Содержание:

Введение

Глава 1: Организация труда на предприятии: основные аспекты

               1.1. Нормирование труда

Глава 2: Планирование численности трудовых ресурсов на предприятии

               2.1. Основные показатели для производственных предприятий

               2.2. Производительность труда, факторы её повышения и роль в формировании персонала на предприятии

               2.3. Мотивация труда

Глава 3: Материальное стимулирование труда

               3.1. Система материального стимулирования труда, её составляющие и функции

               3.2. Формы заработной платы

               3.3. Надбавки, доплаты и др. льготы, повышающие уровень реальной заработной платы

Глава 4: Практика управления персоналом на хлебокомбинате «ПАНИФКООП»

Заключение

Список литературы

Введение

В этой курсовой работе подробно описывается процесс  организации производства как такового, то есть каким образом на реальном предприятии подсчитывают определенные показатели, которые помогают оценить реальную обстановку на этой фирме; далее на основе этих показателей делают соответствующие выводы и превносят в производственную программу некоторые необходимые структурные изменения.

Производство  всегда связано с людьми, работающими  на предприятии 

( фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время  трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия  насчитывает десятки, сотни и  тысячи человек. Трудовые отношения  охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит  трудовым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом.

Персонал предприятия ( кадры) состоит из работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором  найма с предприятием как юридическим  лицом. Управление персоналом предприятия зависит от стратегии развития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

Работники предприятия, непосредственно связанные с  процессом производства продукции ( выполнение работ, предоставление услуг), то есть занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал ( ППП). В промышленно- производственный персонал ( на промышленном предприятии) включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно- исследовательских, проектно- конструкторских и технологических организаций, лабораторий и  подразделений, находящихся на балансе предприятия со всеми функциональными отделами и службами.

Независимо от сферы приложения труда весь промышленно- производственный персонал предприятия подразделяется на две основные категории: рабочие и служащие. Численность этих категорий в промышленности в 1999 году составила 10,2 и 2,8 млн человек соответственно.

Рабочие непосредственно  участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического оборудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузо- разгрузочные и транспортно- складские работы.

В составе рабочих выделяются две группы: основных и вспомогательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии.

К основным относят  рабочих, непосредственно занятых  изготовлением продукции ( станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным – рабочих, которые обслуживают производственные процессы ( наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т. п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и  непосредственно служащие. К руководителям  относятся работники, занимающие должности  руководителей предприятия и  его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных подразделениях и единицах, главные специалисты ( главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т. п.). Специалисты состоят из работников, занятых выполнением инженерно- технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством ( агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.).

Разнообразие  функций, выполняемых основными  и вспомогательными рабочими, специалистами  и т. д., требует планирования потребности  в них по каждой профессии, а в  рамках каждой профессии – по специальности и уровню квалификации. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может иметь несколько специальностей: слесарь- разметчик, слесарь- сборщик и т. д. Профессия экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.

В пределах каждой профессии существуют работники  различной квалификации, то есть люди с различной степенью овладения  специальностью.

Персонал предприятия ( трудовые ресурсы) является таким  же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные средства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом.

Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы:

• определение общей стратегии;
• планирование персонала, включая оценку потребности и наличия;
• привлечение персонала;
• отбор персонала;
• оценку персонала;
• повышение квалификации и переподготовку персонала;
• управление карьерой ( продвижением по службе);
• построение и организация работы, в том числе – определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций;
• определение условий труда;
• разработка политики заработной платы.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и все службы на предприятии, которые несут ответственность  за работу с персоналом. Работу с  кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; директор по кадрам.

Таким образом, организация управления трудовыми  ресурсами, планирование численности персонала, нормирование труда и другие не менее важные функции выполняются на предприятии в течение всего производственного процесса и это невозможно без подробного изучения структуры персонала, которая уже была рассмотрена выше; поэтому теперь мы можем перейти к рассмотрению непосредственно этих вопросов.

Глава 1: Организация труда на предприятии: основные аспекты.

 Более детальное  рассмотрение этого вопроса начнем с определения этого понятия, то есть, организация труда –  это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.

 Организация труда на предприятии призвана создавать  нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

 Основными направлениями  организации труда являются:

• разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;
• организация подбора, подготовки  и повышения квалификации кадров;
• организация  и обслуживание рабочих мест;
• нормирование труда;
• организация оплаты труда;
• улучшение условий труда.

 В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового  процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Согласно теме курсовой работы, перейдем к рассмотрению нормирования труда.

 1.1.Нормирование  труда. Итак, организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

  Нормирование  труда на предприятии обеспечивает:

• определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
• расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;
• оценку производительности труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;
• оценку эффективности от внедрения новой техники;
• обоснование плана повышения производительности труда;
• расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;
• определение количества необходимого оборудования;
• оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда  являются основой планирования и  организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

 Виды норм

Для нормирования труда используются нормативы и  единые

( типовые) нормы.  На предприятиях рассчитываются 

( определяются) и устанавливаются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

Основное место  в нормированных материалах по труду  отводится нормам времени.

 Норма времени  – продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ, состоящая из двух частей:

• нормы подготовительно- заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;
• нормы штучного времени, которая включает оперативное время ( в том числе основное, которое затрачивается на изменение предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т. п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норму времени ( Н вр) в целом можно представить  как

Н вр =  t   +   t   +   t   +   t   +   t   +   t    ,

А норму  штучного времени в виде

t  =   t   +   t   +   t   +   t   +   t   ,

где t  - основное время; t  - вспомогательное время; t  - время обслуживания рабочего места; t  - время на отдых и личные надобности работников; t  - время перерывов по оргтехническим причинам ( регламентировано); t - подготовительно- заключительное время.

 Время обслуживания рабочего места затрачивается рабочим  на уход за оборудованием, поддержание  рабочего места в нормальном состоянии  и подразделяется:

• на время технического обслуживания ( уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.);
• время организационного обслуживания ( уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены: раскладка и уборка инструментов в начале и в конце смены, смазка оборудования и т. п.).

Норма выработки  определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено  одним работником ( бригадой) за определенное время:

Н выр = Тд /Нв,

Где Н  выр – норма выработки, ед., Тд – действительный фонд рабочего времени, ч., Нв – установленная норма времени на единицу продукции, ч.

Норма обслуживания – количество производственных объектов

( рабочих мест, единиц оборудования), которое работник  соответствующей квалификации должен  обслужить в течение единицы  рабочего времени. Этот показатель применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим. Норма обслуживания рассчитывается по формуле

Н об = Тд /tоб,

Где Н  об – норма обслуживания, ед., Тд – действительный фонд рабочего времени, ч., t об – установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.

Норма численности ( Нч) определяет численность работников определенного профессионально- квалификационного  состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

Нормированное задание устанавливает необходимый  ассортимент и объем работ, которые  должны быть выполнены рабочими или  бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки  нормированное задание может  устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо- часах, нормо- рублях.

Норма управляемости  определяет количество работников, которые  должны быть непосредственно подчинены  одному руководителю.

Таким образом, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Нормы времени и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания – нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризует размеры рабочих мест.

Основное требование к нормам состоит в том, что  все они должны соответствовать  наиболее эффективным условий данного  участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

 Нормы труда  устанавливаются на отдельную  операцию ( операционная норма) либо  на взаимосвязанную группу операций, комплекса работ ( укрупненная,  комплексная норма),

 Методы нормирования труда

В нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом.

 Нормирование  аналитическим методом осуществляется в следующем порядке:

1. операция делится на составные элементы;
2. определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента ( технические, психофизические и т.п.);
3. проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов;
4. рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом.

 Аналитический метод имеет две разновидности:

• аналитически- расчетный метод, в соответствии с которым затраты времени вычисляются  по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам;
• аналитически- исследовательский метод, при использовании которого затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.

 При установлении норм аналитически- исследовательским  методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Результаты исследования трудового процесса используются и при установлении норм аналитически- расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам.

 Для исследования трудового процесса целесообразно  применять хронометраж ( фиксируется  длительность исследуемых элементов  оперативного времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня ( устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного времени), фотохронометраж ( для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).

Аналитический метод является универсальным для  всех типов производства. Однако его  использование имеет специфические  особенности в условиях различных  производственных процессов и разной организации труда.

В автоматизированном производстве помимо норм времени, обслуживания и численности применяется норма производительности автоматизированной линии ( то есть производительность в единицу времени, установленная с учетом использования производственных возможностей оборудования линии в рациональных организационно- технических условиях).

В поточно- массовом производстве следует учитывать  взаимодействие рабочих мест с общим  тактом работы поточной линии, представляющее частное от деления фонда рабочего времени на программу выпуска деталей.

В условиях гибких производственных систем ( ГПС) определяют нормированную технологическую  трудоемкость изготовления одной детали как частное от деления нормы  времени на изготовление партии деталей  в модуле ГПС на количество деталей  в партии.

При суммарных  методах нормы устанавливаются  без анализа конкретного трудового  процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта  нормировщика ( так называемый опытный  метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ ( статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно- статистическими. 

 Глава 2. Планирование численности  трудовых ресурсов на предприятии.

 2.1.Основные  показатели для  производственных  предприятий.  Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

1. по трудоемкости производственной программы;
2. по нармам обслуживания.

Первый метод  используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный составы.

Явочное число  рабочих в смену ( Р  ) – это  нормативная численность рабочих  для выполнения сменного производственного  задания.

 где Т  - трудоемкость производственной  программы в плановом переходе; Т  - длительность смены, нормо-ч;   - число рабочих смен, сут;   - число суток работы предприятия  в плановом периоде;   - коэффициент  перевыполнения норм в плановом  периоде.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов  на работу.

Коэффициент по выбытию кадров (     ) определяется отношением количества работников, уволенных  по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период: 
 
 
 
 
 

 где Р   - численность уволенных работников, чел; Р – среднесписочная численность  персонала, чел.

Коэффициент постоянства  кадров – отношение численности  работников, состоящих в списочном составе, весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам ( кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.

Коэффициент стабильности кадров (    ) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии  в целом, так и в отдельных  подразделениях:    
 
 
 
 
 

 где Р   - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел; Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел; Р  - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести  кадров (    ) определяется делени6ем численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную  численность за тот же период: 
 
 
 
 
 

где Р   - численность выбывших или уволенных работников, чел; Р – среднесписочная численность персонала, чел.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется вторым методом – по нормам обслуживания, численность ИТР  и служащих – по штатному расписанию.

 2.2. Производительность  труда, факторы  её повышения   и роль в формировании  персонала предприятия.

Известно, что  спрос на труд – как и на любой  другой ресурс – зависит от его  производительности. В целом чем  выше производительность труда, тем  выше спрос на труд. А при данном совокупном предложении труда чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы.

Факторы роста  производительности труда – это  движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и  динамика. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия  можно выделить пять групп факторов роста производительности труда:

1. Регионально – экономические ( природно – климатические условия, их изменения: сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико – географические факторы ( освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и др.).
2. Факторы структурных сдвигов – сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.
3. Факторы ускорения НТП – внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т. д.
4. Организационные факторы – совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулирования труда.
5. Социальные факторы – сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

Известно, что  для достижения определенного уровня образования и навыков необходимы инвестиции в человеческий капитал, которые составляют затраты на образование  и профессиональную подготовку, повышение  квалификации, иными словами, все  затраты, направленные на повышение производительности труда. Расходы на повышение производительности труда, как и расходы предпринимателя на приобретение машин и оборудования, можно отнести к капиталовложениям, поскольку текущие расходы предприниматель несет в надежде получить от них больше, чем он затратил путем увеличения будущего притока поступлений.

На рисунке  показано, во-первых, что индивиды, потратившие  больше средств на образование, деиствительно  достигают более высоких доходов  на протяжении своей карьеры, чем те, кто вложили в образование меньше. Основная причина здесь кроется в том, что более образованные работники обычно быстрее повышают квалификацию в процессе работы.

Хотя образование  приводит к более высоким доходам, оно также требует известных  издержек. Обучение в колледже или университете включает не только прямые издержки ( плату за обучение, учебники), но также косвенные, или альтернативные, издержки ( упущенные заработки). Компенсирует ли более высокая зарплата более образованного работника эти издержки? По имеющимся оценкам, при инвестировании в обучение в старших классах прибыль составляет 10-13%, а для высшего образования – 8-10%. По общепринятому мнению, каждый год обучения поднимает заработную плату работника примерно на 8%.

Но, несмотря на очевидную выгоду в повышении квалификации персонала, лишь относительно небольшое число людей может быть нейрохирургами, скрипачами, химиками-исследователями, диск-жокеями или профессиональными атлетами. В результате предложение этих конкретных видов труда будет очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно заработная плата – высокой. Эти  и подобные им группы не конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными или низкоквалифицированными рабочими. Скрипач не конкурирует с хирургом, а мусорщик или продавец не конкурирует ни со скрипачом, ни с хирургом. Поэтому важной составляющей управленческой стратегии предприятия является обеспечение лучшими условиями труда, условиями оплаты труда и т. п., с целью заполучить в свой штат высококвалифицированного сотрудника.    

 2.3. Мотивация труда.

  Важным  моментом, который должен решать каждый предприниматель, является мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определённые функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышения качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но, прежде всего, признавать его как личность.