Практика оплаты и стимулирования труда на отечественных предприятиях

ФГОУ ВПО  «ВЕЛИКОЛУКСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

Кафедра экономики и организации производства

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему «Практика оплаты и стимулирования труда на отечественных предприятиях»

Выполнил:

студент 3-го курса очной формы обучения экономического факультета группы К31 ВГСХА

Зараев Филипп Константинович

Научный руководитель:

кандидат  экономических наук, доцент кафедры экономики и организации производства

Петухов Николай  Иванович

г. Великие  Луки, 2010

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 7
1. Формы и принципы оплаты труда в торговых организациях 7
2. Стимулирующие надбавки в оплате труда 11

1.3 Оплата труда как стимул развития торговой организации 14

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 16

2.1 Организационно-экономическая характеристика  торговой компании «Минимакс» 16

2.2 Система оплаты труда и основные финансовые показатели в торговой компании «Минимакс» 17

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ  ТРУДА В КОМПАНИИ «МИНИМАКС» 22

3.1 Направления стимулирования  оплаты труда работникам организации 22

3.2 Факторы, усложняющие оптимизацию  системы оплаты труда 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29

ВВЕДЕНИЕ

Целью данной курсовой работы является раскрытие таких понятий, как оплата и стимулирование трудовой деятельности, наиболее полное рассмотрение форм, систем и принципов оплаты труда, мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт отечественных предприятий при организации оплаты труда в целом.

Данная  тема в настоящее время является достаточно актуальной, поскольку в  современном мире каждому индивидууму  для обеспечения своих насущных потребностей и достижения желаемых целей приходится решать вопрос трудоустройства, и чем выгоднее будут условия и оплата труда, тем охотнее он согласится на предлагаемую работу и должность. Однако руководители предприятий также преследуют свои цели, и балансирование между приемлемыми для работников условиями труда и получением максимальной прибыли становится первостепенной задачей для управляющих лиц.

В наиболее общем виде оплата труда представляет собой компенсацию работодателем  труда наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры такой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, так как каждая из двух сторон, связанных договором найма, – работник и работодатель имеют практически противоположные интересы. Работник заинтересован в определенном уровне удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодатель — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия, главным образом, получения максимальной прибыли при минимуме затрат. Таким образом, как социально-экономическая категория оплата труда работников отражает противоположность интересов работника и работодателя в их отношениях. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В различных  моделях экономики на взаимоотношения  работника и работодателя оказывают  влияние различные факторы и  аспекты: спрос, предложение, рыночная конъюнктура, законодательные нормы, общественно-политические воздействия  и многие другие.

Таким образом, оплата и стимулирование труда зависят от многих положений, принципов и факторов, изучение которых можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

Оплата труда в любых формах организации экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду.

Переход к рыночным отношениям коренным образом изменяет и содержание всей работы по организации оплаты труда. Правительственные органы отказались от какого-либо управления оплатой  труда и ее уровнем, оставив за собой только установление минимальной  оплаты труда.

Все другие составляющие организации  оплаты труда: тарифные ставки, должностные  оклады, различные виды доплат и  надбавок, условия премирования - теперь устанавливаются непосредственно  в организациях, как правило, в  коллективных договорах, формируемых  в ходе коллективных переговоров.

Уровень оплаты труда зависит от многих факторов. Прежде всего, это - экономическое состояние организации, общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе, соотношение спроса и предложения на рынке труда, состояние потребительского рынка, динамика потребительских цен на товары и услуги и т.д.

В условиях рыночной экономики сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

Таким образом, рабочая сила является товаром, стоимость которого зависит  от множества факторов.

Работодатель вынужден выплачивать  зарплату и во время отпуска, вносить  средства в фонды социального  страхования. С целью привлечения  и закрепления рабочей силы он готов нести дополнительные расходы  на содержание жилья, медицинских, детских, других учреждений. Постоянное развитие технического процесса и необходимость  обновления производства заставляет предпринимателей организовывать подготовку и переподготовку работников.

Таким образом, цена рабочей силы - это сумма выплачиваемой работнику  основной и дополнительной заработной платы и других денежных выплат и  различных дотаций, используемых работником на потребление.

Оплата труда зависит не только от стоимости издержек на жизнь работника  и его семьи в конкретный период времени, но и от спроса и предложения  на рынке труда, от состояния трудового  законодательства, действующих норм социальной защиты наемных работников и членов семей, позиции правительства  в вопросах укрепления принципов  справедливости в отношениях работодателя и работника, активности и авторитета профсоюзных организаций, выступающих  посредником при продаже, покупке  товара - рабочей силы.

Действительно, если на рынке труда  спрос превышает предложение, то работодатель в стремлении укомплектовать именно свое производство будет вынужден согласиться с повышением оплаты труда.

Если правительство установит  достаточно высокий уровень гарантированной  минимальной зарплаты, то это позволит не только повысить прожиточный уровень  низкооплачиваемых работников и  членов их семей, но и добиться более  высокого уровня других работников, занятых  более сложным квалифицированным  и ответственным трудом.

Если национальное законодательство определяет достаточно высокий статус коллективных договоров и соглашений, в равной степени обеспечивает право  работодателей и наемных работников, то это позволит профсоюзам более  результативно отстаивать права  трудящихся на коллективных переговорах.

Цена рабочей силы устанавливается  в ходе двусторонних или трехсторонних  коллективных переговоров. В период подготовки к ним специалистам организаций  совместно с представителями  профсоюзов необходимо с учетом всех факторов произвести расчеты стоимости  рабочей силы, которые станут основой  не только определения минимального уровня оплаты труда, но и обоснованной дифференциации уровня оплаты труда  работников в зависимости от их квалификации и содержания выполняемой работы.

В странах с развитой рыночной экономикой, где сложилась стройная система  оплаты труда, защищенная национальным законодательством практика ведения  коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений, отсутствуют инфляционные потрясения, нет необходимости проводить  детальный расчет стоимости рабочей  силы. Заработная плата как цена рабочей силы в каждом конкретном периоде корректируется в зависимости  от динамики потребительских цен  на товары и услуги.

1. ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1. Формы и принципы оплаты труда в торговых организациях

Оплата труда персонала торгового предприятия может осуществляться в почасовой или сдельной форме оплаты. В рамках каждой из этих видов  различают дополнительные  системы оплаты труда, которые различаются по показателям, используемым для измерения труда и размеру заработной платы.

При сдельной форме оплата труда проводится с учетом норм и расценок, установленным исходя из разряда исполняемых работ.

Основными условиями использования  сдельной формы оплаты труда является наличие количественных показателей  работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника  и могут быть точно учтены, а  также необходимость стимулирования роста выпуска (или продажи) продукции  и наличие реальных возможностей увеличения выработка на конкретном рабочем месте.

Использование этой формы оплаты труда  требует установку обоснованных норм выработки, точного учета его  исполнения и не должно приводить  к ухудшению качества продукции, нарушений технологических режимов, техники безопасности и т.д.

Сдельная форма оплаты труда  в торговле включают такие системы:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• непрямая сдельная;
• сдельно – прогрессивная.

При прямой сдельной системе зарплата работника зависит от количества проданных товаров (объема выполненных работ) и установленных расценок или норм выработка.

При непрямой сдельной системе зарплата работника зависит не от его собственного выработка, а от результата работы обслуживаемых им работников. Она используется для оплаты тех категорий работников (наладчиков, ремонтников и т.д.), труд которых не поддается нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных работников.

Сдельно-прогрессивная система осуществляет оплату работ, выполненных в границах установленных норм по обычным сдельным расценкам, а работ выполненных больше нормативного уровня (базовый уровень) – по повышенным расценкам в зависимости от степени выполнения задания.

При сдельно-премиальной системе  зарплата работника состоит из сдельной оплаты и премии за достижение определенных результатов, которые поощряются.

В зависимости от организации труда  сдельная оплата может быть индивидуальной или коллективной  (при невозможности определения индивидуального взноса в результат работы). Разновидностью коллективной сдельной оплаты труда является аккордная оплата, отличие ее в том, что работнику или трудовому коллективу расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а за весь комплекс работ с определением конечного срока его исполнения.

Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому часто используется при авариях, срочных ремонтах, строительных работах.

Заработная плата в почасовой  форме начисляется за урочное  время  согласно тарифной сетке (часовая, дневная, месячная), установленной согласно классификации работника и характера выполняемых работ.

Почасовая форма оплаты труда используется в тех случаях, когда:

• частая смена сути и последовательности операций не позволяют установить индивидуальные нормы выработка;
• нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции (выполнения работ, услуг) или это может ухудшить качество продукции (работ, услуг);
• имеет место жесткая регламентация затрат  рабочего времени непосредственно техникою, технологией или организацией производства.

Почасовая форма оплаты труда включает такие системы:

• простая почасовая;
• почасовая - премиальная;

 Простая почасовая оплата труда работников торгового предприятия проводится в зависимости от их квалификации и фактически отработанного времени. Почасовая оплата труда работников, специалистов и служащих проводится по месячным  или служебным окладами  (ставками), если другое не предусмотрено в трудовом договоре.

Простую почасовую оплату используют к тем категориям работников, где  измерение выработка невозможно или нецелесообразно. Основным недостатком  системы является то, что работодатель не может стимулировать продуктивность труда работника, отсутствует контроль над использованием рабочего времени, у работников отсутствуют стимулы  к росту продуктивности труда.

Почасовая - премиальная система – это объединение почасовой оплаты с премией, которая выплачивается за количественные и качественные достижения в работе.

Премирование на торговом предприятии может выполняться за: высокое качество работы, высокий количественный выработок, объем и темп роста объема; достигнутый товарооборот;  выполнение работ в указанные сроки; экономию материальных и энергетических ресурсов; избежание товарных отходов и т.д.

Особенно важно  правильно определять условия премирования каждой категории работников с тем, чтоб премия, которая насчитывается, была объективной и социально справедливой.

Существуют разные подходы к  установке размеров премий, но чаще он определяется в процентах к  основной почасовой оплате.

С целью объединения позитивных элементов сдельной и почасовой  форм оплаты труда некоторые торговые предприятия используют бестарифную систему оплаты труда. В данной системе зарплата всех категорий персонала предприятия определяется путем распределения средств, заработанных и предназначенных  для оплаты труда. Распределение (полной или частичной) средств для оплаты труда  в целом по предприятию (или отдельному подразделению) проводится самостоятельно в зависимости от:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия как обобщающей оценки реального взноса каждого работника в результаты коллективного труда;
• ступени выполнения нормативных заданий;
• других самостоятельных определенных факторов;

Коэффициент трудового участия  устанавливается по результатам  работы в периоде, за который выплачивается  зарплата. Перечень учитываемых показателей, определяется трудовым коллективом. Расчет зарплаты при бестарифной системе   проводится так:

• Определяется количество балов, полученных отдельным работником.
• Определяется уровень оплаты работника за один бал:
• Рассчитывается зарплата отдельных  работников:

Разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная  система, суть которой в заключении договора на определенный срок между  работодателем и отдельным работником.

В контракте, по взаимному согласию определяются вопросы  организации и оплаты труда, а именно – термин действия контракта, права и обязательства сторон, трудовой распорядок, продолжительность отпуска и т.д. 

В процессе разработки условий договора необходимо обратить внимание на:

• обеспечение максимальной реализации экономических интересов сторон: работодателя – получение необходимого результата труда; рабочего - получение необходимого уровня оплаты труда;
• четкое, юридически взвешенное определение обязательств каждой из сторон;
• безусловное выполнение условий трудового законодательства;
• формирование механизма ответственности сторон за невыполнение условий договора (через механизм штрафных санкций).

1.2 Стимулирующие надбавки  в оплате труда

Стимулирующие надбавки и доплаты  работникам торгового предприятия  являются формами материальной мотивации  труда.

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение  зарплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении  оплаты труда должно приниматься  работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших  условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

Одним из самых распространенных стимулирующих надбавок и способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко  практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности  должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил  премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в  известность сотрудников о тех  конкретных ситуациях, когда предусмотрена  выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также  слабо мотивирует их на повышение  эффективности труда.

В торговой деятельности широко распространен  такой вид стимулирующих доплат, как процент. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

Также в число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена  предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад  в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение  общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности  денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными  жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов  способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной  работы и могут варьироваться  даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения, такие как проведение совместных корпоративных мероприятий, словесное поощрение работника за качественно выполненную работу, предоставление различных льгот – социального пакета и другие.

1.4 Оплата труда как стимул развития торговой организации

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет  важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в условиях рыночных отношений. Формы  и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого  капитала, рационального использования  рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация  работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении  трудовых ресурсов на предприятия, в  мотивировании, использовании и  сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Отсутствие  разработанной  системы оплаты   качественного   и эффективного  труда  создает  предпосылки   снижения   конкурентоспособности фирмы. Наемные сотрудники удалены от собственности, и поэтому возникает необходимость  заинтересовать  работников  через  результаты  труда, получение ими благ, необходимых для жизни, то есть в основном через систему оплаты труда. 
     Детально разработанная система оплаты труда в системе стимулирования эффективности и  качества труда  позволит  мобилизовать  трудовой  потенциал,  заинтересует   работников   в   росте   индивидуальных    результатов, проявлению  творческого  потенциала,  повышению  уровня   компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда  на  единицу  продукции  и повышения качества выполняемых работ.

В настоящее время обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого работника в качественной и результативной работе для развития каждого предприятия, уровня благосостояния людей и экономики страны в целом.

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Организационно-экономическая  характеристика торговой компании «Минимакс»

Торговая  электротехническая компания ООО “Минимакс” основана в 1993 г. Является одним из признанных лидеров рынка электротехнической продукции Северо-запада России. Компания осуществляет комплексные поставки электрооборудования, электроустановочных  изделий, кабельно-проводниковой продукции, светотехники отечественного и импортного производства.

Компания  является официальным дилером заводов  “Электрокабель”  (г. Кольчугино), “Севкабель” (Санкт-Петербург) и “Подольсккабель”.

К 2001 г. представляла из себя среднюю компанию, имеющую сеть розничных  магазинов в СПб, сеть филиалов в  различных городах России (Петрозаводск,  Мурманск,  Новгород, Сыктывкар, Псков,  Новгород,  Котлас, Сочи, Самара, Челябинск). В настоящее время в Великих Луках еще нет действующего филиала, также нет и сведений о его дальнейшем появлении.

На Псковском рынке  компания Минимакс осуществляет свою деятельность с августа 2000 года, и  в настоящий момент является лидером  по поставкам электротехнического  оборудования. За последние годы компанией  был открыт крупнейший во Псковской  области оптовый складской комплекс, был модернизирован торгово-выставочный  зал, который в настоящее время  является ведущим в регионе по представленности товара и комфортным условиям для выбора товара клиентами. В Великих Луках на данный момент не существует филиала фирмы, также  нет сведений об его появлении.

Численность сотрудников  компании (без учета персонала  магазинов и филиалов) на 2000 г. составила 110 человек, к концу 2002 г. - 200 человек.

Оптовыми продажами в  Санкт-Петербурге занимается отдел  сбыта, состоящий из двух выделившихся направлений: продажи за безналичный  расчет и продажи за нал. В дальнейшем рассмотрим систему оплаты труда в компании на примере отдела сбыта.

2. Система оплаты труда и основные финансовые показатели в торговой компании «Минимакс»

Согласно Положению об оплате труда менеджеров отдела сбыта  цели системы оплаты состоят в следующем: привлечь квалифицированный персонал в организацию, сохранить численность сотрудников в компании, а также простимулировать их производительное поведение.

В настоящее  время оплата менеджеров сбыта состоит из:

1. Постоянной части (оклада),
2. Переменной части

-    Дисциплинарная надбавка

• Производственная премия

3. Социальный пакет

• дотации на транспортные расходы
• дотация на питание в столовой компании (оплата работы сотрудников столовой, помещений, расходов на содержание и т.п.)
• оплачиваемая временная нетрудоспособность (в размере 50% от оклада)

Окладная  часть представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Окладная часть