Права и обязанности работодателя как элемент его правового статуса
Содержание
Введение 3
Глава 1. Содержание и пределы трудовой правосубъектности работодателя 5
Глава 2. Основные права и обязанности работодателя как элемент его правового статуса 15
Заключение 20
Список использованных источников 22
Введение
Основы правового
Тема работодательской правосубъектности в российском трудовом праве представляется актуальной по ряду причин. Во-первых, все основные исследования в этой области проводились до 1991 г., то есть в условиях плановой социалистической экономики и при полном отсутствии частной собственности. Современные же исследования касаются только правосубъектности работодателей - организаций. Во-вторых, в период с 1991 по 2001 г. они проводились в условиях действия КЗоТа РФ, ориентированного большей частью на предыдущий исторический период. Третьей причиной для обращения к указанной теме является недавнее введение в действие Трудового Кодекса РФ, принятого в условиях многовариантности видов работодателей. В трудовом законодательстве появилось понятие «иного субъекта», который может выступать в качестве работодателя, притом, что сегодня недостаточно четко очерчен круг лиц, которые могут быть работодателями. Сферы использования труда работников по найму значительно расширились даже по сравнению с недавним прошлым, поэтому и субъекты трудового права, которые могут быть работодателями, должны быть четко определены.
Особого внимания, по моему мнению, заслуживает проблема содержания и объема прав и обязанностей работодателя, поскольку она прямо затрагивает интересы как работника так и работодателя.
Предметом исследования являются такие вопросы как правосубъектность, характер и объем прав и обязанностей работодателя.
Объектом моего исследования является
права и обязанности
Цель
исследования – рассмотрение прав
и обязанностей работодателя как
элемента правового статуса
Задачи соответствуют цели исследования:
- осветить содержание и пределы трудовой правосубъектности работодателя;
- раскрыть основные права и обязанности работодателя как элемент его правового статуса.
Теоретическую основу исследования составили труды российских специалистов в области права: В.В. Архипова, В.Л. Гейхмана, А.В. Колосовский, Л.С. Таля, Е Б.Хохлова и других.
В работе использованы такие методы исследования как: имперический, логический и сравнительного правоведения.
Содержание работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
Глава 1. Содержание и пределы трудовой правосубъектности работодателя
При разработке таких обобщающих критериев трудовой правосубъектности в теории трудового права был определен разумный и рациональный подход, ценность которого очевидна и сегодня. В соответствии с ним трудовая правосубъектность предприятия, организации должна быть согласована с трудовой правосубъектностью граждан. При этом объем трудовой правосубъектности организаций не может быть меньше того комплекса прав и обязанностей, который обеспечил бы гражданам возможность реализовать их право на труд, их трудовую правоспособность1. Отсюда следует вывод: признавая ту или иную организацию в качестве субъекта трудового права, государство как минимум наделяет его правами, необходимыми для того, чтобы она могла выступать в качестве субъекта трудового правоотношения.
В этой связи в литературе по советскому трудовому праву с небольшими различиями в содержание трудовой правосубъектности включались два основных признака:
1) право формирования коллектива работников, самостоятельного приема и увольнения, а также управления трудом (организационный признак);
2) право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться (имущественный признак)2.
Эта юридическая конструкция «работодателя» в трудовом праве сохранила свое значение до настоящего времени. При этом одними авторами дается более широкое определение элементов трудовой правосубъектности работодателя, другими – сводится к двум названным элементам или к одному элементу (организационному)3. В первом случае в правосубъектность работодателя включается не только правоспособность, но и деликтоспособность работодателя, т.е. способность: а) предоставить работу; б) оплатить труд работника; в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых и производных отношений. Но во всех определениях организационный элемент правосубъектности работодателя называется всеми учеными-трудовиками, ее основной и необходимой составляющей. Работодательская правосубъектность как раз и обеспечивает цель оформления интереса работодателя в использовании чужого наемного труда. Л.С. Таль охарактеризовал эту цель «через право работодателя в течение известного времени и в определенных границах располагать за вознаграждение чужою рабочей силой как орудием своей хозяйской власти, направляя ее по своему усмотрению»4.
На мой взгляд, наиболее адекватным является определение содержания работодательской правосубъектности на основе известного советской теории трудового права критерия соответствия и по объему трудовой правосубъектности сторон трудового правоотношения. Следовательно, речь идет о трех составляющих работодательской правосубъектности: личной, организационной и имущественной. Е.Б. Хохлов, позицию которого мы поддерживаем, в качестве материальных условий правосубъектности работодателя называет его имя, отмечая, что посредством определения имени (наименования) производится обозначение данного субъекта в системе общественных отношений, т.е. отграничение, выделение сферы деятельности данного работодателя из всей системы общественных отношений по применению несамостоятельного труда5. Таким образом, работодатель обладает способностью от своего имени (лично) выступать участником трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений.
С личной компонентой работодательской правосубъектности связана и проблема представительства работодателя в трудовых и социальнопартнерских отношениях. Так, филиалы, представительства юридического лица, наделенные по положению о названном филиале, представительстве правом приема и увольнения работников, обладают производной (представительской) работодательской правосубъектностью6.
Они осуществляют работодательские функции на основании доверенности работодателя – юридического лица. Еще раз оговоримся, что работодателем в этом случае в конечном счете будет выступать юридическое лицо, но руководитель филиала (представительства) может быть наделен правом заключать, изменять и прекращать трудовые договоры. Происходит как бы «раздвоение» работодателя, в качестве которого фактически выступает филиал (представительство), но его работодательская правосубъектность будет производной (представительской) от работодательской правосубъектности основной организации (юридического лица)7. Основание для такой двойственности дает сам законодатель, допускающий заключение коллективного договора в филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях, а не только в организациях (ст. 40 ТК РФ). Приравниваются и правила расторжения трудовых договоров при прекращении деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, к правилам расторжения трудовых договоров при ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).
Участвуя в заключении коллективных соглашений, работодатель вправе уполномочить соответствующего представителя (например, объединение работодателей) от его имени вести коллективные переговоры и заключить коллективное соглашение (ст. 48 ТК). В этой связи в работодательскую правосубъектность следует включать не только способность предоставить работу, обеспечив условия труда, соответствующие нормативным требованиям, и способность оплатить труд работника, но и способность выступать от своего имени в трудовых и производных правоотношениях.
Каждая организация, наделенная государством статусом юридического лица, имеет как бы две ипостаси: гражданско-правовую и трудоправовую, и они почти полностью совпадают. Это относится ко всем элементам правосубъектности: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Определение этих трех элементов правосубъектности юридического лица имеется в ГК РФ.8
Согласно ст. 49 ГК РФ юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Это по сути дела определение правоспособности юридического лица. Понятие дееспособности юридического лица вытекает из ст. 53 ГК РФ. Согласно этой статье юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами.
Понятие деликтоспособности юридического лица базируется на положении ст. 1064 ГК РФ, которая предусматривает, что причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Нормы цивилистики, относящиеся к правосубъектности юридических лиц, с известными оговорками можно отнести и к трудовой правосубъектности работодателей — юридических лиц. Ликвидация юридического лица (после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц) одновременно пре-кращает гражданско-правовую и трудоправовую правосубъектность (ст. 61–63 ГК РФ).
По мнению И.Я. Киселева, различие между гражданской правосубъектностью юридического лица и трудовой правосубъектностью работодателя — юридического лица заключается только в том, что гражданско-правовая правосубъектность возникает с момента регистрации юридического лица в соответствующем государственном органе, а трудовая работодательская правосубъектность организации – юридического лица возникает несколько позднее, после ее регистрации и формирования фонда заработной платы, открытия в банке счета оплаты труда, регистрации в качестве плательщика единого социального налога, а также утверждения штатного расписания организации9.
Таким образом, различия заключаются в разнице моментов приобретения организацией права юридического лица и работодательской правосубъектности. Приобретение последней происходит с определенным временным лагом после наделения организации статусом юридического лица10. На мой взгляд, такое разделение более обосновано с точки зрения правового статуса работодателя, но не момента возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Трудовая правосубъектность у юридических лиц возникает одновременно с гражданской правосубъектностью.
Достаточно интересными, хотя не новыми и относительно спорными, являются взгляды некоторых авторов на структуру работодательской правосубъектности, где наряду с правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью выделяют также «соответствующие исходные (общие) права и обязанности»11. Представляется, что в указанной части смешиваются понятия правового статуса и правосубъектности, о чем мы уже говорили ранее. Авторы, к сожалению, не аргументируют, что заставляет их пересматривать традиционные взгляды на структуру данной категории, и не показывают практическую значимость подобной новации. При этом не поясняется, что следует понимать под «исходными» правами и обязанностями, как они соотносятся с основными (статутными) правами и обязанностями (ст. 21, 22 ТК РФ). Означает ли это, что существуют некие «неисходные права и обязанности»? Немало вопросов вызывает и обозначенное теми же авторами видение работодательской правосубъектности как неравной в отличие от правосубъектности работников, которая признается равной. С точки зрения теории права непонятна и трактовка специальной правосубъектности работодателя, тем более что они отрицают гражданско-правовые подходы к этому правовому явлению и связывают ее с филиалами и представительствами юридического лица, которые не признаются в законодательстве работодателями.
Работодательская (трудовая) правоспособность физического лица возникает одновременно с гражданско-правовой правоспособностью гражданина — с момента рождения (ст. 17 ГК РФ). В содержание правоспособности граждан входит занятие предпринимательской деятельностью (ст. 18 ГК РФ). При этом очевидно, что работодатель – физическое лицо не может обладать правоспособностью, не имея дееспособности, так как они неразрывны в силу личностного признака трудового правоотношения. Функции работодателя можно осуществлять только тому лицу, которое вступило в трудовые правоотношения на основании трудового договора12.
Работодательская дееспособность возникает также одновременно с гражданско-правовой дееспособностью гражданина, т.е., как правило, с 18 либо с 16 лет в результате прохождения процедуры эмансипации, т.е. когда несовершеннолетний, достигший 16 лет, работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ). Еще один случай досрочного приобретения гражданином работодательской дееспособности – вступление в брак до достижения 18 лет (ст. 21 ГК РФ).
Что же касается деликтоспособности, то подросток приобретает ее с 14 лет (ст. 26, 1074 ГК РФ). Однако работодательскую правосубъектность в полном объеме, т.е. право лично нанимать работников, работодатель — физическое лицо может иметь только с 18 лет (если он ранее не приобрел гражданскую дееспособность в полном объеме).
Вместе тем, согласно ч. 10 ст. 20 ТК РФ, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Отметим, что законодатель в данном случае дает некорректную формулировку, так как по ст. 26 и 33 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут по общему правилу совершать сделки с письменного согласия своих законных представителей, в качестве которых названы родители, усыновители или попечители. Опекуны являются законными представителями для малолетних (ст. 28, 32 ГК РФ). Совершеннолетние, ограниченные судом в дееспособности, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного дохода и с письменного согласия попечителей в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 8 ст. 20 ТК РФ)13.
В новой редакции ТК РФ разрешен вопрос о том, может ли быть работодателем лицо, признанное судом недееспособным применительно к ст. 29 ГК РФ, т.е. вследствие психического расстройства. Во-первых, такое лицо не в состоянии понимать значение своих действий и руководить ими. Во-вторых, психически больной не является деликтоспособным. Причиненный им вред возмещает опекун (ст. 1076 ГК РФ).
Однако согласно ч. 9 ст. 20 ТК РФ от имени совершеннолетних недееспособных трудовой договор могут заключать их опекуны. Для этого недееспособный должен иметь самостоятельный доход, а целью договора должны быть личное обслуживание этих физических лиц и помощь им по ведению домашнего хозяйства. Таким образом, душевнобольной, обладая работодательской правоспособностью, как бы не наделен работодательской дееспособностью и деликтоспособностью. Работодательскую функцию от имени психически больного может фактически осуществлять его опекун. Очевидно, что это излишне сложная конструкция, при которой стороной трудового правоотношения остается недееспособное лицо, от имени которого работодательские функции практически осуществляет опекун. Теоретически это спорно, а практически бессмысленно, так как фактически работодателем будет не психически больной, а его опекун14. На мой взгляд, достаточно было бы договора между опекуном и наемным работником (своеобразный договор в пользу третьих лиц).
Более дискуссионным является вопрос о том, может ли быть работодателем лицо, в отношении которого установлен патронаж применительно к ст. 41 ГК РФ. Патронаж (разновидность попечительства) устанавливается, как известно, в отношении совершеннолетнего дееспособного и деликтоспособного гражданина, который по состоянию здоровья не может самостоятельно осуществлять и защищать свои права и исполнять свои обязанности. Гражданин, находящийся под патронажем, является полностью дееспособным (ч. 1 ст. 41 ГК РФ), но распоряжение своим имуществом, в том числе для целей предпринимательской деятельности, и вместе с тем работодательские функции такое лицо передает своему попечителю (помощнику) по договору поручения или доверительного управления. По мнению И.Я. Киселева, с которым мы согласны, подопечный в отношениях патронажа не может сам быть работодателем, но может передать работодательские функции своему попечителю (помощнику), оформив это соответствующим договором15.
Правовой режим индивидуальных предпринимателей-работодателей максимально приравнен к организациям-юридическим лицам (в части принятия локальных актов, ведения трудовых книжек, ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, создания КТС и др. (ст. 8, 66, 40, 384 ТК РФ и др.)). В сельском хозяйстве предпринимательской деятельностью могут заниматься две категории работодателей: крестьянское фермерское хозяйство с правом юридического лица (организация), индивидуальный фермер, осуществляющий свою деятельность без образования юридического лица (физическое лицо).
Равный правовой статус в соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ имеют:
1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
2) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
3) иные лица, чья деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности.
Все вышеназванные категории лиц официально поименованы работодателями – индивидуальными предпринимателями.
Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом (если работодатель — физическое лицо), органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.
Из сказанного следует, что когда работодателем выступает физическое лицо, оно, как правило, является одновременно и работодателем (владельцем имущества), и менеджером. Когда же работодателем выступает организация, то в этом случае происходит как бы «удвоение», «расщепление» работодательской стороны трудового отношения. Здесь вых отношениях организацию, как правило, представляет единоличный или коллегиальный орган (руководство), не являющийся собственником имущества организации.
Соответственно, руководство представляет организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Ранее в законодательстве применялся достаточно адекватный термин «администрация», но в настоящее время он не применяется.
Наем руководителя организации является прерогативой собственника ее имущества, хотя последний может передать эти полномочия определенному органу организации (совету директоров или наблюдательному совету). В государственных и муниципальных унитарных предприятиях руководитель назначается государственным органом или органом местного самоуправления. С первым руководителем организации заключается особого рода трудовой договор, в котором руководство организацией рассматривается как разновидность трудовой функции16.
Правовой статус руководителей организации носит двойственный характер. С одной стороны, они наемные работники, содержанием трудовой деятельности которых является руководство организацией.
С другой же стороны, особенно с точки зрения рядовых работников, они представляют «хозяина», непосредственно осуществляют важные аспекты работодательской функции и поэтому какой-то гранью своей деятельности относятся к работодательской стороне трудового отношения. В наибольшей мере это присуще высшему руководству организации. Специфика юридического положения первых руководителей организации объясняет то, что особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации выделены в главу 43 ТК РФ.
Глава 2. Основные права и обязанности работодателя как элемент его правового статуса
В статье 22 ТК РФ закреплены основные права и обязанности работодателя. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК, иными федеральными законами.
В ТК РФ предусмотрен общий порядок заключения трудового договора (ст. 63-71), изменения трудового договора (ст. 72-76) и прекращения трудового договора, в том числе расторжения данного договора по инициативе работодателя (ст. 77, 81-84).
К числу основных прав работодателя относится право инициировать коллективные переговоры и право на ведение коллективных переговоров, а также заключение коллективного договора. Если работодатель проявляет инициативу по проведению коллективных переговоров, то представитель работников, получивший предложение о начале коллективных переговоров, обязан вступить в переговоры в установленный семидневный срок. ТК РФ установлены права работодателя и порядок ведения коллективных переговоров, а также заключения коллективного договора (ст. 35-44 ТК РФ).
Работодатель имеет право требовать от работников производительного выполнения работы и добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдения действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу работодателя и имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества. В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности (разд. VIII, гл. 39 ТК РФ). С целью стимулирования производительного труда работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, работодатель может использовать различные виды поощрения, например объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой и др. (ст. 191 ТК РФ)17.
Одним из основных прав работодателя, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, является право принимать локальные нормативные акты. Это право предоставлено также работодателю - физическому лицу, зарегистрированному в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 5 ст. 20 ТК РФ). Указанные работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ). Указанные локальные нормативные акты являются обязательными для работников организации (как, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.)18.
К основным правам работодателя относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и право вступать в них. Деятельность этих объединений направлена на ведение коллективных переговоров для заключения соглашений соответствующего уровня, участия в подготовке и реализации законов и иных нормативных правовых актов в рамках трехсторонних комиссий, установленных ТК РФ, для проведения контроля за ходом соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров, решения иных вопросов социального партнерства (разд. II, ст. 33-35, гл. 6, ст. 45-51 ТК РФ, а также Федеральный закон "Об объединениях работодателей").
Статья 22 ТК определяет и основные обязанности работодателя. В прежней редакции ч. 2 устанавливалось, что работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, условия соглашений, коллективного договора, трудовых договоров. В настоящее время работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений (ч. 2 ст. 5 и ст. 8 ТК РФ) и трудовых договоров (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, ныне установлена в ст. 22 ТК РФ, что в полной мере соответствует ч. 3 ст. 15 Конституции РФ.
В обязанности работодателя входит создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в установленном порядке и соответствующих формах (ст. 52, 53 ТК РФ). Работодатель должен вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в установленном ТК порядке (гл. 6, 7 ТК РФ), предоставлять представителям работников информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением (ч. 7 ст. 37, ст. 57 ТК РФ)19.
Работодатель должен обеспечивать бытовые нужды работников и другие условия для исполнения работниками своих трудовых обязанностей.
Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.
Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 130-132, 136, 137 и другие статьи разд. VI ТК РФ).
Работодатель должен предоставлять работникам работу, обусловленную сторонами трудового договора при его заключении, т.е. по трудовой функции. Как известно, ТК запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (гл. 34 ТК РФ).
В обязанности работодателя входит также, согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, обеспечение работников оборудованием, инструментами и другими средствами, требующимися для выполнения работниками своих трудовых обязанностей. При необеспеченности работников всем необходимым, что требуется для работы, работодатель не может требовать от них выполнения трудовых обязанностей, а приостановка работы по причинам, например, технологического, технического или организационного характера считается простоем не по вине работника и связана с оплатой за простой (ст. 74, 157 ТК РФ)20.
Работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя (ст. 234-237 ТК РФ).
В ст. 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель должен осуществлять обязательное социальное страхование работников в качестве страхователя в размерах и порядке, установленных федеральными законами (об обязательном социальном страховании работников (ст. 21)).
Обязанности страхователя определены Федеральным законом "Об основах обязательного социального страхования", другими федеральными законами.
В обязанности работодателя входит своевременное выполнение предписаний федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов (гл. 57 ТК РФ).
Работодатель должен рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, а также принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах (ст. 370 ТК РФ).
