Практика работы менеджера в кризисной ситуациях на предприятии
Введение
Глава 1 Теоретические аспекты работы менеджера на предприятии.
1.1 Правовые основы работы менеджера на предприятии в нормальных условиях
1.2 Понятие кризисной ситуации на предприятии
1.3 Правовые отличия работы предприятия в кризисной ситуации
Вывод по главе.
Глава 2. Практика работы менеджера в кризисной ситуациях на предприятии
2.1 Определение правовых
условий работы менеджера на
предприятии в кризисных
2.2 Основные отличия работы менеджера в нормальных и кризисных условиях на предприятии
2.3 Практические рекомендации по уточнению работы менеджера в кризисных ситуациях на предприятии
Выводы по главе
Заключение
Введение
На современном этапе формирования и развития рыночной организации экономики особую актуальность приобрел вопрос о правовом положении руководителя организации (предприятия). Необходимость юридического воздействия на руководителя как на лицо, имеющее право принимать решения по вопросам хозяйственной деятельности, а также в области организации и управления трудом работников не вызывает сомнения. Однако комплекс вопросов, связанных с правовой природой отношения руководителя (генерального директора, директора, управляющего, менеджера и др.), и работодателя (собственника) — юридического лица (организации) или физического лица (индивидуального предпринимателя) — не нашел законодательного закрепления.
Между тем правоприменительная практика и программные документы государства свидетельствуют, что неэффективность деятельности руководителей обусловлена как низким качествам управления, так и невысоким уровнем их ответственности.
Предпринимательская деятельность осуществляется независимыми субъектами: физическими или юридическими лицами. Если эту деятельность ведет собственник (физическое лицо) в своих интересах и на свой риск, его труд вообще не подлежит правовому регулированию. Труд руководителя организации, не являющегося единоличным.
Объектом исследования являются аспекты работы менеджера на предприятии. Предмет исследования составляют особенности работы менеджера в кризисных условиях.
Целью работы является исследование и анализ теоретических и практических особенностей труда руководителя организации, определение эффективности действующего законодательства, обоснование предложений по его совершенствованию.
Для достижения указанных целей требуется разрешение следующих задач:
1. Изучить правовые основы работы руководителя организации.
2. Проанализировать вопросы заключения трудового договора с руководителем организации.
3. Исследовать особые условия трудового договора с руководителем организации.
Проблема, исследованию которой посвящена данная работа, привлекла внимание достаточно широкого круга ученых: Н.Г. Александрова, В. С. Андреева, В.В. Глазырина, Р.З. Лившица, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, Е. Б. Хохлова, Л.А.Чикановой и др. Специально данной проблеме посвящены статьи В Н. Гудимова, Т.Ю. Коршуновой, A.M.Куренного, Э.Р. Мартиросян. Большинство авторов полагает, что в условиях рыночной экономики труд руководителя существенно отличается от труда других работников, и поэтому средства его правового регулирования должны быть своеобразными. Однако ученые далеко не единодушны в вопросе о том, какими именно должны быть эти средства. Острую полемику вызывает правовая природа и отраслевая принадлежность правоотношений, возникающих в связи с трудом руководителя организации.
Для решения указанных задач, в работе использовались общенаучные методы исследования: диалектико-материалистический, предполагающий объективность и всесторонность познания исследуемых явлений; анализ, обобщение, синтез и логический метод, а также специально-юридические методы исследования - сравнительно-правовой, формально-юридический и системный. Совокупность этих методов позволила обеспечить исследование. поднятых вопросов, установить противоречия в действующем законодательстве, внести предложения по его совершенствованию.
Глава 1 Теоретические аспекты работы менеджера на предприятии.
1.1 Правовые основы
работы менеджера на
Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Это человек, который направляет деятельность других и несет персональную ответственность за ее результаты. Как организатор руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу, а свое взаимодействие с подчиненными строит в рамках установленных целей.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. [2]
Юридическое лицо приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы, действующие на основании закона, иных правовых актов и учредительных документов. Термин «руководитель организации» –собирательное понятие, которое конкретизируется в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица (акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, кооператив и пр.). [1]
С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в трудовом правоотношении, в котором директор выступает уже не в качестве органа юридического лица, а как его работник, выполняющий специфическую трудовую функцию – осуществление актов, в которых реализована деятельность организации. Он наделен функциями управления, имеет соответствующие права и обязанности.
Двойственность правового статуса руководителя объясняет существующую актуальную с практической стороны коллизию между необходимостью защиты прав учредителей, акционеров, собственника имущества организации и защиты прав руководителя, являющегося работником. [7, с.52]
Трудовое законодательство выделяет несколько категорий руководящих работников, которые в силу своего особого статуса и позиции в управленческой структуре организации не вписываются в общие рамки правового регулирования труда работников. Для таких работников Трудовой кодекс РФ установил специальные правила заключения и расторжения трудового договора, ответственности и др. Этому посвящена как специальная 43 глава ТК, так и другие его нормы. [2]
Кодекс дает определение одного субъекта – руководителя организации: это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции единоличного исполнительного органа.
Называться такие должности могут по-разному – директор, генеральный директор, управляющий, председатель правления, ректор, руководитель.
Права и обязанности руководителя, его компетенция определяются не только в законе, но и в учредительных документах организации – уставе, внутренних документах, регулирующих деятельность руководителя. Их нужно закрепить и в трудовом договоре.
Как следует Трудового кодекса РФ, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, учредительными документами организации, трудовым договором.
Коллективный договор, локальные нормативные акты организации могут распространяться на руководителя организации лишь при условии, что это прямо закреплено в трудовом договоре с руководителем организации.
Это связано с тем, что при заключении коллективного договора, принятии (утверждении) локального акта руководитель выступает как представитель работодателя по отношению к своим подчиненным работникам.
Если более подробно рассматривать права и обязанности руководителя организации, то их можно разделить на две группы.
К первой группе можно отнести те права и обязанности, возникновение которых обусловлено тем обстоятельством, что руководитель организации является работником, состоящим в трудовых отношениях с возглавляемой им организацией, выступающей в качестве работодателя.
В самом общем виде эти права и обязанности закреплены статьей 21 Трудового кодекса РФ.
Так, например, руководитель организации, как и любой другой работник, безусловно, имеет право на:
1) заключение, изменение и расторжение трудового договора;
2) предоставление обусловленной трудовым договором работы;
3) рабочее место;
4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;
5) отдых;
6) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
7) полную достоверную информацию об условиях труда;
8) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
9) возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;
10) обязательное социальное страхование.
Вместе с тем руководитель организации обладает далеко не всеми правами работников, перечисленными в статье 21 Трудового кодекса РФ. Например, не имеет никакого практического смысла говорить о праве руководителя организации (как работника) на участие в управлении организацией и на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, так как он в силу закона является представителем работодателя и обязан осуществлять управление организацией, а также вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор (статья 33 Трудового кодекса РФ).
Что же касается права на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, то руководитель организации, безусловно, обладает и этим правом. Однако следует подчеркнуть, что реализация этого права представляется возможной лишь вне рамок возглавляемой им организации. Заметим, что абсолютным нонсенсом являются факты, когда на практике руководитель организации входит в тот же самый профсоюз, что и подчиненные ему работники. В такой ситуации можно смело говорить о нарушении принципа независимости профсоюзов как одного из важнейших принципов. В этой связи отметим и некоторые иные установленные законодательством ограничения трудовых прав руководителя организации.
Законами, иными нормативными актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора – проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другие.
Ко второй же группе относятся те права и обязанности, существование которых вытекает из положения руководителя организации как исполнительного органа юридического лица. Они закреплены в соответствующих федеральных законах, указах президента РФ и постановлениях правительства РФ, нормативных актах иных государственных органов, законах и подзаконных актах субъектов Российской Федерации, учредительных документах и локальных нормативных актах организации.
Как правило, к компетенции руководителя организации относятся все вопросы руководства ее текущей деятельностью (за исключением тех из них, которые отнесены к компетенции иных органов управления этой организации). Руководитель организации, действуя от имени организации по общему правилу без доверенности, в частности:
1) представляет ее интересы на территории Российской Федерации и за ее пределами;
2) распоряжается имуществом организации;
3) заключает договоры и совершает иные сделки;
4) выдает доверенности;
5) открывает в банках расчетные и другие счета;
6) совершает иные необходимые юридические действия;
7) издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников организации;
8) утверждает положения о представительствах и филиалах;
9) утверждает штатное расписание организации;
10) принимает работников на работу и увольняет их с работы, применяет к ним меры поощрения и дисциплинарного взыскания;
11) утверждает перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяет меры по ее защите.
В числе важнейших обязанностей руководителя организации относится требование осуществлять свою деятельность в интересах организации добросовестно и разумно, не выходя при этом за рамки предоставленных ему полномочий.
1.2 Понятие кризисной ситуации на предприятии
Переход к рыночной системе хозяйствования в России ориентирован на макроэкономические изменения, либерализацию экономики, приватизацию объектов государственной собственности, подавление инфляции, стабилизацию обменного курса рубля.
Недостаточное внимание к проблемам микроэкономического уровня в первые годы реформ привело к обострению кризисного процесса в реальном секторе экономики. На предприятиях остро ощущалось отсутствие установленных норм и правил государственного влияния на кризисное состояние.
Неизбежное в условиях формирования рыночной экономики реформирование предприятий предполагает создание в обществе законодательных предпосылок для развития эффективных взаимоотношений между предприятиями-заемщиками и заимодавцами, должниками и кредиторами. Одна из таких предпосылок - наличие законодательства о банкротстве, реализация которого должна способствовать предупреждению случаев банкротства, оздоровлению всей системы финансовых взаимоотношений между предпринимателями, а в случае признания должника банкротом - сведению к минимуму отрицательных последствий банкротства для обеих сторон, осуществлению всех необходимых процедур в цивилизованной форме.
Пятилетняя история применения старого закона, безусловно, позволила ученым и юристам-практикам сделать выводы о степени его эффективности, оценить положительные и отрицательные его качества.
С точки зрения кризисного управления (“crisis management”) кризис – это и прекращение нормального процесса, и непредвиденное событие, ставящее под угрозу стабильность предприятия, и внезапное серьезное происшествие, обладающее потенциалом повредить или даже разрушить репутацию кампании. [3, с.74]
В развитии любой организации существует вероятность наступления кризиса. Характерной особенностью рыночной экономики является то, что кризисные ситуации могут возникать на всех стадиях жизненного цикла предприятия (становление, рост, зрелость, спад). Краткосрочные кризисные ситуации не меняют сущности предприятия как производителя прибыли, они могут быть устранены с помощью оперативных мероприятий. Если предприятие в целом неэффективно, экономический кризис приобретает затяжной характер, вплоть до банкротства. Остроту кризиса можно снизить, если учесть его особенности, вовремя распознать и увидеть его наступление. В этом отношении любое управление должно быть антикризисным, т. е. построенным на учете возможности и опасности кризиса. В антикризисном управлении решающее значение имеет стратегия управления. Когда становится явной неизбежность кризиса, невозможность его устранить или замедлить, в стратегии антикризисного управления главное внимание уделяется проблемам выхода из кризиса, все усилия сосредоточиваются на путях и средствах выхода из него.
Поиск путей выхода из экономического кризиса непосредственно связан с устранением причин, способствующих его возникновению. Проводится тщательный анализ внешней и внутренней среды бизнеса, выделяются те компоненты, которые действительно имеют значение для организации, проводится сбор и отслеживание информации по каждому компоненту и на основе оценки реального положения предприятия выясняются причины кризисного состояния. Точная, комплексная, своевременная диагностика финансового состояния предприятия — первый этап в разработке стратегии антикризисного управления деятельностью предприятия.
В сПонятие "кризис" тесно связано и с понятием "риск", которое в той или иной мере влияет на методологию разработки любого управленческого решения. Исключите из него ожидание кризиса, и пропадает острота восприятия риска, станут неожиданными и от этого еще более тяжелыми не только кризисные ситуации, но и вполне обычные ошибки.
Кризис - крайнее обострение противоречий в социально экономической системе, угрожающее ее жизнеспособности.
Кризис является объективной фазой в жизни промышленного предприятия, представляющего собой производственно-хозяйственную систему.
Социально-экономическая система в любом своем виде и любой форме имеет две тенденции своего существования:
а) функционирование - это поддержание жизнеспособности, сохранение функций, определяющих ее целостность, качественную определенность, сущность характеристики;
б) развитие - это приобретение нового качества укрепляющего жизнедеятельность в условиях изменяющейся среды.
Функционирование и развитие теснейшим образом взаимосвязаны, отражают диалектическое единство основных тенденций социально экономической системы. [14]
Эту связь можно видеть в ее
характеристиках и показателях на рисунке
1
Рисунок 1 - Возникновение
опасностей кризиса в социально-экономической
системе (организации).
Связь функционирования и развития имеет диалектический характер, что и отражает возможность и закономерность наступления и развития кризисов. Функционирование содержит развитие и в то же время является его питательной средой, развитие разрушает многие процессы функционирования, но создает условия для его более устойчивого осуществления.
Таким образом, возникает циклическая тенденция развития, которая отражает периодическое наступление кризисов. Кризисы не обязательно являются разрушительными, они могут протекать с определенной степенью остроты, но их наступление вызывается не только субъектами, но и объективными причинами, самой природой социально - экономической системы.
1.3 Правовые отличия
работы предприятия в
Принципы управления персоналом по сути своей представляют собой основные нормы и правила, которые должен использовать в своей управленческой деятельности руководитель. Они отражают тенденции, экономические законы, положения менеджмента.
Принципов управления персоналом существует довольно много. Исследователи выделяют следующие группы:
1) базисные;
2) частные;
3) специфические.
Базисные принципы действуют, как правило, на уровне государственных органов управления, к ним относятся законность, демократизм, научность, преемственность. Специфические принципы используются при управлении персоналом в хозяйственных организациях: оптимизация персонала организации; разделение управленческих ролей в организации; формирование потенциала персонала.
Частные включают принципы, связанные с работой состава персонала: поиск, распределение, подготовка, дополнительное образование.
В антикризисном управлении, помимо вышеперечисленных, существует определенный набор принципов, использование которых позволяет грамотно управлять персоналом в кризисной ситуации и в период ее преодоления, а также способствует предотвращению кризисов:
1. Принцип системности - в его рамках руководители, специалисты и все сотрудники организации рассматриваются как целостная динамическая система, которая тесно связана с внешней средой бизнеса. Подразумевается полная координация всех процессов формирования и изменения кадрового состава организации.
2. Принцип командности - большинство руководителей пытаются создать у себя в организации команду - специально подобранные сотрудники и специалисты, которые выполняют различные функции, но объединены общими целями и задачами. Такой принцип особенно важен для предприятий в период кризиса, так как для решения проблемы часто требуется всеобщее объединение и взаимодействие. Однако этот принцип распространяется не только на кризисные ситуации - многие руководители с самого начала направляют коллектив на тесную совместную деятельность, что позволяет более успешно решать задачи и проблемы.
3. Принцип равных возможностей - предоставление всем сотрудникам, независимо от их классовой, национальной или половой принадлежности, равных прав и возможностей. К сожалению, этот принцип не так широко распространен, как другие, в силу прошлых устоев. Однако именно он позволяет избежать внутренних конфликтов между сотрудниками.
4. Принцип горизонтального сотрудничества - проблемой многих современных организаций является наличие такого явления, как перекладывания заданий и обязанностей на подчиненные отделы. Как правило, выполнение работ этими отделами слабо контролируется, что приводит к негативным результатам. Поэтому необходимо создать горизонтальные связи, которые будут обеспечивать нужный уровень информации и контроля.
5. Принцип правовой и социальной защищенности - его основа состоит в строгом и неукоснительном соблюдении Конституции РФ, различных нормативно-правовых актов и кодексов.
Кроме того, он подразумевает, что современный менеджер должен знать и использовать трудовой, административный, гражданский и другие кодексы и отрасли права. В противном случае недостаточная подготовка руководителя может привести к конфликтным ситуациям разного рода, по поводу трудовых отношений, например.
6. Принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику - в современных условиях все большее внимание отдается личным качествам сотрудника, его навыкам и возможностям. Такой принцип позволяет создать наилучшие условия для применения делового таланта сотрудников.
Кроме того, этот принцип распространяется и на случаи выяснения каких-либо проблем.
Выводы по главе 1: Возникает циклическая тенденция развития, которая отражает периодическое наступление кризисов. Кризисы не обязательно являются разрушительными, они могут протекать с определенной степенью остроты, но их наступление вызывается не только субъектами, но и объективными причинами, самой природой социально - экономической системы. управление персоналом в кризисной ситуации - это тщательный и чаще всего заранее продуманный процесс, который может по ходу корректироваться и изменяться. Нужно отметить, что игнорирование этого вопроса может привести к довольно тяжелым последствиям, так как очень важно скоординировать работу персонала даже на обычном предприятии, не говоря уже о кризисном.
Глава 2. Практика работы менеджера в кризисной ситуациях на предприятии
2.1 Определение
правовых условий работы
Практика поведения организаций России в условиях кризиса только начинает формироваться. Соответственно институт банкротства предприятий в экономике Российской Федерации также находится в процессе становления, однако он активно развивается. Попытаемся систематизировать право вые и организационные аспекты банкротства (несостоятельности) предприятий в современной России, так как именно они являются основополагающими для развития теории и практики антикризисного управления в нашей стране.
В Российской Федерации реализация процедуры банкротства впервые была законодательно оформлена Законом РФ № 3929-1 «О несостоятельности (банкротстве) предприятий», вступившим в силу с1 марта 1993 г. в соответствии с постановлением Верховного Совета РФ от 19 ноября 1992 г.¹ Конечно, этот Закон имел много недостатков, но, по крайней мере, он впервые четко регламентировал основные понятия, имеющие отношение к несостоятельности предприятий, судебные и внесудебные процедуры банкротства и много других важных моментов. Поэтому имеет смысл кратко изложить основные положения Закона, несмотря на то, что с 1 марта 1998 г. он утратил силу.
Итак, в соответствии с этим Законом определялись условия и процедура, объявления предприятия несостоятельным и устанавливалась очередность удовлетворения требований кредиторов. Руководствуясь этим Законом, можно было выделить три основных признака признания предприятия банкротом. Под несостоятельностью (банкротством) понимается неспособность удовлетворить требования кредиторов по оплате товаров (работ, услуг), включая неспособность обеспечить обязательные платежи в бюджет и внебюджетные фонды в связи с превышением обязательств должника над его имуществом или наличием неудовлетворительной структуры баланса должника
Внешним признаком несостоятельности (банкротства) предприятия является приостановление его текущих платежей, если предприятие не обеспечивает или заведомо не способно обеспечить выполнение требований кредиторов в течение трех месяцев со дня наступления сроков их исполнения.
Заявление в арбитражный суд о признании банкротом могли подавать должник, кредиторы или прокурор.
Предприятие считается несостоятельным (банкротом) только после признания факта о его несостоятельности арбитражным судом или официального объявления о ней должником при его добровольной ликвидации.
После признания предприятия банкротом в отношении предприятия применялись следующие процедуры:
1) реорганизация;
2) ликвидация;
3) мировое соглашение.
Реорганизационные или ликвидационные процедуры назначаются по решению арбитражного суда. Реорганизационные процедуры направлены на поддержание деятельности и оздоровление предприятия должника с целью предотвращения его ликвидации и способствуют продолжению его существования. Они включают внешнее управление имуществом должника и санацию (финансовое оздоровление).
К ликвидационным процедурам
относятся принудительная
Мировое соглашение - процедура достижения договоренности между должником и кредиторами относительно отсрочки и (или) рассрочки причитающихся кредиторам платежей или скидки с долгов.
Отличительная особенность мирового соглашения, предусмотренная Законом, обусловлена тем, что при рассмотрении дел о несостоятельности (банкротстве), арбитражные суды не определяют спорное правоотношение сторон, а устанавливают факт несостоятельности конкретного предприятия. Поэтому утверждение мирового соглашения арбитражным судом не является рассмотрением дела по существу.
Естественно, Закон о несостоятельности (банкротстве) от 19 ноября 1992 г. не предусматривал многих важных положений, в частности механизмов финансового анализа и финансового оздоровления. Формулировки данного Закона не были четкими. Поэтому последнее мешало развитию института банкротства в России. Например, данное Законом определение несостоятельности затягивало судебные процессы по делам о банкротстве на целые месяцы, так как доказать превышение обязательств над стоимостью имущества должника при наличии неудовлетворительной структуры баланса часто было достаточно сложно. Многие положения Закона не работали, поэтому крупные государственные и частные промышленные предприятия получили возможность, не опасаясь банкротства, затягивать кризис неплатежей, используя его как способ компенсации дефицита дешевых кредитных ресурсов, необходимых для формирования оборотных средств. Банкротства не боялись и другие предприятия. Фактически выгоднее было не платить по обязательствам долгое время.
