Практические аспекты анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Анализ хозяйственной деятельности

Содержание

Введение…………………………….………………………………………..........3

Глава 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия…………………………………………………………………….....5

1.1.Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсам…………..…...5

1.2. Анализ  использования фонда рабочего  времен…………………………....7

1.3. Анализ производительности труда………………………………………..10

Глава 2. Практические аспекты  анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………………………………………………………..….13

2.1. Сведения о предприятии   МУП «РПЖХ»)…………………………….......13

2.2. Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами…………………….13

2.3. Анализ трудоемкости  выполнения работ…………………………….……18

2.4. Проект мероприятий  по повышению производительности  труда в МУП «РПЖХ»………………………………………………………………………….21

Заключение…………..…………………………………………………….……..24

Список литературы…………………………………………………………..….25

Приложение

Введение

"Люди - это ключ к эффективной работе  любой организации" 

Дж. Волкер.

      К  трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая   обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками   труда в соответствующей отрасли.  Достаточная обеспеченность  предприятий  нужными трудовыми ресурсами,  их рациональное использование,  высокий уровень производительности  труда имеют  большое значение  для  увеличения объемов продукции  и повышения  эффективности  производства. В частности, от  обеспеченности  предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их  использования  зависят  объем   и  своевременность  выполнения  всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов  и как результат объем производства  продукции,  ее  себестоимость,  прибыль и ряд других экономических  показателей.

Рациональное использование  персонала предприятия – непременное  условие, обеспечивающее бесперебойность  производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному  персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Целью данной курсовой работы является анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

 Для выполнения цели  курсовой работы в первом разделе  рассматриваются теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия (задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами).

Во втором разделе проводится анализ эффективности  использования  трудовых ресурсов МУП «РПЖХ» и обеспеченности управления трудовыми ресурсами, делаются выводы и даются рекомендации по улучшению  использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

При выполнении работы широко использовались различные учебные  пособия и литературные источники, план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета  и отдела кадров.

Глава 1. Теоретические аспекты  анализа трудовых ресурсов предприятия

        Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

      Основными задачами анализа являются:

      * изучение и оценка  обеспеченности  предприятия  и  его  структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом, а также по категориям  и профессиям;

      * определение и изучение показателей  текучести кадров;

      * выявление резервов трудовых  ресурсов, более полного и   эффективного их использования.

      Источниками   информации   для   анализа   служат   план   по   труду,  статистическая отчетность  "Отчет   по  труду",  данные  табельного  учета  и отдела кадров.

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения  эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо  понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен  термин, который исключал бы “безработных”  из состава рабочей силы. “Персонал  предприятия” и “кадровый состав”  – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые  ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь  грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий  почему-то используются эти неточные термины.

 В современных условиях  производства эффективность использования  производственных фондов, сырья,  улучшение качества и структуры  выработанной продукции зависят  как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный  и квалификационный состав, утверждают  штаты. Неукомплектованность персонала  нередко оказывает отрицательное  влияние на качество и динамику  объёма продукции.

Весь персонал предприятия  делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе  служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный  персонал).

В процессе анализа фактическая  среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении  и в процентах к соответствующей  базе, при этом необходимо изучить  изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму =_  _принято работников  всего____________

CCЧ

-оборота по выбытию  =___ уволено работников всего______________

   CCЧ

-общего оборота = __принято работников + уволено работников__

     CCЧ

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

                 кадров                                                   CCЧ

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год

CCЧ

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.2. Анализ  использования фонда рабочего  времени

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще  не характеризуют степень их использования  и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём  выпускаемой продукции. Выпуск продукции  зависит не столько от численности  работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого  количеством рабочего времени. Поэтому  необходимо изучить эффективность  использования рабочего времени  трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования  фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним  рабочим в среднем за год(Д), средней  продолжительности рабочего дня(П):

ФРВ=ЧР*ЧД*ЧП

Объектом анализа в  данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение  фонда рабочего времени можно  установить способом цепной подстановки:

 DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл

                                    DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл

                                     DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф

Возможно, что  рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как  результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия  явочные дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части  смены. Отсюда понятие целодневных  и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к  тому оснований.

При анализе  важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены  его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени  по причинам, зависящим от трудового  коллектива, является резервом, не требующим  капитальных вложений, но позволяющим  быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые  потери рабочего времени). Это затраты  рабочего времени на изготовление забракованной  продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения  непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму  заработной платы рабочих в забракованной  продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение  потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что  потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда  работников. Поэтому при анализе  использования трудовых ресурсов большое  внимание уделяется изучению показателей  производительности труда.

1.3. Анализ производительности  труда

Один и тот  же результат в процессе производства может быть получен при различной  степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью  труда понимается его результативность или способность человека производить  за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем  месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством  продукции, которую производит рабочий  за единицу времени (выработка), или  количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень  многих других показателей – объем  выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа  производительности труда необходимо установить степень выполнения плана  и динамику роста, причины изменения  уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение  объема продукции и численности  ППП, использование средств механизации  и автоматизации, наличие или  устранение внутрисменных и целодневных  простоев и др.

Обобщающий  показатель производительности труда (выработка на одного работающего  или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры  продукции.

Производительность  труда исчисляется на одного работника  ППП и на одного рабочего. Наличие  этих двух показателей позволяет  проанализировать сдвиги структуры  персонала предприятия. Более высокий  темп роста производительности труда  одного работника ППП по сравнению  с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует  об увеличении удельного веса рабочих  в общей численности ППП и  о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП  за счет боле высокой организации  производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или  быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется  система обобщающих и частных  показателей.

К обобщающим показателям  относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции  на одного работающего в стоимостном  выражении. Частные показатели - это  затраты времени на производство единицы продукции в натуральном  выражении за один человеко-день или  человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД* Ч Д *Ч П *Ч СВ

В свою очередь эти факторы можно  выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции (ГВ)= __________ТП__________          

                                                                                                                      ССЧ ППП

 Доля рабочих в общей численности (УД) = ___________ССЧ рабочих_____

                                                                      ССЧ ППП

 Количество отработанных  дней одним = ___общее число отработаных_ч/д__

   Рабочим за год  (Д)                                                      ССЧ рабочих

 Средняя продолжительность  рабочего = _общее число отработанных ч/ч__ 

  Дня (П)                                                           общее число отработанных ч/д 

  Средне часовая выработка продукции(СВ)= _______ТП__________________

                                                                                                    Общее число отработанных ч/ч

Глава 2. Практические аспекты анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

2.1. Сведения о предприятии

• Полное   фирменное   название:   Муниципальное унитарное предприятие «Ремонтно-производственное жилищное хозяйство» (МУП «РПЖХ»).
• Место  нахождения  и  почтовый  адрес:   г.   Рыбница,   ул. С. Лазо 1Б.

Организация осуществляет техническое  обслуживание,  капитальный,  средний,  текущий  и аварийный  ремонтов, а также работы по модернизации и реконструкции  основного и  вспомогательного жилищного хозяйства, замена дверей, ремонт: кровли, инженерных сетей, ливневой канализации, лотков ливнестоков

2.2. Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами

      Так как    предприятие   расширяет    свою    деятельность,    увеличивает производственные  мощности,  создает новые рабочие   места,   то   следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах  по  категориям  и профессиям и источники их  привлечения.  Этот  анализ  можно провести  на основании данных приведенных в Таблице № 2.1.  (см. приложение1,2).

Таблица № 2.1.

Среднесписочная численность работников предприятия  по подразделениям за 2007, 2008гг. в сопоставлении с нормативной численностью.

      Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического  количества работников по категориям  и  профессиям  с  плановой  потребностью. Особое внимание уделяется  анализу  обеспеченности  предприятия  кадрами наиболее важных профессий.  Для  этого  необходимо  анализировать   и качественный состав трудовых  ресурсов по квалификации.

  Так можно  сказать, что по  сравнению  2007г.,  несмотря  на  возросший объем работ, а  следовательно  и  потребность  в  квалифицированных  кадрах, укомплектованность  различных  производственных  участков  личным   составом увеличилась  в среднем на 31,26% с 64,97% в 2007г. до 96,23%  в 2008г.  Особенно ощущался  недостаток  ремонтного  персонала,  что ставило под вопрос выполнение  графика  ремонтной  кампании в 2008г.  Несмотря  на  сравнительно высокую  степень  недоукомплектованности   аппарата   управления   (24,31%), работники справляются с поставленными задачами.  Это связывают с высокой квалификацией руководящего состава, мастеров, начальников цехов и участков, а так же большим опытом работы в отрасли.

       Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму =

-оборота по выбытию  =

-общего оборота =

    Из анализа  движения рабочей силы видно,  что коэффициент общего оборота   увеличился на 30 %. Коэффициент оборота  по приему в 2008 г. выше коэффициента  выбытия на 18 %. 

Анализ структуры  персонала предприятия

Таблица № 2.2.

     Как видно по данным таблицы, среднесписочная численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась  и составила  132, %, что в абсолютном выражении составило 19,52 человек. Из таблицы видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 53,7 % в 2008 г. по сравнению с 2007г. Уменьшилась и доля руководителей и составила -20%. К штату специалистов прибавилось 11 человек. Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается “дефицит” руководящего состава. 

     Для оценки соответствия  квалификации  рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vр;  - объем  работ каждого вида.

Так как   фактический средний тарифный  разряд  рабочих ниже   среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выполнению  менее  качественной работы. Однако  если  средний разряд  рабочих выше  среднего  тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их  на менее квалифицированных работах. Таким образом данное соотношение Тр  и Тр’ можно признать оптимальным и не причиняющим вред  качеству  выполняемых работ.

      Административно-управленческий  персонал  регулярно   проверяется   на соответствие фактического  уровня образования  каждого   работника  занимаемой должности  и изучаются вопросы, связанные  с подбором кадров,  их  подготовкой  и  повышением  квалификации.  Для  этого  на  предприятии   введена   система мероприятий,  призванных повысить квалификационные  характеристики  персонала.      Квалификационный уровень работников  во многом зависит от их  возраста, стажа  работы,  образования   и  т.д.  Поэтому  в  процессе  анализа  изучают изменения   в  составе  рабочих  по  возрасту,  стажу  работы,   образованию. Поскольку они происходят  в  результате  движения  рабочей   силы,  то  этому вопросу при  анализе уделяется большое внимание.

Данные  о возрасте работников предприятии приведены в Табл. № 2.3.

Таблица № 2.3.                                                 

 Напряжение в  обеспечении предприятия трудовыми   ресурсами  может  быть несколько  снято за счет более полного  использования имеющейся рабочей   силы, роста производительности  труда,  интенсификации  производства,  комплексной механизации и   автоматизации  производственных  процессов,  внедрения  новой  более производительной техники,  усовершенствования технологии  и  организации производства.

      Резерв  увеличения оказания услуг за  счет  создания  дополнительных  рабочих  мест   определяется   умножением   их   прироста   на   фактическую среднегодовую  выработку одного рабочего(Cм.Приложение 1):

          Р!ОУ = Р!КР х ГВф=(83,24-80,1) х (150239/80,1)= 5889,5096 тыс.р.,

где Р!ОУ - резерв увеличения оказания услуг;  Р!КР  -  резерв  увеличения количества  рабочих  мест;  ГВф  -   фактическая   среднегодовая   выработка рабочего.

2.3. Анализ трудоемкости выполнения  работ.

Трудоемкость  - затраты  рабочего времени на единицу или  весь объем выполнения работ.

Расчет влияния факторов на изменение уровня трудоемкости выполнения работ (капремонта) можно произвести следующим образом.

В процессе последующего анализа  необходимо рассмотреть показатели удельной трудоемкости по видам работ.

Как видно из табл. 2.3, общая  трудоемкость работ (услуг) по сравнению  с планом снизилась. В связи с  уменьшением объема выполнения работ  и изменения ее структуры затраты  труда снизились на 3476,4 чел/ч (5948,8 - 9425,2), и за счет снижения трудоемкости работ сократились на 2355,6 чел/ч (3593,2 - 5948,8).

Значительно снизилась и  удельная трудоемкость: по работе 1) - на 7%, по работе 2) - на 10%, по работе 3) - на 20%, по работе 4) - на 100%, по работе 5) - на 66%, а  в целом по предприятию ее средний  уровень снизился на 65,56%.

Таблица 2.4.

Анализ показателей трудоемкости по видам работ (капремонт).