Повышение квалификации управленческого персонала

            Содержание

    Введение  ……………………………………………………………3

    Глава 1. Теоретические  аспекты процесса  подготовки и повышения  квалификации  и  продвижения  управленческого  персонала организации ………………………………………………………..……5

    1.1. Повышение квалификации как составная  часть процесса непрерывного образования управленческого персонала ………………5

    1.2 Методологические   основы процесса  подготовки и повышения квалификации  управленческого персонала организации  ……………...16

    1.3. Управление профессиональным продвижением  управленческого персонала  на  предприятии…………………………………………….…20

        Глава 2.   Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей на предприятиях нефтегазовой промышленности …………………………………………………….…..22  

    2.1. Повышение квалификации управленческого   персонала ….….22

    2.2.   Самообразование и образование  управленческого персонала..24

    2.3.Повышение   квалификации управленческого персонала  методом групповой формы  трудовой  деятельности…………………………….....27

    Глава 3. Пути  совершенствования методов подготовки и повышения квалификации  управленческого персонала на предприятиях нефтегазовой промышленности  ……………………….31

         Заключение …………………………………………………………….36

     Литература……………………………………………….…………….38 

    Введение

    Актуальность  темы курсовой работы определяется необходимостью организации процесса подготовки и повышения квалификации  управленческого персонала , адекватного целям, задачам и стратегии развития предприятия в современных условиях развития экономики России.

    Целью  данного исследования является теоретическое обоснование и разработка методических основ организации процесса подготовки и повышения квалификации  управленческого персонала на предприятии  нефтяной и газовой промышленности .

    Поставленная  цель обусловила необходимость решения следующих задач:

    • исследовать процесс повышения  квалификации как составную часть  процесса непрерывного образования  управленческого персонала;

    • изучить опыт и правовое регулирование  процесса повышения квалификации управленческого персонала;

    • выявить особенности организации  учебного процесса повышения квалификации и перспективные направления  его развития;

    • провести аналитические исследования практики организации процесса повышения  квалификации конкретных организаций;

    • разработать методический инструментарий выбора методов обучения и организации  процесса повышения квалификации в  зависимости от потребностей организации;

    • сформулировать практические рекомендации по совершенствованию организации  процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии.

           Предметом исследования являются методические и организационные проблемы процесса повышения квалификации и продвижения управленческого персонала. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции использование материально-технических средств. Кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

            Особенностью современного этапа  развития отечественной газовой  промышленности является подготовка  квалифицированного управленческого  персонала и рабочих кадров, способных на современном научном уровне решать проблемы, стоящие перед отраслью. Для сохранения своей работоспособности организации газовой промышленности нуждаются в квалифицированных кадрах на всех уровнях управления организациями. Это объясняется тем, что только высококвалифицированные работники способны гибко приспосабливаться к постоянно меняющимся технологическим процессам.

            Практика свидетельствует, что  такие специалисты адаптируются  к новым условиям рабочего  места намного быстрее, а это  значит - и с меньшими затратами, чем необученные и малоквалифицированные работники. Прогнозы показывают, что потребность в таких специалистах в отрасли будет постоянно расти, так как главной причиной этому являются постоянно меняющиеся структура требований и структура квалификации работающих. Чем лучше могут совмещаться изменяющиеся требования на рабочем месте и структура квалификации сотрудников, тем эффективнее система непрерывного профессионального образования в отрасли. 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Теоретические аспекты процесса  подготовки и повышения квалификации и продвижения управленческого персонала рганизации

    1.1. Повышение квалификации как составная часть процесса непрерывного образования управленческого персонала

    Стремительные изменения в политическом, технологическом, экономическом и социальном развитии мировой цивилизации превратили в стратегический фактор прогресса общества его научно-технический, социокультурный и духовный потенциал, наращивание которого напрямую связано с уровнем развития социально-культурной сферы и прежде всего с состоянием российской системы образования, с повышением образовательного и профессионального уровня всего населения, подготовкой специалистов, способных работать на решение долговременных задач, стоящих перед обществом. Для общества это означает достижение следующих целей, таких как подготовка высококвалифицированных специалистов для предприятий, фирм, компаний, обладающих глубокими знаниями и практическими навыками, реально полезными для деятельности этих организаций; обеспечение долговременного благополучия выпускников вузов за счет полученной, специальности и формирование у выпускников жизненных ценностей и позиций, имеющих позитивное национальное значение.

    Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего, послевузовского и дополнительного профессионального образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением эффективности инженерного и управленческого труда. В условиях глобальной конкуренции международная конкурентоспособность каждой страны всё в меньшей степени зависит от запасов её полезных ископаемых и от различных производственных факторов.

    Фундаментальную основу преимуществ в этой борьбе представляет собой её трудовой потенциал. По сути, эффективность использования средств производства достигается в первую очередь за счёт правильного использования работников. Поэтому, для нас представляется важным среди прочих факторов рассмотреть проблему повышения квалификации управленческого персонала организации.

    Под управленческим персоналом в исследовании понимается совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности. В отличие от рабочих управленческий персонал непосредственно не воздействует на предмет труда, т.е. своими руками (с использованием средств труда) не производит материальных ценностей, а создает необходимые социально-экономические и организационно-технические предпосылки и условия для эффективного труда членов коллектива, занятых выполнением производственных операций. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяются три основные категории: руководители, специалисты и технические исполнители . В западной классификации среди управленческого персонала выделяют:

    • топ-менеджмент, т.е. высшее звено управления (президент, генеральный директор и  др. члены правления);

    • миддл-менеджмент — среднее звено  управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

    • ловес-мененджмент — низшее звено  управления (руководители отделов, подотделов, групп и других аналогичных подразделений);

    • инженерно-технический персонал и конторские (офисные) служащие.

    Помимо  требований, которые предъявляет  организация к своему персоналу, сотрудники также имеют определенные требования к организации, в которой  они работают. Один из аспектов требований личности к организации отражает стремления индивида к повышению его квалификации и наличие у организации возможностей для этого. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, персонал становится более конкурентоспособным на рынке труда и получает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри хвоей организации, так и вне её. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания знаний.

    Изменение личностных особенностей работников . приводит к изменениям их требований к организации, что является одним из источников изменения развития самой организации.

    Общество  в целом также выигрывает от внутриорганизационного повышения квалификации, получая  более квалифицированных членов общества и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

    Необходимость повышения квалификации как элемента развития управленческого персонала в настоящее время обусловлена причинами, показанными в таблице 1.

    Таблица 1.

    Причины, подтверждающие необходимость повышения  квалификации персонала на современном этапе.

    1. Научно-технический прогресс Возникновение  новых специальностей и модернизация  старых 

    2. Влияние внешней и внутренней  среды организации на квалификацию  персонала Внешняя и внутренняя  среда организации оказывает  воздействие на структуру требований и делает обязательным непрерывное приспособление квалификации персонала

    3. Поддержание конкурентоспособности  организации Конкурентоспособность  и возможности роста организации  в значительной степени определяются  профессионализмом руководителей и специалистов. Повышение квалификации сотрудников влечет за собой повышение конкурентоспособности организации

    4. Мотивация персонала в организации должна четко прослеживаться связь повышения квалификации сотрудников и более высокого качества труда с возможностью

    развития  карьеры, продвижением по служебной  лестнице, ростом заработной платы  и пр. факторами, мотивирующими работников

    5. Будущие доходы организации Повышение  квалификации — это инвестиции. Успех организации в будущем  складывается также из трудового потенциала сотрудников, максимального использования их навыков т.е способностей в рамках структуры потребностей организации.  

    6. Социализация управленческого персонала  Повышение квалификации обеспечивает  формирование активного творческого отношения к труду у каждого работника, обеспечивает его полноценную включенность в систему разносторонних коллективных отношений

    7. Потребности сотрудников в самореализации  Повышение квалификации способствует  удовлетворению стремления сотрудников  к постоянному изменению, росту, что, в свою очередь, изменяет требования сотрудников к организации и является одним из источников воспроизводства самой организации

    8. Приспособление персонала к изменяющимся  условиям Повышение квалификации  персонала способствует сохранению социального статуса каждого специалиста и руководителя

    Квалифицированные руководители и специалисты, которые  особенно ценны для организации, в той же степени привлекательны и для конкурентов, в связи, с  чем распространено достаточно недальновидное представление о том, что повышение квалификации - это лишь способ подготовки квалифицированного персонала для других организаций. Подобное утверждение несправедливо для тех организаций, в которых создана чёткая структура карьеры, позволяющая персоналу подниматься вверх по служебной лестнице и полностью реализовывать свой потенциал . Однако в наше время траектория повышения квалификации и дальнейшего развития трудового потенциала (лестница карьеры) уже не представляется больше столь целостной, прямой и восходящей. «Поиск способов повышения квалификации персонала и содействие ему в нахождении подходящей работы (желательно в стенах данной организации)

    Руководство организации с большей вероятностью будет способствовать текучести  кадров, если станет игнорировать потребности персонала в повышении квалификации. Это приведёт к тому, что люди будут чувствовать себя подавленными и недостаточно высоко ценимыми в стенах собственной организации и, следовательно, стремиться найти себе работу в каком-нибудь другом месте. Недостаточное внимание к повышению квалификации трудового потенциала приводит также к низкой квалификации, в результате чего страдает производительность труда или же организация оказывается неготовой к выходу на новый рынок или к возросшим требованиям к своим услугам или товарам» (209). По мнению американского специалиста в области управления персоналом Питера Ф. Друкера, «наиболее быстрыми темпами развиваются сейчас не те фирмы, где используется высокая технология, а те, где существует передовое инновационное предпринимательское управление. В свою очередь, предпринимательская экономика требует в первую очередь творчески грамотных, умеющих нестандартно мыслить работников» .

    Для повышения квалификации управленческого  персонала необходимо наличие 3-х  условий:

    1. Потребность организации в повышении  квалификации на сегодняшний  день и на перспективу. 

    2. Потенциал повышения квалификации  у сотрудников (т.е. наличие  мотивов, качеств, знаний, взглядов, способностей, навыков).

    .3. Потребность в повышении квалификации у персонала (важность этого условия объясняется зависимостью успеха повышения квалификации персонала от мотивированности сотрудников к повышению квалификации).

    Таким образом, ключевым моментом в управлении повышением квалификации руководителей  и специалистов является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать управленческий персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в повышении квалификации отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела управления персоналом, самого сотрудника и его непосредственного руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе повышения квалификации.

    Каждая  из участвующих в этом процессе сторон должна учитывать факторы, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

    • динамика внешней среды;

    • развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

    • изменение стратегии развития организации;

    • создание новой организационной  структуры;

    • освоение новых видов деятельности;

    • динамика численности персонала  предприятия по категориям работающих;

    • распределение персонала по половому признаку;

    • образовательный уровень;

    • стаж работающих;

    • квалификация служащих;

    • текучесть кадров;

    • периодичность фактической подготовки и повышения квалификации,

    • потребность личности в образовании;

    • определение места и времени  подготовки персонала данной квалификации и требуемого количества;

    • стоимость обучения и его эффективность;

    • траектория профессионально-квалификационного  продвижения.

    Общая схема определения потребностей повышения квалификации сотрудника организации приведена на рис. 1.

    Должностное лицо в  структуре организации

    Специалист  по управлению персоналом

    Сотрудник

    Непосредственный  руководитель

    Источник  потребности -причина повышения  квалификации. Стратегия организации в области повышения квалификации .Интересы в повышении квалификации. Потребности подразделения в повышении квалификации

    Оценка  уровня повышения квалификации профессиональная оценка потенциала сотрудника Оценка сотрудником собственного потенциала Оценка потенциала сотрудника по результатам его труда.

    Потребность в повышении квалификации сотрудника в организации

    Рис. 1.Определение потребностей в повышении  квалификации (ПК).

    Существуют  следующие мероприятия для выявления  потребностей сотрудников в их развитии:

    • осуществление программы профессиональной ориентации;

    • организация консультационной помощи персоналу;

    • интервьюирование персонала при  найме на работу;

    • проведение анкетного опроса сотрудников  на регулярной основе (например, ежемесячно);

    • собеседование с сотрудниками по истечении периода адаптации;

    • организация специальных встреч, инициируемых либо сотрудниками, либо руководством организации;

    • проведение деловой оценки и аттестации персонала;

    • пересмотр выполняемых обязанностей.

      Одними из основных методов определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального .развитая персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

    Потребности, связанные с выполнением обязанностей сотрудниками, определяются на основе заявок руководителей подразделений  и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении.

    Нужно заметить, что для поставленной нами цели также подходят мероприятия по деловой оценке персонала, поскольку предоставляют возможность целостного рассмотрения работы исполнителя, а также самого сотрудника (его сильных и слабых сторон) и его соответствия выполняемой работе.

    Наблюдения, совместная работа и обсуждения предоставляют возможность составить представление о сильных и слабых сторонах управленческого персонала . С помощью этих методов можно также узнать о том, какую работу подчинённые выполняют с удовольствием, от какой получают меньшее удовлетворение и каковы их долгосрочные устремления, кроме того, получить представление о требованиях и возможностях, связанных с самой работой, о приоритетах организации в целом, её планах на будущее и требованиях, которые подразумевают эти планы.

    Выявленные  потребности в повышении квалификации управленческого персонала оказывают  непосредственное влияние на

    методы, которые могут быть применены  при его проведении. Конкретизируем эти методы:

    • Адаптация вновь принятых или  назначенных сотрудников.

    • Анализ рабочих действий и процедур.

    •Анализ существующих проблем и создание программ их устранения.

    • Бенчмаркетинг - оценка деятельности организации  на основе стандартов деятельности подобных организаций.

    • Группы и кружки качества.

    • Деловые игры.

    • Демонстрация приёмов работы.

    • Дискуссии и обсуждения.

    • Дистанционное обучение.

    • Заочное обучение.

    • Изучение и использование программного обеспечения.

    • Изучение практических ситуаций.

    • Индивидуальное обучение.

    • Инструктаж на рабочем месте.

    • Использование диагностического инструментария и анализ результатов.

    • Использование пособий.

    • Консультирование.

    • Лекции.

    • Моделирование ситуаций.

    • Наставничество.

    • Обучение других сотрудников.

    • Обучающее замещение.

    • Ознакомление с опытом других предприятий.

    • Организационно- деятельностные игры.

    • Передача полномочий (делегирование).

    • Передача опыта. 

    • Поддержка рабочих групп.

    • Подготовка документов (докладов, обзоров, докладных записок и т.д.).

    • Подготовка и развитие рабочей команды.

    • Подготовка пособий, руководящих документов и инструкций.                        

    • Работа с учебными материалами (видеофильмы, подборки материалов и т.д.)

    • Разработка рабочих процедур и стандартов.

    • Расширение круга обязанностей.

    • Ролевые игры.

    • Ротация рабочих мест.

    • Семинары, выставки, конференции, симпозиумы.

    • Самообразование.

    • Специальный набор заданий.

    • Создание рабочих программ.

    • Создание обучающих программ.

    • Стажировки.

    • Тренинг.

    • Участие в выставках и других мероприятиях в качестве представителя.

    • Участие в обучающих программах.

    • Участие в проектах.

    • Учебные ситуации.

    • Чередование рабочих операций.

    При этом мероприятия по повышению квалификации могут быть:

    • индивидуальными или частью групповой  работы;

    • частью повседневной работы или осуществляться вне рабочего места;

    • ориентированы на формирование, развитие и использование очень специфических  навыков и умений или более  общих и «переносимых» навыков  и умений, т.е. тех, которые могут  быть использованы в самых разнообразных практических ситуациях, отличных от первоначальной ситуации обучения им.

       Выбор методов и мероприятий по повышению квалификации будет зависеть от: 

    1.  целей процесса повышения квалификации в организации;

    2. прямой и косвенной стоимости обучения;

    3. срочности (времени, отпущенного  на данный процесс);

    4. состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки);

    5. квалификации и компетенции преподавателей.

    Особый  акцент необходимо сделать на целях  и задачах. В идеале они должны быть едины в том, что касается удовлетворения целей и задач потребителей системы повышения квалификации.                                                      Для владельцев предприятий, предпринимателей и высшего руководства организации этими целями будут: повышение эффективности управления и прибыли, увеличение доли рынка и активов компании; производительности труда; получение общих конкурентных преимуществ.

            Для руководителей среднего звена (руководители служб и пр.) целями повышения квалификации персонала будут:

    • повышение эффективности управления и производительности труда,

    • осуществление изменений и новых  проектов;

    • совершенствование коллективной работы и процессов;

    • разработка новых средств для  достижения корпоративных целей.

    Для руководителей низшего звена  управления (начальников отделов  и пр.):

    • новые перспективы в карьере;

    • новые возможности совершенствования  работы своего сектора;

    • новые методы решения задач;

    • увеличение числа клиентов и более  полное удовлетворение их потребностей.

            1.2 Методологические   основы процесса подготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации

    Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Абалкина Л.И., Абдрахимова Ю.Р., Афанасьевой A.A., Бабанского Ю.К., Бобровой М.П., Бойда Д.П., Гудгарца Р., Ереминой И.Ю., Кибанова А.Я., Кулюткина Ю.Н., Марковой А.К., Онушкина В.Г., Огарёва Е.И., Одегова Ю.Г., Тонконогой Е.П., Спасской В.В., Шамовой Т.И., Шекшни СВ., Хелфорда Д.А., Юцявичене П.А. и др., посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам организации процесса повышения квалификации, исследованию современных методов обучения и форм организации учебного процесса, проблемам правового регулирования повышения квалификации, принципам системного решения управленческих задач.