) обучения с таким расчетом, что каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущей, обеспечивая рабочим возможность дальнейшего повышения квалификации и расширения сферы применения их труда.              На практике существуют три ступени обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.       В конце 60-х годов в мире начала интенсивно развиваться принципиально новая образовательная форма - образование взрослых, или, как еще говорят, дополнительное образование. Дополнительное образование - это система, которая призвана оперативно и в высшей степени качественно и профессионально удовлетворять любые образовательные потребности, возникающие у человека. Очевидно, что, если эта система станет равноправным партнером базовому образованию, можно будет совершенно иначе подойти к организации и среднего, и высшего его звеньев. Именно таким образом шло развитие образования на Западе последние 25-30 лет. Впрочем, взрослых обучали и раньше, но решая главным образом одну задачу: компенсировать недостаточное образование в обычных учебных заведениях. Ныне дополнительное образование стало решать новые, свои собственные задачи и превратилось в мощную образовательную подсистему. Дополнительное образование стало средством для достижения безопасного и комфортного существования личности в современном динамичном мире, способствуя ее саморазвитию. На наш взгляд, динамичный мир нельзя адекватно отразить застывшей образовательной системой. Образование может быть системой простого воспроизводства, оно должно стать развивающим и непрерывным. В идеале каждый человек должен иметь право на "дружественную" ему систему образования, продвижение по "собственной образовательной траектории", которой не чужды индивидуальный подход, постоянная психодиагностическая и профориентациоиная поддержка.        Одного только профессионального образования хватает все меньше, так как:                           - все более ускоренное техническое развитие в течение все более коротких промежутков времени приводит к изменению профессиональных требований и создает необходимость для приспособления профессиональной квалификации к этому развитию;            -возрастает потребность в руководящем персонале и специалистах среднего звена;