Повышение квалификации персонала на предприятии ОАО «РЖД» Екатеринбургский информационно-вычислительный центр

Введение

Глава 1. Теоретические и методические основы повышения квалификации персонала

1.1 Понятие и сущность повышения квалификации

1.2 Планирование и формы повышения  квалификации персонала

1.3 Этапы процесса профессионального обучения

Глава 2. Повышение квалификации персонала  на предприятии ОАО «РЖД» Екатеринбургский информационно-вычислительный центр

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Система повышения и анализ квалификации персонала.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации персонала

Заключение

Введение

В каждой организации персонал имеет  огромное значение. Без людей нет  организации. Без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достичь своих целей. Хорошая  организация стремится максимально  эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Повышение квалификации, обучение, переподготовка, подготовка новых работников в наши дни становится актуальной задачей. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.

В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость  в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышения значимости вопроса обучения и подготовки персонала, а так же совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

Внесение постоянных изменений  в структуре и принципов управления предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров для реализации будущих рыночных стратегий и выход персонала на определенный уровень профессионального развития.

Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

Обучение персонала является важнейшим  инструментом, с помощью которого руководство получает возможность  повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что обучение и развитие персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Целью данной работы являются раскрытие механизма повышения квалификации персонала, разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации работников, в связи с изменением структуры предприятия.

         Объектом исследования является ОАО «Российские Железные Дороги» Екатеринбургский информационно-вычислительный центр.

         Предмет исследования – влияние повышения квалификации работников на результаты профессиональной деятельности и конкурентоспособность.

Исходя из сформулированной цели данной работы, основные задачи определены следующим образом:

1. Изучить понятие и принципы повышения квалификации.
2. Изучить возможные этапы процесса обучения.
3. Рассмотреть квалификационные требования к персоналу и планирование обучения персонала.
4. Провести анализ существующей системы повышения квалификации на ОАО «РЖД» Екатеринбурского информационно-вычислительного центра
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации на ОАО «РЖД» Екатеринбурского информационно-вычислительного центра

Глава 1. Теоретические и методические основы повышения квалификации персонала

1. Понятие и сущность повышения квалификации

Повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи  с повышением требований к профессии  или повышением в должности.

Принцип управления настоятельно требует  обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. Это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

В эпоху стремительно развивающихся  технологий и повышения конкуренции  организация нуждается в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения  квалификации специалистов и их деловых  качеств, и приобретением новых  трудовых функций - организация осуществляет обучение персонала. В зависимости от конечного результата обучение персонала проводится на рабочем месте и вне рабочего места.

Приведем методы  профессионального  обучения на рабочем месте. Эта форма  подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (Приложение 1).

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических  знаний и для обучения умению вести  себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (Приложение 2).

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у  человека развивается интеллект, способность  анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям. Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (Приложение 3)

Цикл профессионального  обучения начинается с определения  потребностей в обучении. Для этого  выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:

- результаты аттестации;

- индивидуальные планы  развития;

- заявки и пожелания  от самих сотрудников;

- стратегия развития  организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Завершающим этапом в  процессе профессионального обучения является оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.

Обучение и повышение квалификации сотрудников является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития.

Уже на этапе отбора новых  работников организация не только выявляет работников, нуждающихся в обучении и повышении квалификации, но и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации. Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников.

Управление профессиональным обучением призвано решить следующие  задачи:

- определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники;

- определение тех кадров, вклад средств, в которых принесёт пользу для организации;

- учет и эффективное  использование средств выделяемых  для развития персонала;

- соответствие мероприятий  по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы;

- заинтересованность  и мотивация самого персонала  в развитии и обучении.

Выделяют несколько  форм обучения и(или) повышения квалификации:

Индивидуальная форма  подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав группы, а в группе его обучением руководят или администратор или сотрудники организации. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.

Групповая форма –  создаются учебные группы, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

Переподготовка –  работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую  профессию, и имеет возможность  удовлетворить потребности рынка  труда и предприятия в данной специальности.

1.2 Планирование  и формы повышения квалификации  персонала

Планирование призвано использовать собственные производственные ресурсы  работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме  того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

- требуемое количество слушателей;

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении, переобучении, повышении квалификации;

- новые курсы или расходы  на существующие.

Это качественная составная часть  кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий  по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в  процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей.

Управленческая деятельность в  современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских  отношений в коллективе, что находит  отражение также в новых подходах к обучению в системе повышения квалификации персонала.

Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных  технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу слушателей в выборе образовательных форм и методов.

Приоритетными методами обучения в  системе повышения квалификации являются интерактивные методы, где  главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков.

Все возрастающий поток информации в настоящее время требует  внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой  объем знаний, обеспечить высокий  уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.

В современной практике повышения  квалификации руководящих кадров в  России наиболее распространенными  являются следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, анализ конкретных, практических ситуаций, деловые и ролевые игры.

Рассмотрим основную направленность и содержание каждого из перечисленных  методов обучения, применяемых в  практике повышения квалификации.

Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

Понятие тренинг имеет общее  собирательное значение. В тренингах  обычно широко используются различные  методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.

В настоящее время в учреждениях  повышения квалификации все большее  распространение получают тренинги лидерских навыков, в ходе которых  слушатели осваивают различные аспекты профессиональной деятельности, например: мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах. В результате такого тренингового обучения слушатели не только анализируют сам процесс деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), но и усваивают знания и алгоритмы решения профессиональных задач и работают над развитием своего лидерского потенциала.

Суть программированного обучения состоит в высокой степени  структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном  обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После работы над каждым блоком обучающийся должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала.

Преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе. Переход к следующему блоку материала происходит только после того, как усвоен предыдущий.

Вариантом программированного обучения является компьютерное обучение. Компьютер оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Отличительной особенностью компьютерного обучения является то, что обратная связь здесь может быть такой же богатой и красочной, как в современных компьютерных играх со звуковым сопровождением.

Исследования показали, что компьютерное обучение позволяет обучающимся  очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал. Хотя стоимость  разработки компьютерных программ довольно высока, но их регулярное использование может быстро окупить эти затраты.

В настоящее время компьютерное обучение является неотъемлемой составной  частью других активных методов обучения. Например, разработано достаточно много  компьютерных деловых игр, которые  позволяют управлять образовательной организацией, проводить рекламные кампании, вести переговоры.

Этот метод обучения заключается  в проведении учебных групповых  дискуссий по конкретной проблеме в  относительно небольших группах  обучающихся.

Традиционно под понятием «дискуссия»  понимается обмен мнениями во всех его формах. Опыт истории показывает, что без обмена мнениями и сопутствующих ему прений и споров никакое развитие общества невозможно. Особенно это касается развития в сфере духовной жизни и профессионального развития человека.

Дискуссия как коллективное обсуждение может носить различный характер в зависимости от изучаемого процесса, уровня его проблемности и, как следствие этого, высказанных суждений.

Учебные групповые дискуссии дают наибольший эффект при изучении и  проработке сложного материала и формировании нужных установок. Этот активный метод обучения обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса знаний и навыков из одной области в другую.

Рассмотрим далее один из наиболее популярных в практике метод повышения квалификации — анализ конкретных практических ситуаций. В течение последнего десятилетия этот метод находит все более широкое применение при изучении самых разных дисциплин: маркетинг, управление персоналом, деловой иностранный язык и другие.

Анализ ситуаций - метод обучения, предназначенный для совершенствования навыков и получения опыта в следующих областях: выявление, отбор и решение проблем; работа с информацией — осмысление значения деталей, описанных в ситуации; анализ и синтез информации и аргументов; работа с предположениями и заключениями; оценка альтернатив; принятие решений; слушание и понимание других людей — навыки групповой работы. Цель этого метода — научить слушателей анализировать информацию, выявлять ключевые проблемы, выбирать альтернативные пути решения, оценивать их, находить оптимальный вариант и формулировать программы действий.

При анализе конкретных ситуаций особенно важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся  с проблемной ситуацией и групповое обсуждение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволяет обучающимся развивать навыки групповой, командной работы, что расширяет возможности для решения типичных проблем в рамках изучаемой учебной тематики. В результате проведения индивидуального анализа, обсуждения в группе, определения проблем, нахождения альтернатив, выбора действий и плана их выполнения обучающиеся получают возможность развивать навыки анализа и планирования. Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при коммуникативном обучении слушателей деловому иностранному языку.

Ряд активных методов обучения получил  общее название «деловые игры». Этот метод представляет собой в комплексе  ролевую игру с различными, зачастую противоположными интересами ее участников и необходимостью принятия какого-либо решения по окончании или в ходе игры. Ролевые игры помогают формировать такие важные ключевые квалификации, как коммуникативные способности, толерантность, умение работать в малых группах, самостоятельность мышления и так далее. От преподавателя требуется большая предварительная методическая подготовка при проведении ролевых игр, умение прогнозировать результаты и делать соответствующие выводы.

Деловые игры характеризуются направленностью  на снятие определенных практических проблем, приобретение навыков выполнения конкретных приемов деятельности. Необходимость в играх такого типа возникает тогда, когда имеющихся способностей у участников недостаточно для реализации готовых деятельностных норм, либо происходит рассогласование в деятельности в результате изменения внешних условий. Поэтому возникает потребность в развитии недостающих способностей в процессе деловой игры на особой модельной площадке.

Деловые игры проходят, как правило, в форме согласованного группового мыслительного поиска, что требует вовлечения в коммуникацию всех участников игры. По своей сути этот метод обучения является особой формой коммуникации.

Подводя итог анализу интерактивных  методов обучения, применяемых в  программах повышения квалификации, следует отметить, что они повышают способность выявлять и структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, готовить, при необходимости, альтернативные решения и выбирать наиболее оптимальный вариант из ряда альтернатив как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими работниками.

3.  Этапы процесса профессионального обучения

Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса обучения: постановка целей обучения, определение потребности в обучении, комплекс подготовительных мероприятий, самообучение, проверка полученных знаний, оценка эффективности обучения.

При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Стандарты исполнения должны быть конкретными. Конкретность подразумевает их ясность и отсутствие причин для спора. Стандарты исполнения должны быть измеряемыми, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они достигнуты (или нет), согласованными. Если работники не согласны со стандартами, считая их слишком трудными, то у них появляется стимул к неудаче - для доказательства своей правоты. Неблагоразумно ставить задачи, полностью игнорируя мнение исполнителей. Стандарты исполнения должны быть реалистичными и достижимыми, соотнесены со временем, то есть известно, к какому моменту они должны быть достигнуты.

Кроме общих характеристик целей, целям обучения свойственны следующие характеристики: цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ; они позволяют точно определить требования к обучающимся; они определяют форму организации процесса обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения; они служат основой для последующей оценки эффективности обучения.

Цели обучения должны быть доведены до сведения всех работников целевой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

Определение целей обучения является стратегическим пунктом в организации  системы обучения в организации. В частности, в зависимости от поставленных целей формируется общая концепция учебных программ, разрабатываются соответствующие модели и технологи обучения. Однако, прежде чем приступать к составлению учебных программ, необходимо определить потребности в обучении персонала организации.

По мнению А.И. Кочеткова, потребность  в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число  работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

1. Оценка информации о работниках.
2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).
3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации
4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем.
5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.
6. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.
7. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.
8. Индивидуальные заявки и предложения работников.
9. Опросы работников.
10. Изучение опыта других организаций.

    Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе - это стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и другое. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.