Повышение квалификации персонала на предприятии

2

Министерство образования и науки Российской Федерации

Новосибирский государственный университет экономики и управления  - «НИНХ»

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

Учебная дисциплина: Управление карьерой

Тема: Повышение квалификации персонала на предприятии

Выполнила:

Номер группы:

№ зачетной книжки

Наименование специальности: Экономика труда

Дата регистрации институтом «___»_____20__г.

Дата регистрации кафедрой «___»_______20__г.

Проверила:

Новосибирск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………...3

Глава 1.    Теоретические основы повышения квалификации персонала на предприятии………………………………………………...………………….5

1.1. Сущность и содержание повышения квалификации работников……5

1.2. Системный подход к обучению персонала…...………………...........17

1.3. Мировой опыт в повышении квалификации персонала на предприятии…………...........................................................................................19

Глава 2. Организационно-экономический анализ повышения квалификации персонала на примере ОАО «БЭМЗ»……………………….24

2.1. Характеристика предприятия и анализ основных показателей его работы…………………………………………………………………………….24

2.2. Анализ системы повышения квалификации на предприятии………33

Глава 3.   Предложения по совершенствованию системы повышения квалификации…………………………………………………………………….39

3.1. Основные направления совершенствования системы повышения квалификации…………………………………………………………………….39

3.2. Социально-экономическая эффективность системы повышения квалификации на предприятии…………………………………..……………...41

Заключение…………………………………………………………………43

Список используемой литературы………………………………………...45

Приложение………………………………………………………………...47

ВВЕДЕНИЕ

Постоянное совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего, разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров стоит целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностью в адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышении квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышении квалификации персонала.

Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение. Следовательно, тема повышения квалификации затрагивает сразу два важнейших аспекта менеджмента, и при правильном подходе к этому вопросу эффективность работы организации может возрасти на порядок.

Таким образом, тема повышения квалификации персонала выбрана мной, поскольку в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Целью курсовой работы является всестороннее изучение повышения квалификации персонала на предприятии, а также анализ системы повышения квалификации и предложения по совершенствованию ее организации на конкретном объекте – в данном случае это ОАО «БЭМЗ».

Сущность цели курсовой работы раскрывается в задачах:

1) изучить теоретические основы: определить сущность, содержание, основные принципы и функции повышения квалификации работников;

2) показать системный подход к управлению персоналом;

3) показать международный опыт в области повышения квалификации;

4) проанализировать трудовой потенциал рассматриваемого предприятия: дать его характеристику и проанализировать основные показатели его работы;

5) проанализировать систему повышения квалификации на данном предприятии; дать характеристику кадровой службе предприятия;

6) определить основные направления совершенствования системы повышения квалификации на рассматриваемом предприятии;

7) определить социально-экономическую эффективность предложений.

Таким образом, курсовая работа будет содержать 3 главы, соответствующих поставленным задачам: теоретическая, практическая и рекомендательная.

Объектом курсовой работы являются работники предприятий, а предметом исследования – их квалификация.

Тема повышения квалификации достаточно проработана и описана в учебной и специальной литературе. К числу авторов, занимающихся данной проблемой можно отнести Егоршина А.П., Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Сотникову С.И. и др. При написании своей курсовой работы я планирую использовать учебные пособия и монографии российских и зарубежных авторов, а также статьи из тематических журналов, например «Управление персоналом».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность и содержание повышения квалификации работников

Чтобы в полной мере использовать умения и навыки персонала, организация должна обеспечить возможности для его развития и самосовершенствования, чтобы соответствовать технологическим и организационным изменениям. Существует пять основных причин того, почему развитие и повышение квалификации персонала в настоящее время приобрело особенно большое значение[1]:

1. Век информации – быстрые технологические изменения.

2. Изменения требований к рабочей силе.

3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях.

4. Постоянные организационные изменения.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала, как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень своей квалификации.

Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин[2]:

1) повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;

2) меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала;

3) целевая направленность обучения.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Таблица 1

Понятие «повышение квалификации работников»

В целом, в большинстве источников определения схожи. Авторы едины во мнении, что повышение квалификации означает совершенствование знаний и навыков по уже имеющейся профессии у работника.

Вообще, квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Соответственно, повысить квалификацию работника – значит улучшить его способности для выполнения трудовых функций.

Повышение квалификации как профессиональное совершенствование может включать два направления[3]:

1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей, т.е. приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).

2. Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе, т.е. подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).

Как свидетельствуют опросы[4], проводившиеся учеными РЭА им. Г.В. Плеханова, 66-69% опрошенных повышают квалификацию в связи с потребностью в новых знаниях, 39% – из-за возможного возникновения таковой; 34% – из-за внутренней потребности, 18% – чтобы получить более оплачиваемую работу, 10% – более интересную, 12% – под давлением администрации, 7% – вследствие желания сменить профессию, 12%  –перейти на более высокую должность.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

Выделяют следующие формы повышения квалификации[5]:

1. Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах). Внутренняя может осуществляться на рабочем месте и вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, формирует его дух, требует небольших расходов, легче контролируется, но при малом числе сотрудников требует больших затрат.

2. Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа саморазвития, когда люди объединяются для совместного анализа проблем, рассмотрения возможных способов самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки.

3. Профессиональная или проблемно ориентированная (по потребности), направленная на отработку необходимого организации поведения.

4. Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах.

5. Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.

Конкретные направления повышения квалификации следующие:

                   обеспечение эффективного выполнения новых задач;

                   повышение гибкости управления и способности к инновациям;

                   подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

                   освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;

                   получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

                   изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Повышение квалификации включает следующие виды обучения[6]:

1) краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства. Проводится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы руководителей и специалистов и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата; программы разрабатываются образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами, реализующими обучение, или самими предприятиями;

2) тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами по разрабатываемым ими планам и программам, в которые включаются такие вопросы, как развитие международного рынка выпускаемой продукции, экология, экономическая безопасность, фирменное пенсионное обеспечение и другие социальные гарантии;

3) длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей и специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности. Осуществляется в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах по разработанным ими и согласованным со службой управления персоналом дополнительным профессиональным образовательным программам и учебным планам.

Назовем преимущества[7] повышения квалификации для работников, их руководителей и для организации в целом.

Преимущества повышения квалификации персонала для организации:

Повышение квалификации персонала поможет по следующим ключевым направлениям:

   Подбор и расстановка кадров. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание.

   Использование новых технологий и производственных систем. Во многих компаниях имеется широкий спектр технологических возможностей, однако некоторые из них не используются из-за отсутствия квалифицированных кадров. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий.

   Качество продукции и услуг. Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяет полнее удовлетворять потребности клиентов.

   Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации.

   Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов.

Преимущества повышения квалификации персонала для руководителей:

Личное участие в повышении квалификации сотрудников способствует самосовершенствованию в следующих направлениях:

   Текущие дела. Концентрируя внимание на повышении квалификации персонала, руководители тем самым заботятся о том, чтобы их сотрудники учились на ошибках, а не повторяли их. Если они сами или кто-либо из опытных работников научат людей, что и как нужно делать, у работников появятся новые навыки, круг их обязанностей можно расширить, что сэкономит время в будущем.

   Потенциальные возможности сотрудников. В отличие от оборудования ценность кадров повышается со временем, благодаря приобретению новых знаний и опыта. Постоянно совершенствуя навыки, руководители и их сотрудники никогда не отстанут от требований времени и сумеют справиться с изменившейся рабочей нагрузкой. Развитие собственных возможностей гарантирует в будущем независимость от других подразделений и консультантов.

   Собственные перспективы карьерного роста. Типичная ошибка, когда человек, желая стать незаменимым, стремится сделать все сам. Позаботившись о повышении квалификации сотрудников и возложив на них больше ответственности, руководители сэкономят силы и время и смогут расширить круг своих обязанностей.

Преимущества повышения квалификации для сотрудников:

   Гарантированная занятость. Сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации.

   Рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. Такие сотрудники имеют больше возможностей для продвижения по службе.

   Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.

   Мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.

Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.

Планирование повышения квалификации основывается на данных анализа потребности в обучении, этапами которого являются:

1. Определение основных требований к исполнителям (на данный момент и на будущее), их обсуждение как с ними самими, так и с коллегами, и построение профиля необходимой квалификации.

2. Анализ существующих навыков, знаний и установок.

3. Построение профиля имеющейся квалификации.

4. Сравнение профилей, определение расхождений и потребностей в обучении и приоритетов их удовлетворения.

Считается целесообразным вести статистику, которая, с одной стороны, дает представление о состоянии этого вопроса в каждый данный момент, а с другой – служит основой планирования. Статистика повышения квалификации изучает персонал по группам и формам обучения:

1) для рабочих – производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, курсы бригадиров;

2) для руководителей – институты и факультеты повышения квалификации при вузах, различные курсы, другие формы обучения.

Предельно конкретизированная внутриорганизационная система повышения квалификации должна быть частью общей концепции развития персонала, входить в сферу управления им и курироваться на самых высших уровнях.

Повышение квалификации рабочих

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь. Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров и бригадиров.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.
Отсюда управление процессом повышения квалификации рабочих (работников) на производстве связано с определением объемов (масштабов) охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и потребной квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из целевой его задачи.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд (категорию, класс) в общей численности рабочих (работников), повышавших квалификацию, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.[8]

Повышение квалификации управленческого персонала

Повышение квалификации руководящих кадров – это систематический процесс подготовки эффективных менеджеров на всех иерархических уровнях организации с учетом текущих и бу­дущих потребностей в руководящих кадрах, оценкой нынешних и потенциальных управленческих качеств менеджеров и использова­нием наилучших средств для повышения их квалификации как ру­ководителей до требуемого уровня.[9]

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Процессы повышения квалификации могут быть предвосхищающими (чтобы менеджеры могли вносить вклад в долгосрочные цели), реактивными (предназначенными для разрешения или предупреждения затруднений в выполнении работы) или мотивационными (рассчитанными на стремление менеджеров к карьерному росту).

Потребности в повышении квалификации руководящих кадров:

o     знания, необходимые для исполнения обязанностей менеджера в данной компании;

o     навыки планирования способности к аналитической и творческой работе;

o     навыки общения.

Методы, традиционно используемые для развития управленче­ских навыков, выбираются в зависимости от потребностей в обучении.

Принципы повышения квалификации руководителей и специалистов[10]:

• всестороннее развитие личности слушателя по сферам человеческой деятельности;
• целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных модулей;
• широкое использование методов активного обучения с доведением их до 60-75% от общего фонда учебного времени;
• привлечение высококвалифицированных ученых, педагогов и руководителей и ориентация обучения на личность преподавателя;
• гибкая обратная связь со слушателями;
• комплексная оценка потенциала слушателей;
• индивидуально-групповой метод обучения;
• автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров. Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.