Тема: «Повышение уровня инновационного потенциала предприятия» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тюмень 2012

Содержание 

Введение

       Современная экономическая обстановка, в которой осуществляют свою деятельность нефтяные и нефтехимические предприятия, характеризуется нестабильностью и неопределенностью. Устойчивое развитие предприятия в перспективе зависит от его способности прогнозировать и гибко реагировать на изменяющиеся условия внешнего окружения, удерживать и приобретать новые конкурентные преимущества в борьбе на рынках.

     Значение  инноваций постоянно возрастает, так как практика бизнеса буквально заставляет каждое предприятие вводить разнообразные новшества и рационализировать производство. Инновации - залог успешного развития предприятия. Даже если постоянно модернизировать свои товары, рынки, на которые ориентировано производство, могут войти в стадию спада, и стремящимся к развитию предприятиям, время от времени приходится обращать свой взгляд на новые рынки. Кроме того, инновации имеют решающее значение для поддержания или повышения уровня доходности. Под давлением конкуренции показатели рентабельности, достаточно быстро после выхода товаров на рынок начинают сокращаться. Модернизация продукта и расширение специализации позволяет в лучшем случае поддерживать уровень прибыли, а действительно значительный доход приносят только по-настоящему новаторские товары.

     Не  вызывает сомнения, что сфера инновационной  деятельности остается одной из ключевых в экономике, так как знание инновационного механизма, его рычагов, стимулов, проводящих каналов имеет ключевое значение для развития рыночных процессов в условиях трансформации экономики. Очень важно глубоко вникать в сущность и специфику инновационных процессов, протекающих по законам рынка, а в экономической политике активно использовать конкурентные стимулы к инновационному развитию отдельных предприятий.

     В условиях современного экономического положения глубокий анализ и широкое  обсуждение вопросов, связанных с  взаимодействием инновационных  и конкурентных отношений будет, несомненно, полезным для принятия стратегических решений на уровне различных отраслей и предприятий.

     Масштабность  и многопрофильность нефтехимического предприятия, сложность и наукоемкость продукции, длительный и дорогостоящий  процесс разработки и постановки ее на производство, острая конкуренция  на рынках химических товаров требует, особенно в сложных экономических условиях, разработки продуманной политики развития отрасли, рассчитанной на длительную перспективу.

     Таким образом, переход предприятий к  инновационному развитию требует разработки соответствующих методов управления. Одним из таких методов может стать оценка инновационного потенциала предприятия.

     Понятие «потенциал» включает в себя источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы физическими и юридическими лицами, в том числе предприятиями, организациями, административно-территориальными образованиями, государством для решения задач, достижения целей в определенной области.

     Применительно к деятельности промышленного предприятия, научно-технической организации  правомерно говорить о наличии у них общего или совокупного потенциала и его составляющих, а именно:

     -научно-технического  потенциала;

     -производственно-технологического  потенциала;

     -финансово-экономического  потенциала;

     -кадрового  потенциала;

     -инновационного  потенциала.

     Все части общего (совокупного) потенциала тесно связаны между собой. Эффективная  реализация общего (совокупного) потенциала зависит от состояния как каждой из его частей, так и их взаимодействия. Именно сбалансированность частей общего (совокупного) потенциала является основным условием полной его реализации, поскольку отставание одной из них выступает сдерживающим фактором.

     Восполнить  данный пробел в теории и практике управления должны методы оценки инновационного потенциала предприятия, которые позволят принимать рациональные управленческие решения и эффективно управлять не только инновационной деятельностью, но и предприятием в целом.

     В этой связи изучение инновационного потенциала предприятия представляет особую актуальность. Существовавшая ранее система реализации научно-технических, технологических разработок и изобретений, известная как внедренческая, была рассчитана на иную модель хозяйствования, нежели рыночная экономика. С отказом от этой модели зачастую ликвидировались или ослаблялись те структуры, без которых невозможна и в условиях рыночной экономики полноценная инновационная деятельность.

1. Анализ инновационного потенциала предприятия

1. Характеристика  состава и структуры  инновационного потенциала предприятия

     Учитывая  особенности деятельности предприятия необходимо решить проблему, связанную с разработкой теоретических и методических вопросов по измерению и количественной оценке технического прогресса, организации труда, организации производства и организации управления производством, а также природных факторов и выявлению их влияния на эффективность деятельности предприятия.

     При оценке инновационной деятельности предприятия наряду с достигнутым  уровнем необходимо принимать во внимание перспективный, прогнозируемый организационно-технический уровень. Если оценка прогрессивности уровня станет одним из основных показателей при проведении итогов деятельности предприятия и мотивации работников, то это будет действенным стимулом ускорения научно-технического прогресса.

     Проблема  комплексной оценки природных условий производства, технического и организационного уровня предприятия пока еще не решена. Отсутствует единая отраслевая методика, которая охватывала бы все многообразие условий и организации производства.

     Слабая  теоретическая разработка методических вопросов оценки организационно-технического уровня создает трудности в выявлении резервов и путей повышения эффективности работы, а также в экономическом обосновании инновационных мероприятий.

     С учетом изложенных требований к оценке инновационного потенциала, на основе систематизации ряда известных показателей система оценки инновационного потенциала предприятия, представленная в таблице 1. 

     Система показателей оценки инновационного потенциала предприятия

     Представленная  система оценки включает оптимальный  состав показателей, который позволяет  объективно измерить составляющие инновационного потенциала, установить динамику и  взаимосвязь общих и частных  тенденций развития инновационного потенциала, может служить инструментом для выявления перспективных направлений инновационного развития.

     Критериальные значения показателей оценки были установлены  в результате анализа информации, представленной в отчетной информации предприятия, анализа статистических данных, а также информации о рынках, на которых представлена продукция объекта оценки.

     Как уже упоминалось, данные об инновационном  потенциале предприятия являются важным информационным ресурсом при принятии управленческих решений. Каждый показатель системы обеспечивает полезную информацию о характеристиках исследуемого объекта, использование системы показателей повышает обоснованность принятия управленческих решений в направлении инновационного развития.

     Использование данной системы оценки позволит руководству предприятия реально оценить свои инновационные возможности при подготовке инновационных проектов и программ, избежать нерациональных затрат на нереализуемые проекты.

     Анализируя  вышеполученные результаты, выделим  основные показатели организационно-технического уровня производства, на которые необходимо обратить особое внимание с целью повышения эффективности и производительности труда персонала.

     Расчет  технического уровня производства предприятия  показал, что данное предприятие  работает рентабельно, выполняя все поставленные перед ней планы заказов точно в срок с высоким уровнем качества. Однако, что касается обновления ОПФ, то расчет показал довольно низкий уровень обновления ОПФ и введения каких-либо новых технологий в организацию производства предприятия. Выбытие ОПФ также идет медленными темпами, это связано с ремонтом и модернизацией устаревшего оборудования на предприятии.

     Организация труда, включающая в себя организацию  рабочих мест, условия труда, дисциплину труда, механизацию труда и текучесть кадров, представляет собой довольно неплохую картину. Каждый из сотрудников отдела кадров обеспечен необходимым количеством оргтехники и другого материально-технического оборудования. Показатель условий труда близок к 1, что говорит о нормальных условиях трудовой деятельности персонала. Отдельно взятый работник определенной квалификации соответствует той работе, которую он выполняет. Потери рабочего времени в течение рабочего дня минимальные, что является свидетельством высоко организованной дисциплины коллектива.

     Показатели  организации управления анализируют  деятельность управленческого персонала, использование им рабочего времени, а также централизацию функций  управления. Данная группа показателей  имеет достаточный уровень, что  говорит о сплоченной работе аппарата управления.

     Однако  хоть и показатели имеют уровень  выше среднего бала (5), необходимо провести ряд мероприятий по совершенствованию  организации труда персонала, организации  производства для достижения наивысшего порогового значения, равного 1, с целью повысить производительность труда для поддержания конкурентоспособности предприятия в целом.

     Анализ  полученных оценок свидетельствует  о наличии инновационного потенциала на рассматриваемом предприятии, который  необходимо развивать.

     Для обеспечения стабильного роста  инновационного потенциала , а также  для целей оперативного управления необходимо периодическое проведение его оценки. Это позволит не просто констатировать состояние потенциала предприятия, а даст возможность  построить адекватную его масштабам систему управления инновационной деятельностью.

2.   Оценка уровня инновационного потенциала и факторов, на него влияющих

     Для того, что произвести оценку профессиональных и деловых качеств сотрудников предприятия , необходимо рассчитать оценку данных качеств одного структурного подразделения - технического отдела, где численность персонала составляет 6 человек. Все сотрудники данного отдела имеют стаж работы по специальности более 5 лет, высшее образование имеет 6 человек, повышение квалификации за последний квартал прошли 5 работников.

     С учетом изложенных требований к оценке профессиональных и деловых качеств  персонала предприятия, на основе систематизации ряда известных показателей система оценки профессиональных и деловых качеств персонала, представим данные в виде таблицы 4. 

     Таблица 4

     Показатель  профессиональных и деловых качеств  персонала рассчитывается по формуле: 

     К_пд= а1 • К_кв + а₂ • К_д,  

     где Код - показатель профессиональных и  деловых качеств; К_п - показатель профессиональных качеств персонала; К_д-показатель деловых и личностных качеств персонала; al, а2 -коэффициенты, характеризующие степень влияния квалификации и деловых качеств на производительность труда работников (al = 0,52 а2=0,48).

     Расчет  показателя профессиональных качеств (К_п) производится по формуле: 

      (0,42*Ч_о+0,36Ч_с+0,22Ч_п)

     К_кв=    ------------------------------

                  Ч_общ 

     где Ч₀- численность персонала отдела с высшим образованием;

     Ч_с - численность персонала со стажем работы не менее 5 лет;

     Ч_п - численность персонала, которая прошла повышение квалификации за определенный период времени;

     Ч_об - общее количество работников в отделе;

     0,42; 0,36; 0,22 - степень влияния образования  Ч_об, стажа работы Ч_с, повышения квалификации Ч_п на производительность труда работников.

     Рассчитаем  данный показатель согласно рассматриваемого технического отдела . 

     К_п = (0,42*4+0,36*7+0,22*5)/8= 0,688. 

     Расчет  показателя личностных и деловых  качеств персонала производится по следующей формуле: 

       К_дл = ∑аi *Кi 

     где: Kj - аспекты работы, по которым оцениваются  деловые качества работника, выражаемые в баллах от 1 до 10:

     Kj - отношение к делу;

     К₂ - ответственность за выполнение работы;

     К₃ - инициативность работника при выполнении задания;

     К₄ - качество выполняемой работы;

     К₅ - знание своего дела;

     К₆ - эффективность работы;

     К₇ - независимость и самоуверенность;

     К₈ - честность и порядочность;

     К₉ - знание своего дела;

     К10 - способность утверждать и устанавливать  связи;

     К11- качество выполняемой работы;

     K12 - готовность к риску;

     К13 - целеустремленность

     A_i - степень значимости аспекта работы на результативность труда работника, которая определяется экспертным методом. 

     al =0,06; а2=0,06; аЗ =0,06; а4=0,04; а5 =0,05; аб =0,06; а7 = 0,04; а8 = 0,03; а9 = 0,13; а10 = 0,15; al 1 = 0,06; а12 = 0,06; а13 = 0,2. 

     К_д = ∑аi*Кi = 0,06 *^K1 ⁺ + 0,06 ^K2 + 0,06 ^K3+ 0,04 ^K4+ + 0,05K₅ + 0,06 ^K6+ 0,04 ^K7+ 0,03 ^K8+ 0,13K₉ + 0,15 ^K10+ 0,06 ^K11 + 0,06 ^K12+ 0,2^K13 

     Составим  таблицу расчета личностных и  деловых качеств работников бухгалтерии в 2008 году. 

     Анализируя  полученные данные в таблице, видно, что уровень показателя оценки деловых  качеств по каждому работнику  различен, однако, за пороговое значение данного показателя, равного 0,5, ни один работник не имеет. Но все же сотрудница Великая Е.А. при данном анализе показала самый низкий результат, который составил 0,576, что в 1,73 раза ниже, чем показатель деловых качеств Рубанцова К.Г. В связи с этим необходимо обратить особое внимание на сотрудника №3. Для этого проведем анализ, по каким показателям данный сотрудник слабо работает. Таблица показывает, что показатели КЗ и К4 ниже, чем средний бал 5, а показатели К1, К2, К5, К7, К11 составляют ровно 5 балов.

     В связи с этим, необходимо принять  следующие решения для сотрудницы технического отдела Великой Е.А.:

1. Указать на слабые позиции (инициативность, настойчивость при выполнении задания, умение планировать и анализировать свою работу, умение принимать решения, готовность к риску, целеустремленность, способностустанавливат связи, ответственность за выполняемую работу);
2. Обратить особое внимание на качество выполняемой работы;
3. Провести ряд мероприятий по повышению квалификации сотрудника;
4. Предупредить, если за определенный период, в течение одного года, он не повысит уровень показателя личностных и деловых качеств до 0,7, то будут приняты меры по понижению ее в должности.

     В результате проведенных расчетов показатель профессиональных и деловых качеств  персонала составил 0,7538.

     Данный  показатель показывает довольно неплохой уровень подготовки персонала, однако, необходимо, чтобы данный показатель стремился к 1.

     Для этого необходимо провести комплекс мероприятий по достижению наивысшего уровня показателя профессиональных и  деловых, личностных качеств сотрудников, в состав которого входит курсы повышения квалификации, работа с персоналом по повышению креативности их деятельности, инициативности принятия решений, умению находить и устанавливать связи, развивать способность к риску

     3. Совершенствование системы управления  инновационной деятельностью .

     Оценивая  проведенный анализ инновационного потенциала предприятия , видно, что  не все возможности производства и управления используется для повышения  конкурентоспособности предприятия. Для того чтобы усовершенствовать  имеющуюся ситуацию, необходимо провести комплекс мероприятий по повышению уровня организации труда, производства, управления, повышение уровня деловых и личностных качеств персонала, повышение организационно-технических показателей.

     В целях сохранения и развития инновационного потенциала  необходима разработка стратегии инновационного развития, которая должна быть выведена на корпоративный уровень. Это является необходимым условием того, что инновационная деятельность перестанет быть частной задачей отдельного подразделения и станет стратегически важной целью развития предприятия в целом.

3.   Определение возможных путей повышения уровня инновационного потенциала предприятия

     Действенным инструментом, способным оказать  помощь в разработке и дальнейшей корректировке инновационной стратегии, является проведение постоянного технологического мониторинга состояния инновационного потенциала.

     Систематическая оценка инновационного потенциала позволит отслеживать наметившиеся позитивные или негативные тенденции, что даст возможность корректировать направления инновационного развития и прогнозировать вероятность и характер результатов инновационной деятельности.

     Для активизации инновационной деятельности на уровне предприятия в целом  требуется проработка вопросов определения  необходимых функций по управлению инновационными изменениями, оптимального распределения этих функций между руководителями, отделами и подразделениями. В таком случае станет возможным учет и анализ всех составляющих инновационного потенциала, что обеспечит объективную информационную поддержку принимаемых решений, связанных с инновационной деятельностью предприятия.

     Для этого требуется в первую очередь  построить систему управления непосредственно  инновационной деятельностью предприятия. Начать построение такой системы целесообразно с распределения функциональных обязанностей, связанных с инновационной деятельностью группы, и разграничения полномочий между различными подразделениями.

     Также, для того чтобы усовершенствовать  имеющуюся ситуацию, необходимо провести комплекс мероприятий по повышению уровня организации труда, производства, повышение уровня деловых и личностных качеств персонала, повышение организационно-технических показателей.

     Поиск идей по совершенствованию является наиболее ответственным этапом планирования. Источником идей могут быть работники предприятия, научно-исследовательские и проектно-конструкторские организации, покупатели, поставщики, конкуренты и т.п. Важно на стадии планирования вовлечь в этот процесс всех сотрудников предприятия. Этого можно добиться, разрешив выдвигать «сырые», недоработанные идеи и предоставляя средства на дальнейшие исследования и разработку тех проектов, которые выглядят наиболее перспективными.

     На  основе проделанной работы для улучшения  всех групп показателей необходимо следующее:

• Создание в коллективе предприятия организационного климата, который бы способствовал поиску нетрадиционных, новаторских решений и средств их реализации;
• Выявление с помощью психологов, социологов и управленцев консультантов факторов, блокирующих инновационную деятельность;
• Создание благоприятного климата для работы новаторов: оставление им

     -дополнительных  полномочий в принятии решений  на их рабочих местах использование  гибких режимов работы; повышение  доверия к ним; 

     - Поощрение нововведений. В этом современный менеджмент видит эффективный метод борьбы с бюрократизмом, рутинерством, косностью мышления.

     - Введение системы мотивации и  стимулирования сотрудников.

     Данные  мероприятия позволят повысить креативность мышления сотрудников предприятия, повысить производительность труда персонала, помогут создать благоприятную атмосферу в коллективе для осуществления своих функций, укрепить организационную дисциплину с целью уменьшения потери рабочего времени и достижения максимального уровня данного показателя, равного единице.

     Особое  значение необходимо предать обеспечению  каждого сотрудника количеством  оргтехники согласно типовым проектам, улучшить имеющиеся условия труда, что, конечно же, потребует дополнительных затрат. Что же касается непосредственно организационно-технических показателей, то все новшества, связанные с ними, потребуют дополнительных финансовых ресурсов.

     Это и модернизация оборудования, и введение новых технологий и техники, однако данные мероприятия повлекут за собой  повышение уровня качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

     Вопросы, связанные непосредственно с  системой организации труда персонала, предприятие может решить самостоятельно.

     Не  должны оставаться в стороне и  вопросы, связанные с экономией  материалов, топлива и энергии.

     И если все вышеперечисленные проблемы будут решены, то рассматриваемое  предприятие перейдет на довольно высокий  уровень функционирования. Будут  достигнуты новые позиции в деятельности. Оказываемые услуги будут осуществляться с наивысшим качеством, что приведет к увеличению числа заказчиков и потребителей услуг