Повышение квалификации персонала в организации

Введение

1. Теоретические  и методические основы повышения  квалификации персонала

1.1 Понятие и  принципы повышения квалификации

1.2 Планирование  и формы повышения квалификации  персонала

1.3 Этапы процесса  обучения

2. Повышение квалификации персонала  на предприятии «»

2.1 Характеристика  предприятия

2.2 Система повышения квалификации персонала, ее анализ

2.3 Разработка  рекомендации по совершенствованию  системы повышения квалификации  персонала 

Заключение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

В каждой организации персонал имеет огромное значение. Без людей нет организации. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достичь своих целей. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

      Повышение квалификации, обучение, подготовка новых  работников в наши дни становится актуальной задачей. Это могут быть обучение новым профессиям, а так  же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.

     В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении  профессиональных навыков, а также  профессиональное развитие становиться  необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышения значимости вопроса обучения и подготовки персонала, а так же совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

     Внесение  изменений в структуре и принципов  управления

     Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в  условиях постоянно растущей конкуренции  предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.

     Целью развития персонала является обеспечение  эффективного функционирования организации, повышение производительности труда  на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание  и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

     Обучение  персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство  получает возможность повышать потенциал  человеческих ресурсов и оказывать  влияние на формирование организационной культуры.

     Актуальность  темы исследования определяется тем, что  обучение и развитие персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

В представленном дипломном проекте раскрывается механизм повышения квалификации персонала.

      Целью данного проекта являются разработка мероприятий, направленных на повышение  квалификации работников.

         Объектом исследования является – ОАО«РЖД»

         Предмет исследования – влияние повышения квалификации работников.

      Исходя  из сформулированной цели дипломного проекта, основные задачи определены следующим  образом:

1. Изучить понятие и принципы повышения квалификации.
2. Изучить этапы процесса обучения
3. Рассмотреть квалификационные требования к персоналу и планирование обучения персонала.
4. Провести анализ существующей системы повышения квалификации
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации

1. Теоретические и методические основы повышения квалификации персонала 

      1.1 Понятие и принципы повышения квалификации

      Повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

      Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. Это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

      Сравнивая программы повышения квалификации в различных фирмах и специальных  институтах, можно видеть, что в  обязательном порядке изучается  история предприятия, его принципы, стратегия и обязательно выделяется значительное время на изучение теории и методов практического применения различных систем управления.

      В эпоху стремительно развивающихся  технологий и повышения конкуренции  организация нуждается в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения  квалификации специалистов и их деловых  качеств, и приобретением новых трудовых функций - организация осуществляет обучение персонала. В зависимости от конечного результата обучение проводится внутри организации или во внешних учебных заведениях.

     Обучение  и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

     Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

     Ключевым  моментом в управлении профессиональным обучением является определение  потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении  несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

     Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:

     - результаты аттестации;

     - индивидуальные планы развития;

     - заявки и пожелания от самих  сотрудников;

     - стратегия развития организации.

     После определения потребностей переходят  к этапу подготовки программы  обучения. Разработка программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

     Алгоритм  формирования программы повышения  квалификации разрабатывается в  зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению.

     Реактивная  модель обучения предполагает, что  существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения – устранить  ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации.

     Бюджетирование  профессионального обучения и повышения  квалификации – это процесс определения  допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся  ресурсы, вырабатываются приоритеты в  их распределении. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Это чрезвычайно важный элемент процесса управления профессиональным обучением.

     Статистические  данные собираются по следующим направлениям:

     - доля сотрудников организации, профессиональное обучение в течении отчетного периода по отношению к общей численности организации – данный показатель характеризует масштабы профессионального обучения, позволяет определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию;

     - доля часов, затраченных на  профессиональное обучение, в общем  балансе времени организации  – показатель позволяет определить  относительные масштабы программы  профессионального обучения организации;

     - среднее число часов профессионального  обучения на одного обученного – дает косвенное представление о масштабах обучения сотрудников;

     - общая величина издержек на  профессиональное обучение –  складывается из трех составляющих: прямые издержки, косвенные издержки  и потерянная производительность;

     - доля издержек в объеме реализации – отображает, сколько копеек от одного рубля реализации продукции тратится на обучение персонала;

     - величина издержек по обучению  на одно работника организации  – количество средств затрачиваемых  на обучение одного сотрудника;

     - издержки на один час профессионального  обучения – определяется как  соотношение общих издержек на  обучение и числа часов, потраченных  на профессиональное обучение  в течение определенного периода.  Эта величина важна для оценки  эффективности затрат на обучение и планирование бюджета на следующий год.

     Данные  показатели помогают оценивать эффективность  вложений в профессиональное обучение, контролировать общий уровень подготовленности сотрудников в сравнении с  конкурентами и правильно планировать  затраты на последующие периоды.

     Завершающим этапом в процессе профессионального  обучения является оценка эффективности  обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность  каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.

     В целом результаты оценки должны давать ответы на три вопроса:

1. Достигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним?
2. Могло ли обучение быть более эффективным результативным?
3. Каковы значение и ценность проведенного обучения?

     Важной  особенностью организации оценки обучения является необходимость охвата его  самых важных результатов и последствий  обучения и тщательного продумывания системы оценки еще на стадии планирования программы обучения. Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся.

     Обучение  персонала не может быть самой целью для организации. Это и понятно. На обучение тратятся деньги, часто весьма существенные. Мало кто согласится тратить деньги, не ожидая от этого должной отдачи, только потому, что считает обучение персонала делом хорошим. Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития.

     Уже на этапе отбора новых работников организация не только выявляет работников, нуждающихся в обучении, но и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации. Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение.

     Управление  профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:

     - определение тех навыков и  знаний, которым должны быть обучены  работники;

     - определение тех кадров вклад  средств, в которых принесёт  пользу для организации;

     - учет и эффективное использование средств выделяемых для развития персонала;

     - соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы;

     - заинтересованность и мотивация  самого персонала в развитии  и обучении.

     Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работников в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации. Подготовкой новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее не имеющих рабочих специальностей.

     Для кадровых работников обучению часто  предшествует ежегодная оценка рабочих  показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных заведениях.

     Новые рабочие готовятся в организации  по групповой, индивидуальной и групповой  формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков  начальной квалификации, необходимых  в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

     Индивидуальная  форма подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.

     Курсовая  форма подготовки применяется при  обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.

     Групповая форма – создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

     Переподготовка  – работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить потребности рынка труда и предприятия в данной специальности.

     Длительность  переподготовки персонала указывается  в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.

     Процесс обучения в организации состоит  из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыков и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

     Построение  учебных программ должно проводиться  с учетом знаний и навыков, необходимых  для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых  результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

     Факторы, влияющие на то, какое обучение будет  проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:

     - наличие ресурсов, то есть, сколько  сотрудников могут быть освобождены  в определенное время, чтобы  посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств,  для оплаты учебных мероприятий;

     - качество курса обучения - насколько  формальным или неформальным, структурированным  или неструктурированным курс  является и отвечает ли он  целям обучающихся;

     - качество поддержки работника  после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место;

     - культура, способствующая обучению - насколько организация помогает  обучению тем, что, замечая  ошибки в работе, вдохновляет  персонал на недопущение ошибок  в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.

     Влияние самого работника на обучение включает:

     - стили обучения, предпочтение различных  видов учебной деятельности и  предыдущий опыт, указывающий на  то, что лучше всего усваивается  сотрудником при обучении;

     - мотивация, основанная на положительных  и отрицательных оценках стандартов  поведения, принятых в организации;

     - личные цели - например, амбиции,  стремление учиться, чтобы повысить  шансы профессионального роста  в своей или за пределами  своей организации;

     - личные интересы, основанные на  том, что человеку нравится  делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните  аналогию с обучением вождению  машины).

     - личная ситуация сотрудника (т.е.  что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии;

     - потенциальные и актуальные знания - имеет ли работник базовый  объем знаний, необходимый в качестве  предпосылки обучения;

     - способности - то есть, способен  ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач?

     Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.2 Планирование и формы повышения квалификации персонала 

      Планирование  призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

      Планирование  обучения должно учитывать:

      - требуемое количество учеников;

      - количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

      - новые курсы или расходы на существующие.

      Это качественная составная часть кадрового  планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

      Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

      Можно сказать, что прием подходящего  кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства  предприятия или организации. В  настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

      Управленческая  деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит отражение также в новых подходах к обучению в системе повышения квалификации персонала.

      Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу слушателей в выборе образовательных форм и методов.

      Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров являются интерактивные методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков.

      Все возрастающий поток информации в  настоящее время требует внедрения  таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечить высокий уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.

      В современной практике повышения  квалификации руководящих кадров в  России наиболее распространенными являются следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study - анализ конкретных, практических ситуаций, деловые и ролевые игры.

      Рассмотрим  основную направленность и содержание каждого из перечисленных методов обучения, применяемых в практике повышения руководящих кадров.

      Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное внимание уделяется  практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

      Понятие тренинг имеет общее собирательное  значение. В тренингах обычно широко используются различные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.

      В настоящее время в учреждениях  повышения квалификации все большее  распространение получают тренинги лидерских навыков руководителей, в ходе которых они осваивают различные аспекты управления, например: мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах и т. д. В результате такого тренингового обучения руководители не только анализируют сам процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала.