Министерство  образования и  науки Российской Федерации

Иркутский Государственный  Технический Университет

Технический колледж 
 
 
 
 

курсовая  работа

по  дисциплине

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ

на  тему

«Права, обязанности и ответственность менеджера по персоналу» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка группы   МОК 07-1,     Глухих О.С.             

Проверил: доцент каф. УПП Нечаев В.Б.

Иркутск 2011

Содержание: 

Введение 

     Менеджер  персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

     Появление специалистов по работе с кадрами (управлению персоналом) связано с реализацией принципов научной организации труда, поставившей перед собой задачу максимально эффективно использовать (эксплуатировать) всех работников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологичного производства.  

     В первой части данной курсовой работы я планирую раскрыть и рассмотреть вопросы, связанные с профессиональной деятельностью менеджера по персоналу, а именно:

• права менеджера по персоналу;
• его обязанности;
• ответственность и полномочия;
• необходимые профессиональные и личностные качества;
• ключевые роли менеджера по персоналу в персональной деятельности.

     Во  второй части курсовой работы будут  проанализированы методы отбора кандидатов, методы определения требований кандидату и разработка их конкретных форм. 
 
 

I. Права, обязанности и ответственность менеджера по персоналу

1. Права менеджера по персоналу

     Право – это система общеобязательных социальных норм, обеспечивающих юридическую регламентацию общества и отношений внутри него. 

Менеджер  по персоналу имеет  право:  

1. Давать  подчиненным сотрудникам и службам (подразделениям) поручения, задания   по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

2. Контролировать  выполнение плановых заданий  и работу, своевременное выполнение  отдельных поручений и заданий  подчиненными ему службами (подразделениями).

3. Запрашивать  и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности менеджера по персоналу, подчиненных ему служб (подразделений).

4. Вступать  во взаимоотношения с подразделениями  сторонних учреждений и организаций  для решения оперативных вопросов  производственной деятельности, входящей в компетенцию менеджера по персоналу.

5. Представлять  интересы организации в сторонних  организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

6.  Действовать  от имени предприятия, представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала предприятия.

7.  Самостоятельно вести переписку с внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства.

8.  Участвовать  в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала предприятия. В пределах своей компетенции — инициировать подготовку указанных документах.

9.  Запрашивать  и получать от руководителей структурных подразделений предприятия необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала.

10. В  пределах своей компетенции подписывать  и визировать документы.

11. Вносить  предложения генеральному директору  предприятия о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников- нарушителей трудовой дисциплины.

12. Знакомиться  с проектами решений руководства  предприятия, касающимися его деятельности.

13. Сообщать  непосредственному руководителю  обо всех выявленных в процессе  исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской или коммерческой деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

14. Запрашивать  от руководителей структурных  подразделений предприятия, специалистов  и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

2. Обязанности менеджера по персоналу

     Обязанность — формальное согласие исполнять определённые действия, при определённых условиях. 

     В обязанности менеджера по персоналу  могут входить как вопросы поиска нужных людей (с использованием СМИ, Интернета, с привлечением кадровых агентств), так и вопросы отбора из некоторого количества кандидатов нескольких необходимых. Последнее подразумевает владение методиками профотбора и умение составлять тесты на профпригодность. Также в обязанности кадрового сотрудника входит организация программ обучения, стажировки, повышения квалификации сотрудников. К этому пункту может относиться разработка и проведение тренинговых программ. Такие программы могут проводиться по многим направлениям, например, выработка командного духа в коллективе, навыки публичной презентации, технологии продаж и пр. Наиболее эффективными подобные программы могут оказаться при работе с персоналом, непосредственно общающимся с клиентами (агентами, продавцами-консультантами, менеджерами). 

     Также в вопросы компетенции менеджера  по персоналу входят следующие обязанности:

— Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

— Наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой;

— Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва, подбор кадров - как собственными силами, так и (при наличии выделенного соответствующего бюджета) во взаимодействии с государственными и частными структурами по подбору персонала. Поиск осуществляется в соответствии с принятым в компании порядком - на основе заявок, составленных руководителями отделов и служб и утвержденных генеральным директором.

— Проведение собеседований с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников;    

— Изучение и анализ конъюнктуры рынка труда. Письменное составление ежеквартального  аналитического обзора-отчета для руководства  по уровням и системам оплаты труда  аналогичных должностей в аналогичных компаниях.

— Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит  от руководства компании, то систему  нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу;

— Разработка системы оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста;

— Обучение кадров (одна из самых важных обязанностей). Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации и развития деловой карьеры;

— Предоставление консультативных  услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам;

— Участие  в принятии решений совместно  с руководителями структурных подразделений  по вопросам найма, перевода, продвижения  по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

— Организация проведения оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

— Распространение, доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

— Консультация руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

— Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;

— Составление и оформление трудовых договоров и контрактов, ведение личных дел работников и другой кадровой документации;

— Руководство подчиненными сотрудниками. 

     К числу важнейших задач, выполняемых  менеджерами по персоналу, относится мотивация сотрудников фирмы, нахождение индивидуального подхода к каждому.

     Менеджер  по персоналу участвует в разработке организационной структуры фирмы (составление штатных расписаний, должностных инструкций). К примеру, во многих фирмах, выросших из небольших организаций, складывается ситуация, когда все сотрудники от водителей до начальников отделов подчиняются непосредственно директору. Менеджеры по персоналу могут выступать в роли «третейских судей» при определении границ компетенции менеджеров компании. 

Также менеджер по персоналу: 

— Выполняет  поручения руководства, связанные  с основной деятельностью менеджера  по персоналу.

— При  выполнении должностных обязанностей руководствуется в первую очередь  интересами компании и здравым смыслом.

— Бережно относится к имуществу компании, правильно и по назначению использует оборудование, приборы и материалы, представленные для работы.

—Обеспечивает режим сохранения коммерческой тайны, соблюдает полную конфиденциальность сведений, которые стали ему известны в процессе работы:

·   Информация о товарооборотах и условиях оплаты с клиентами и поставщиками.

·   Информация об оформлении и содержании внутренней финансовой документации  компании.

·        Сведения о личных адресах и телефонах  руководителей и сотрудников.

·        Размер личной заработной платы

·        Другие сведения, составляющие коммерческую тайну компании

— Осуществляет оформление приема, перевода, увольнения сотрудников предприятия в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами,

принятыми на предприятии.

— Проводит предварительную работу с претендентами  на вакантные должности (анкетирование, первичные собеседования и так далее). Выявляет наиболее перспективных, рекомендует их для последующего собеседования с руководителями служб и отделов, с руководством компании.

— Формирует  сметы затрат службы, гарантирует  правильность содержащихся в них данных. Обеспечивает соблюдение утвержденных смет (бюджетов) и экономию расходов.

— Ведет  архив личных дел, подготавливает документы по истечению установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение.

— Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа. Выдает справки о настоящей и  прошлой трудовой деятельности сотрудников предприятия.

— Предоставляет  персональные данные в бухгалтерию  для внебюджетных фондов и налоговой  инспекции. Готовит совместно с  бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.29. Совместно с руководителями отделов и служб составляет графики отпусков. Ведет учет предоставления отпусков работникам.

— Осуществляет воинский учет призывников и военнослужащих запаса, работающих на предприятии.

— Разрабатывает  предложения по совершенствованию  организационной и кадровой структуры  службы.

— Организует текущее взаимодействие службы персонала  со всеми отделами компании.

— Проводит адаптационные мероприятия в отношении новых сотрудников: знакомство с Предприятием, правилами внутреннего трудового распорядка, неформальными правилами, ценностями и обычаями компании. Контролирует ход, полноту и качество реализации «плана вхождения в должность» новых сотрудников, совместно с руководителями соответствующих отделов и служб компании организует необходимые экзаменационные мероприятия по завершению соответствующих этапов.

—  Осуществляет подготовку всех установленных для  службы персонала форм отчетности, контролирует правильность содержащихся в них сведений, подтверждает (визирует) их достоверность.

— Организует подготовку и проведение ежегодной профессиональной аттестации сотрудников структурных подразделений предприятия и их руководителей. Разрабатывает планы, программу аттестации, графики, добивается подготовки руководителями отделов предварительных заключений по каждому проходящему аттестацию их сотруднику.

Участвует в работе аттестационной комиссии, по результатам её работы готовит проекты «заключения аттестационной комиссии». Осуществляет иные действия и мероприятия, необходимые для успешного проведения аттестации.

— На постоянной основе ведет мониторинг социально-психологической атмосферы в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников. Особое внимание уделяет достаточности мотивации персонала, его удовлетворенности условиями и качеством работы, его лояльности и управляемости. Предлагает меры по улучшению условий труда, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования. При выявлении проблем, требующих неотложного вмешательства, оперативно информирует руководство, готовит возможные варианты решений.

— Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников предприятия, соблюдением  работниками правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.

— Изучает  движение кадров, выявляет причины  текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов и служб мероприятия по их устранению.

— Совместно с руководителями отделов и служб дважды в год, в период формирования полугодовых бюджетов, разрабатывает планы целевого обучения и тренингов персонала. Обеспечивает выполнение утвержденного «Плана». По возможности и при необходимости, привлекает к работе собственный персонал компании из числа топ-менеджеров, руководителей среднего звена и наиболее способных линейных менеджеров.

— Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата предприятия, разработке (переработке) положений об отделах и должностных инструкций персонала.

— Консультирует (при необходимости — совместно с юристом предприятия) работников по вопросам трудового права и норм социальной защиты, по вопросам соблюдения норм трудового законодательства в работе с персоналом, обеспечивает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.

 — Разрабатывает положение о персонале, готовит и представляет на утверждение трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми на предприятии. Согласует указанные документы с юристом предприятия. 

3. Ответственность  менеджера по персоналу

     Ответственность — субъективная обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия в случае нарушения установленных требований. 

Менеджер по персоналу несёт ответственность за:

— Результаты и эффективность производственной деятельности своего отдела.

— Невыполнение своих функциональных обязанностей, а также работы подчиненных ему служб (подразделений) организации по вопросам, входящим в обязанности отдела.

— Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отделом, подчиненными службами (подразделениями).

— Невыполнение приказов, распоряжений и поручений Генерального директора организации.

— Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности организации и ее работникам.

— Необеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками отдела сбыта, подчиненных служб (подразделений) организации.

— Причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

— Ошибки, допущенные в процессе исполнения своих непосредственных должностных обязанностей — в пределах переменной части заработной платы.

4. Содержание профессиональной деятельности

     HR-менеджер  — создатель и главный блюститель  корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личную и коллективную заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер по персоналу организует, координирует, оценивает и стимулирует деятельность персонала с целью повышения производительности и качества труда, удовлетворенности профессией (должностью) каждого работника. 

     Выработка нравственно выверенной линии поведения  каждого сотрудника, коллектива и корпорации в целом является важнейшей задачей кадрового менеджмента. От успеха в этом непростом деле зависит репутация корпорации, ее управленческой команды, отдельных структурных подразделений и каждого сотрудника. Поскольку современные корпорации функционируют и развиваются, как правило, в многопрофессиональных средах, система моральных регулятивов корпоративного поведения должна выстраиваться в рамках деловой этики. Тем самым кадровый менеджмент в современных условиях может взять на себя функцию управления репутацией корпорации и ее сотрудников, способствуя повышению их морального авторитета, а, значит, и наращивая моральный капитал корпорации. 

     Менеджер  данного профиля занимается вопросами  перспективного развития персонала  организации. Стремится найти и  раскрыть резервы. Анализирует движение кадров, принимает участие в разработке мероприятий по устранению текучести. Выявляет необходимость переподготовки. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей и специалистов. Контролирует оформление документов и ведение документации по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников. Ведет установленную отчетность по кадровым вопросам. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка. 

     Существует  норматив — один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера по персоналу уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д.

5. Психологические  и профессиональные  качества менеджера  по персоналу

Необходимые психологические  качества, обеспечивающие

успешность  в профессии: 

Должен знать:

Законодательные и нормативные документы, касающиеся вопросов работы с кадрами, вопросов повышения

квалификации  работников. Положения о работе квалификационных и аттестационных комиссий. Порядок ведения отчетности по кадрам. Правила внутреннего распорядка. 

Должен  уметь:

Разбираться в вопросах организации труда, управления, психологии, педагогики, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Ориентироваться в основных вопросах работы организации или производства. 

Доминирующая  профессиональная направленность:

На работу с людьми и документами.

Нежелательные психологические  качества: 

- агрессивность         раздражительность 
 

- конформизм        тревожность 
 

- инертность         импульсивность 
 
 

     Исследователями было предложено множество характеристик  компетентности менеджера по персоналу , 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти ключевых области компетентности были объединены в три группы: 

1. Личная порядочность:

1) этичность  — уважение прав личности, ответственность  за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

2) добросовестность  — высокие требования к результатам своей работы;

3) рассудительность  — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные  решения.  

2. Целеустремленность  и продуктивность:

1) результативность  — ориентация на конечный результат;

2) настойчивость  — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

3) преданность  организации и деловая ориентация  — готовность следовать нормам  организации, увлеченность работой  и ответственность за качество  своей работы;

4) уверенность  в себе — готовность и умение решать неординарные задачи. 

3. Навыки командной  работы:

1) командная  ориентация — понимание необходимости  совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

2) контактность  — умение устанавливать деловые  и творческие отношения с партнерами;

3) коммуникабельность  — умение использовать устную  и письменную речь, стилистические  и иные выразительные средства  для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;