Практика ведення соціального діалогу

ЗМІСТ 
 
 

ВСТУП…………….…………………………………………………………...…..3

РОЗДІЛ 1. Структура та діяльність національних органів у країнах Європейського Союзу …………………..……………………………………….5

РОЗДІЛ 2. Практика ведення соціального діалогу……………………………7

1. Політика зайнятості……………………………………………………7
2. Політика оплати праці…………………………………………………8
3. Політика розвитку трудових ресурсів та професійної підготовки..10
4. Соціальний захист…………………………………………………….11
5. Трудове законодавство……………………………………………….12

         2.6 Безпека та гігієна праці……………………………………………….14

ВИСНОВКИ…………………………………………………………………...…16

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………….……..……..18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП 

     У країнах Європейського Союзу  соціальна політика та участь соціальних партнерів у її формуванні зазнали  не тільки значної трансформації, а  й виник принципово новий наднаціональний  і наддержавний курс соціального  захисту і добробуту громадян.

     На  цей процес сьогодні орієнтуються держави, які мають намір приєднатись  до Європейського Союзу, проте їхній  соціально-економічний стан ще не відповідає багатьом нормам Євросоюзу, тож вони бажають істотно переглянути  національну практику інституалізації  соціального партнерства.

     Зокрема, щодо України, то головною проблемою  стало те, що в нас не відбувалося  наукового моделювання системи, яку хотіли створити. На державному рівні затверджували різні концепції, програми, проекти, однак їхні автори не переймалися цілісною моделлю  ефективного розвитку, не враховували  навіть досвіду країн-сусідів, що інтегрувалися  до Європейського Союзу, а віддавали  перевагу власній національній моделі.

       Таким чином, актуальність теми визначається роллю у Європейському Союзі соціального діалогу, який став прогресивною частиною загальної стратегії, яка забезпечила конкурентоспроможнішу позицію Європи у стосунках з основними партнерами у світі.

     Мета  дослідження: охарактеризувати особливості соціального діалогу в ЄС та визначити особливості співпраці з Україною.

     Досягнення  цієї мети передбачають наступні завдання:

• охарактеризувати особливості структури та діяльності національних органів ЄС;
• розглянути  пріоритети розвитку діалогу Україна – ЄС у соціальній сфері;
• ознайомитися з особливостями практики ведення діалогу.

     Джерельною  базою роботи є нормативно-правові акти внутрішньополітичного та зовнішньополітичного характеру. Аналізуючи  розвиток діалогу ЄС з Україною у соціальній сфері, особливе місце посідають документи та матеріали державних органів влади, до яких відносяться заяви Міністерства  надзвичайних ситуацій України. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Структура та діяльність національних органів у країнах  Європейського Союзу

     В Україні, згідно з проектом закону «Про соціальний діалог в Україні», передбачено  формування порядку утворення, склад  та організацію роботи Національної тристоронньої соціально-економічної  ради та територіальних соціально-економічних  рад у регіонах. Однією з їх характеристик  є розвиток демократії в основних сферах соціально-економічного життя  держави, систематична участь громадян у розробці пріоритетних для регіону  рішень та контроль за їх реалізацією  у важливих, з погляду інтересів  громадян, напрямах діяльності [3].

     У більшості країн ЄС діють головний національний тристоронній орган і  кілька аналогічних органів, які  працюють над окремими питаннями. Роль тристороннього органу переважно консультативна і дорадча, тільки в окремих випадках він має повноваження приймати рішення (Латвія, Литва, Польща, Словаччина, Угорщина, Чеська Республіка).

     У всіх країнах головний тристоронній орган діє за підтримки постійного секретаріату, цілковито фінансованого  урядом. Порядок денний засідань, як правило, приймається трьома сторонами  спільно, інколи – міністром самостійно. Тристоронні зустрічі проходять  регулярно, а їхні результати широко розповсюджуються. Однак офіційна реакція  на подальшу діяльність обмежена.

     Інституційна  структура в більшості країн  сформована для регулярного проведення тристоронніх засідань. Незважаючи на розмаїття критеріїв, мінімальні вимоги в основному задоволено, що засвідчує  певну зрілість усіх сторін, залучених  до соціального діалогу в регіоні.

     Однак, оскільки формування політики – процес, який постійно розвивається, інституційне і адміністративне середовище має  завжди залишатись актуальним і бути пристосованим до проблем сьогодення. Наприклад, в Естонії, окрім офіційних сторін (уряд – профспілки – роботодавці), до категорії учасників соціального діалогу включено добровільні професійні спілки, представники громадських організацій, а також інспекцій праці та судових органів.

     Враховуючи  досвід Естонії було б доцільно внести зміни до проекту закону України  «Про розвиток соціального діалогу  в Україні» про зарахування до категорії учасників соціального  діалогу на територіальному рівні  представників управління праці  та соціального захисту населення  облдержадміністрації (розробка та впровадження заходів із зайнятості населення  відповідно до Закону України «Про зайнятість населення»); а також  відділення національної служби посередництва  і примирення в області (забезпечення допомоги професійним спілкам та роботодавцям у розв’язанні розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин відповідно до Закону України  «Про порядок вирішення колективних  трудових спорів (конфліктів)» і  територіальної державної інспекції  праці (здійснення нагляду за додержанням  законодавства про працю) [7].

     Участь  цих представників у процесі  здійснення соціального діалогу  забезпечить спільне вивчення питань, що становлять взаємний інтерес та прийняття спільних погоджених рішень у розв’язанні нагальних проблем  сьогодення.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Практика  ведення соціального  діалогу

1. Політика  зайнятості

     На  відміну від функцій Національної тристоронньої ради в Україні, країни Європейського Союзу обрали надзвичайно  широкі рамки національного соціального  діалогу, що виходять далеко за межі обговорення  більш традиційних питань. Скажімо, таких, як видатки на соціальні цілі, державні соціальні стандарти та рівень оплати праці, розробка проектів законодавчих та нормативних актів  з питань соціально-економічного розвитку тощо.

     У центрі політичних інтересів держав–членів  ЄС перебуває питання зайнятості. Високий рівень зайнятості визнано  головним елементом винайдення шляхів розв’язання найбільш нагальних  національних проблем, скажімо, старіння населення, стабільність пенсійного забезпечення, конкурентоспроможність чи соціальна  єдність [1; 34-35].

     Роль  соціальних партнерів у реалізації стратегії зайнятості є вирішальною. Вони несуть головну відповідальність за проведення модернізації методів  організації праці: ведення переговорів  і виконання на всіх відповідних  рівнях угод, спрямованих на модернізацію методів організації праці, сприяння досягненню необхідного балансу  між гнучкістю та гарантією роботи, підвищення якості робочих місць (запровадження  нових технологій, нових форм роботи тощо).

     До  основних завдань роботи соціальних партнерів належать:

     · перегляд наявної регуляторної бази ринку праці;

     · забезпечення кращого застосування чинного законодавства у сфері  безпеки та гігієни праці;

     · розгляд можливостей внесення більш  гнучких видів контрактів до національного  законодавства та підвищення професійного статусу працівників;

     · відновлення рівня кваліфікації працівників;

     · усунення перешкод на ринку праці;

     · посилення рівних можливостей для  жінок та чоловіків в узгодженні трудової діяльності та сімейного життя.

     Соціальні партнери завжди володіють інформацією  про ринок праці, що дуже важливо  для успішного проведення політики зайнятості, і є головними учасниками ефективного виконання погодженої політики. Всі залучені сторони мають  доступ до надійних статистичних даних, іншої потрібної інформації та технічні можливості для виконання покладених на них завдань.  

2. Політика  оплати праці

     В Україні політика оплати праці –  це один з макроекономічних чинників впливу на рівень інфляції, загальну конкурентоспроможність економіки, рівень зайнятості, стан державного фінансування або на рівень інвестицій, засіб забезпечення сприятливого економічного середовища.

     Країни  Європейського Союзу ще на самому початку економічних реформ відмовились  від адміністративних та центральних  планових механізмів і методів установлення заробітної плати, чим відкрили широку дорогу соціальному діалогу. Питання  заробітної плати вирішується шляхом колективних переговорів або  індивідуально, на рівні підприємства [7].

     Загальні  тенденції руху заробітної плати  залишаються пріоритетними напрямами  для уряду з точки зору:

     · утримання рівня інфляції в допустимих межах;

     · збереження релятивності між галузями та професіями;

     · підтримка конкурентоспроможності підприємств та привабливості національної економіки для іноземних інвесторів;

     · досягнення глобалізації конвергенції між рівнями цін та заробітної плати.

     Національний  соціальний діалог допомагає роботодавцям і працівникам у веденні переговорів  про підвищення рівня заробітної плати на галузевому або виробничому рівні з урахуванням національних інтересів. Приклади такої політики є в багатьох промислово розвинених країнах і часто закріплені середньостроковими соціальними пактами. Більшість держав з перехідною економікою, зокрема й Україна, досі застосовують дещо традиційніші методи – щорічні генеральні угоди, які часто-густо є переліком поставлених цілей і не представляють реальних, узгоджених між урядом та соціальними партнерами стратегій.

     Політику  оплати праці ЄС розглядає як частину  макроекономічної політики, спрямованої  на збереження стабільності цін, особливо із запровадженням єврозони. Зростання  заробітної плати в зазначених державах має відображати різні економічні ситуації та ситуації у сфері зайнятості. Уряд зобов’язаний створювати сприятливі умови для ведення соціальними  партнерами переговорів про заробітну  плату, які мусять надзвичайно відповідально  діяти і укладати угоди відповідно до загальних принципів, передбачених засадами економічної політики.

     Оскільки  заробітна плата визнана основою  забезпечення сім’ї годувальника, одним із традиційних засобів  соціального захисту найманих працівників, є конвенції, спрямовані на захист їхніх  вимог у разі неплатоспроможності  роботодавця. Запроваджено новий інструмент захисту таких вимог – гарантійні фонди [2; 67-68].

     Оскільки  всі аспекти захисту заробітної плати становлять спільний інтерес, соціальні партнери залучаються  до прийняття рішень з питань:

     · загальної правової бази захисту  заробітної плати і, зокрема, гарантійних  фондів, включаючи необхідні зміни  та доповнення до трудового законодавства, законів про банкрутство, процедур громадського права;

     · фінансування гарантійних фондів, зокрема, його джерел та розмірів внесків держави  і роботодавців, використання вже  наявних фондів тощо;

     · організації та управління гарантійними фондами (включаючи можливе використання наявних установ, таких, як служба зайнятості або адміністрація соціального забезпечення, і роль соціальних партнерів в управлінні цими установами), а також процедур компенсування;

     · визначення вимог працівників і  розмірів та умов виплат із зазначених фондів;

     · регулярної оцінки функціонування фондів та підвищення їх ефективності.  

3. Політика  розвитку трудових ресурсів та професійної підготовки

     У більшості країн європейської співдружності  розвиток трудових ресурсів і професійна підготовка у довгочасній перспективі  стали одним з головних питань діалогу між соціальними партнерами. Однак масштаби ефективності соціального  діалогу і партнерства в забезпеченні професійної підготовки на сьогодні обмежені можливостями і наявними ресурсами  учасників. Вони відрізняються залежно  від країни, галузі, масштабів підприємств.

     Важливу роль відіграють національні тристоронні  органи, які забезпечують політичні  орієнтири для національної, економічної, соціальної та трудової політики.

     Загальна  тенденція полягала у створенні  національної бази (за підтримки соціальних партнерів) для розвитку людських ресурсів і професійної підготовки, що надає  загальні рекомендації для реформування систем освіти і професійної підготовки в новій перспективі постійного навчання. Загалом уряд ініціював  створення такої бази, але за підтримки  та участі соціальних партнерів. Під  різними назвами було створено тристоронні  та двосторонні інститути (навчальні  ради або правління) для регулювання  питань навчання та професійної підготовки [7].

     Слід  відзначити, що такий форум існує  на європейському рівні у формі  Європейського фонду навчання, створеного ще 1990 року постановою Ради Європейського Співтовариства, де соціальні партнери тісно взаємодіють з ним і представлені консультативним форумом.  
 

4. Соціальний  захист

     В Україні протягом останнього десятиліття  майже у всіх сферах соціального  забезпечення та охорони праці було проведено перспективні реформи  і запроваджено нову систему страхування  в разі безробіття. Ці процеси часто  супроводжувались інтенсивним діалогом між державою, роботодавцями, працівниками та іншими його учасниками. Також було засновано нові інститути, зокрема  страхові компанії, деякі з них  – під спільним наглядом держави  і представників застрахованих  осіб. Перелічене відповідає довгочасній  політиці країн Європейського Союзу. Практично всі західноєвропейські держави вдосконалювали свої системи  соціального страхування. Для прикладу, німецька модель соціальної політики передбачала тісний зв’язок соціального  страхування та ринку праці з  активною ініціативою держави і  роботодавців в економічних процесах. Це й був шлях до заможності по-німецьки. У Франції головною метою такої  політики стало поширення солідарності. Не випадково саме французька стратегія  згодом довела свою перспективність  і з часом почала переважати в  концепціях країн ЄС [1; 7-9].

     На  межі ХХ–ХХI століть розуміння суті процесу соціального забезпечення незмінно ґрунтується на нормах міжнародного права, одним із визначальних джерел якого вважається Європейська хартія про основні соціальні права  трудящих, статтею 10 тут закріплено права у сфері соціального  забезпечення. Отже, громадяни, що працюють, мають право на адекватний до одержаного доходу соціальний захист та соціальне  забезпечення в разі втрати заробітку, що настає в результаті соціального  ризику. Громадянам, які не працюють, не мають засобів до існування, гарантоване  право на соціальну допомогу в  розмірі прожиткового мінімуму.

     Дуже  важливо, щоб соціальні партнери, як застраховані працівники і роботодавці, які роблять внески у фінансування, залучалися до розробляння систем соціального  забезпечення та управління ними.

     Є низка положень для ведення тристороннього діалогу з питань соціального  захисту та для участі соціальних партнерів в управлінні соціальним забезпеченням:

     · соціальний захист повинен ґрунтуватися на широкому консенсусі, який має бути визнаний справедливим і неупередженим;

     · соціальний захист завжди забезпечується шляхом досягнення компромісу між соціальними, економічними і політичними поглядами;

     · системи соціального захисту  повністю або більшою мірою фінансуються за рахунок внесків роботодавців і працівників та з додаткових надходжень;

     · у багатьох країнах відповідальність за соціальний захист, особливо за виплату  пенсій за віком, покладено на підприємства;

     · об’єднання захищених осіб в управління системами соціального захисту  сприяє підвищенню прозорості і громадської  довіри до інститутів соціального захисту, а також зменшенню політичного  впливу на їхню діяльність.

     Однак універсальної моделі соціального  діалогу не існує, тож усі постійно діючі або спеціалізовані заходи ведення такого діалогу мають  бути пристосовані до національних умов і до конкретної ситуації, особливо у сфері соціального захисту.  

5. Трудове законодавство

     Усі країни-кандидати для вступу до Євросоюзу  провели реформування трудового  законодавства для узгодження з  нормами ЄС та для його більшої  адаптації до змінних потреб ринків праці. Така адаптація є постійним  процесом, у якому мають брати  активну участь соціальні партнери.

     Членство  в ЄС і економічна глобалізація означають, що працівники підприємств та їхнє керівництво мають швидко пристосовуватися до вимог міжнародної конкуренції, а також до циклічних та структурних  змін. Мобільність робочої сили і  нові моделі організації праці повною мірою впливають на гарантію зайнятості.

     Така  ситуація, яка є реальною і неминучою, повинна супроводжуватись створенням нової законодавчої бази, що відповідає потребам роботодавців і найманих працівників. Баланс інтересів обох сторін соціально- трудових відносин забезпечується шляхом серйозного і тривалого діалогу. Це повністю визнається в Директивах ЄС про зайнятість, які закликають соціальних партнерів «вести переговори та виконувати угоди на всіх відповідних  рівнях, модернізувати методи організації  праці, включаючи гнучкий графік роботи для підвищення продуктивності і конкурентоспроможності підприємства, досягнення необхідного балансу  між гнучкістю та гарантією роботи і підвищенням якості робочих  місць» [2; 9-12].

     Ще  одним важливим питанням для соціального  діалогу є запровадження і  широке використання так званих нетипових  трудових відносин, таких, як неповний робочий день/тиждень, контракти  зайнятості з визначеним строком  дії, випробні контракти. Правові рамки  таких видів трудових відносин визначаються після консультацій та за погодженням  із соціальними партнерами для узгодження інтересів сторін. Такі системи, в  разі їх належного використання, також  можуть слугувати корисним інструментом для узгодження професійних та сімейних обов’язків або для полегшення охоплення  тих категорій працівників, які  перебувають у несприятливому становищі (молодь, працівники похилого віку, інваліди тощо) на ринку праці.

     Якщо  країни вступають до Європейського Cоюзу, соціальні партнери братимуть  участь у консультативному і законотворчому процесах, які також охоплює трудове  законодавство. Після набуття чинності Римського договору було створено низку  механізмів, що сприяють більш активній участі соціальних партнерів. На підставі Маастрихтського договору, а саме його соціальних положень, на комісію поклали обов’язок проводити консультації із соціальними партнерами до прийняття законодавчих пропозицій із таких питань, як безпека та охорона праці, умови праці, інформування і консультування працівників з питань рівності чоловіків і жінок у наданні можливостей на ринку праці та ін.

     Після завершення консультативного процесу  організації можуть подати на розгляд  комісії свою точку зору чи рекомендації або інформувати її про свої наміри розпочати переговори з питань, обговорюваних  у ході консультацій. У цьому разі соціальні партнери мають дев’ять  місяців початкового періоду  для досягнення мети.

     Ці  положення досить регулярно застосовують з 1993 року, і їх включено до переліку інших нових правових інструментів ЄС, присвячених питанням відпустки  для догляду за дитиною, запровадження  неповного робочого дня/тижня, контрактів з фіксованим терміном, дистанційна  робота та ін.  

6. Безпека та гігієна праці

     Щоб наблизити реальність стандартів України  до стандартів країн Європейського Cоюзу із безпеки та гігієни праці, потрібен деякий час. Навіть якщо ситуація поступово поліпшується, насамперед завдяки іноземним інвестиціям, ці зміни на краще нерівномірні. Технічне обладнання, що застосовується в Україні, часто-густо старіє, і  виконання норм безпеки потребує значних коштів [7].

     В ЄС близько 50 відсотків міжнародних  норм МОП, прийнятих Міжнародною  конфедерацією праці, так чи інакше стосуються охорони здоров’я.

     До  рішень, які приймаються після  проведення консультацій на національному  рівні, належать:

     · втілення в життя законодавства  за допомогою відповідної системи  інспекції;

     · керівні принципи діяльності роботодавців і працівників, що допомагають їм дотримуватись правових зобов’язань;

     · проведення комплексу заходів зі здійснення національної політики безпеки  та гігієни праці;

     · вживання заходів до тих, хто розробляє, виготовляє, постачає чи передає механізми, обладнання чи речовини для професійного використання;

     · внесення питань безпеки та гігієни  праці і виробничого середовища до програм освіти і професійної  підготовки на всіх рівнях;

     · забезпечення узгодженої національної політики за допомогою створення  центрального органу з найбільш представницькими організаціями роботодавців і найманих працівників.

     1974 року створено Консультативний  комітет з питань безпеки, гігієни  праці та охорони здоров’я  на робочих місцях, що має тристоронню  структуру, завдання якого полягає  у наданні допомоги Європейській  комісії та активізації співпраці  між національною адміністрацією, профспілками й організаціями  роботодавців. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИСНОВКИ 

     Таким чином, за даними синтетичної оцінки соціально-трудових відносин Європейської комісії (2000 рік), можна зробити висновок, що протягом останнього десятиріччя соціальні партнери узгодили на європейському рівні понад 100 різних спільних документів. Три з останніх було включено до директив, і, отже, вони стали обов’язковими в системі європейського права.

     Соціальний  діалог на рівні секторів відіграв істотну роль у проведенні реструктуризації багатьох галузей економіки, які  зіткнулись із серйозними викликами  нових технологій та сильним конкурентним тиском внаслідок глобалізації.

     Основою тристороннього діалогу стало створення  Постійного комітету у справах зайнятості.

     Найвагоміший  результат діяльності тристороннього механізму – підписання у 90-х  роках соціальних пактів у справах  зайнятості в більшості країн–членів Європейського Союзу, що стали спробою  розв’язання проблем сприяння працевлаштуванню та контролю над інфляцією. На сьогодні соціальні партнери у країнах  ЄС проводять дебати над «пактами другої генерації», щоб дати відповідь  на такі питання, як глобалізація ринків, зростання конкуренції та тиск на конкурентоспроможність, розвиток гнучких  схем робочого часу тощо.

     З огляду на досвід країн ЄС важливо  те, що соціальний діалог виявився цінним демократичним способом розв’язання  соціальних проблем, сучасним і динамічним процесом, що має унікальний потенціал  і широкі можливості у сприянні прогресу в питаннях глобалізації, регіональної інтеграції і перехідного періоду.

     Україна є членом Міжнародної організації  праці, ратифікувавши 1954 року її статут, і упродовж цього часу тісно пов’язана  з цією організацією. Вона ратифікувала 63 конвенції МОП, із них 14 – за роки незалежності. Положення цих конвенцій лягли в основу чинного в Україні законодавства, що регулює соціально-трудові відносини.

     Законодавство про працю гарантує громадянам України  рівність у сфері праці і її оплати незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця помешкання. Жінкам ці права  надаються нарівні з чоловіками.

     Співпраця Міжнародної організації праці  з Україною здійснюється в рамках тристороннього соціального діалогу. Міністерство праці та соціальної політики України, об’єднання профспілок та організацій  роботодавців 9 червня 2008 року підписали  в Женеві Меморандум про реалізацію вже другої Програми гідної праці  на 2008–2011 роки, основна мета якої –  сприяння праці як чиннику продуктивності і головному елементу розвитку соціальної та трудової сфер у державі.