Право на забастовку

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Саратовская государственная  академия права»

 

 

 

Курсовая работа.

 

 

 

Учебная дисциплина – трудовое право.

 

 

 

 

Право на

забастовку.

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент 307 группы

Института Прокуратуры РФ

СГАП

Безгин А. А.

 

 

Научный руководитель:

Шестерякова Ирина Владимировна.

 

 

 

 

 

 

Саратов 2007

 

Содержание.

 

Введение 2.

Глава 1. Развития законодательства о трудовых спорах                                                        3

Глава 2. Современное состояние  общества и причины способствующие коллективным трудовым конфликтам                                                                                                                6

           2.1. Забастовочное движение в России в 90-х годах                                                     6

           2.2. Причины коллективных трудовых  конфликтов и споров                                   10

Глава 3.  Осуществление права на забастовку                                                                    

           3.1. Понятие и виды забастовок в РФ.12.

          3.2. Право на забастовку14.

Глава 4. Процедура организации  забастовки в РФ15.

         4.1. Объявление и проведение забастовки15.

          4.2. Орган возглавляющий забастовку17.

          4.3. Права и обязанности спорящих сторон при забастовке19.

          4.4 Трудовые отношения в период проведения забастовки21.

Глава 5. Незаконные забастовки в РФ22.

          5.1. Локаут25.

          5.2. Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров26.

Заключение29.

Список литературы32.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

      Рыночная  экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, но однако приходится констатировать, что увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается  такой специфический "товар", как рабочая сила, способности человека к  тому  или  иному  виду  труда.  Все  остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи  создает  базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

      Ведущая  роль в регулировании общественных отношений (в том числе  и  в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской  Федерации 1993 года, являясь базой  для  развития и совершенствования всего российского законодательства, закрепляет широкий спектр прав  и  свобод  человека  и гражданина.

      Новое содержание  получило в Конституции и традиционное  право на  труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных  прав,  а способы  его  реализации  в  значительной  степени характеризуют уровень развития общества.

      Конституция  Российской Федерации, провозгласив  нашу страну  социальным и правовым  государством,  закрепила право  граждан  на  индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законами способов их разрешения, включая право на забастовку. Трудовое законодательство развивает  конституционные  положения  и  создает  правовой механизм для разрешения  возникающих  трудовых  споров  –  индивидуальных  и коллективных. Интересы работодателя и нанимаемого им  работника не  всегда  совпадают, поэтому возможно столкновение  этих  интересов  на  любой  стадии  трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

       Задачей  моей курсовой работы является   рассмотрение следующих вопросов:

    - история  развития законодательства о  трудовых спорах;

    - современное  состояние общества и причины   способствующие  коллективным трудовым конфликтам;

    - осуществление  права на забастовку;

    - проведение  забастовки в РФ;

    - незаконные  забастовки в РФ.

 

 Глава 1. Развитие законодательства о трудовых спорах.

 

      Трудовое законодательство в   царской  России  появилось   в  результате забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон о труде   ни  в  царской России, ни в зарубежных странах в конце 19 и начале  20  вв.,  не  издавался без стачечной борьбы трудящихся. Конечно, под воздействием научно-технического  прогресса,  под  воздействием рабочего движения современный работодатель тоже перестраивается,  становится гибче, учитывая все факторы. Право на забастовку закреплялось в  законодательстве  под  напором  рабочего движения. Начиная с конца 18  в.  законодательство,  говоря  о  забастовках, только запрещало их. Во второй  половине  19  в.  под  напором  нарастающего стачечного   движения   это   запретительное   законодательство   постепенно смягчается.  Рабочий  класс  требовал  юридического  закрепления  права   на забастовку1.

      Советский  Союз  в  1974  г.  ратифицировал  «Международный  пакт   об экономических, социальных и культурных правах», согласно которому  принявшие его государства обязуются обеспечить право на забастовку  в  соответствии  с регламентирующим ее законодательством  страны.  Но  закон,  регламентирующий забастовки, был принят у нас лишь через 15 лет после ратификации  указанного Пакта,  поскольку  до  1989  г.  советское  трудовое  законодательство,   не регулировало порядок  разрешения  коллективных  трудовых  споров,  поскольку собственность  на   средства   производства   принадлежала   государству   и коллективные трудовые споры возникали редко. Утверждение рыночных  отношений в  стране  потребовало  радикальных  изменений  в   регулировании   трудовых отношений. Волна шахтерских забастовок, прокатившаяся по многим  регионам  в конце 80-х - начале 90-х годов стала серьезным импульсом к  ускорению  этого процесса. Начало формированию системы  регулирования  трудовых  отношений  и споров положили принятые  в  1991  г.  законы  СССР  "О  порядке  разрешения индивидуальных трудовых споров" (март) и "О порядке разрешения  коллективных трудовых споров (конфликтов)" (май).

      Но практика применения данного  Закона сразу показала  его   недостатки, поскольку  в  нем  не  была  предусмотрена     ответственность руководителей  предприятий  за  допущение  коллективных   трудовых   споров, уклонение  от  установленного  порядка  их  разрешения   и   ответственность организаторов незаконных забастовок. Поэтому в данный  Закон  СССР  1991  г. были внесены дополнения и изменения и он действовал в  Российской Федерации в редакции от 20 мая 1991 г. вплоть до принятия Российского 

Федерального закона от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения   коллективных  трудовых споров2».

      Наше  государство долгое время,  до конца  80-х  годов,  никак   не  регулировало  вопросы, связанные с проведением забастовок. Забастовки  не  были  ни  разрешены,  ни запрещены, их как бы не существовало. Только в 1989 году, после того  как  в регионах, где сосредоточены угольные шахты, произошли  массовые  забастовки, вопрос о необходимости их  правового регулирования поставили на  повестку дня. В Верховный Совет СССР  внесли  проект  закона  "О  порядке  разрешения коллективных  трудовых  споров  (конфликтов)",  который   и   был   поспешно рассмотрен и принят. Так, с  августа  1989  года  в  СССР  стали  признавать существование забастовок, а также  урегулировали  порядок  их  проведения  в связи с разрешением коллективных трудовых споров. Таким образом, законом Российской Федерации устанавливалось  право  на проведение   забастовок   в   качестве   одного   из   способов   разрешения коллективного трудового спора.

      Важный  шаг,  касающийся  забастовок,  был   сделан   после   принятия Конституции 1993  года.  Часть  4  статьи  37  Конституции  РФ,  посвященная регулированию забастовок, гласит:  "Признается  право на  индивидуальные  и коллективные  трудовые  споры  с  использованием  установленных  федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку".

      В  настоящее  время  в   Российской  Федерации  создана   основательная правовая  база для урегулирования   трудовых   коллизий,   учитывающая национальный  и  мировой  опыт  в  этой  области,  а  также   позицию   МОТ, сформулированную, в частности, в Рекомендации № 92 (1951 г.) о  добровольном примирении и арбитраже.

      В 2001 году был принят Трудовой Кодекс. Вопросы разрешения коллективных трудовых споров подробно изложены  в 61-й главе, но хотя в ней есть  и то,  чего  не  было раньше, всё же отдельные  её  положения дублируют статьи прежнего Федерального закона. 

       Что  касается  регламентации   забастовок  в  ряде  стран   Запада,  то признание  права  на  забастовку  и  допущение  забастовок  в  определенных, юридически фиксируемых рамках считаются  на  Западе  необходимыми  условиями нормального функционирования общества, основанного на частной собственности,  свободном  предпринимательстве  и  рыночной  экономике   при наличии  объективно  существующих  и  официально   признаваемых   конфликтов интересов предпринимателей и наемных  работников3.

      Право на  забастовку  рассматривается   как   важнейшая   предпосылка здорового развития системы коллективных  договоров  и  разумного  разрешения противоречий, возникших в сфере труда и трудовых отношений.

      В настоящее время право на  забастовку закреплено практически  во  всех промышленно   развитых   странах   с   рыночной   экономикой.    Оно    либо провозглашается  в  конституции, либо закреплено в ином законодательстве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Глава 2. Современное состояние общества и причины способствующие коллективным трудовым конфликтам.

 

              2.1 Забастовочное движение в России  в 90-х годах.

 

      Падение  уровня  реальной   заработной   платы,   несвоевременная ее индексация,  хронические  задержки  с  выплатой  стали  основными  причинами забастовок и коллективных трудовых  споров,  -  отмечают  эксперты  Минтруда России.

      Забастовки стали реальностью  нашего времени.  Если  восемь-десять  лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние  несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а  число  людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

      Анализ соответствующей статистики  дает представление как о   количестве трудовых конфликтов, так и о качественных их изменениях. В период с 1990 г. по 1992 г. количество забастовок ежегодно  увеличивалось. В промышленности  их  пик  пришелся  на  1991  г.  (в  основном  в  угольной отрасли); в бюджетной сфере - на 1992 г. (больше всего бастовали учителя). Главные причины конфликтов, перераставших в забастовки - либерализация  цен, безработица, резкое снижение доходов и т. д4.

      К 1993 - 1994 гг. количество забастовок  резко  уменьшилось,  причем  в 1993 г.  в бюджетной  сфере  их  не  было  вообще.  Однако  это  отнюдь  не свидетельствовало об уменьшении  социальной  напряженности.  От  забастовок, которые не давали желаемых результатов,  в  этот  период  профсоюзы  (прежде всего  в  бюджетной  сфере)  перешли  к давлению  на  органы   региональной исполнительной   власти,   используя   иные   формы    протеста:    митинги, пикетирование зданий администраций, шествия и др. Новый взлет забастовок в стране отмечен в 1995-1997 гг. (в 1997 г.  -  около 17 тыс.). И если  пик  забастовок  в  промышленности  не  достиг  наивысшего уровня, зафиксированного в 1990-1992 гг., то в бюджетной сфере,  и  особенно в образовании, он превысил его почти в  три  раза.  Основная  их  причина  - несвоевременная выплата заработной платы. Например 16  сентября  1996  г.  в Приморье  начали  бессрочную  забастовку  энергетики  на   17   предприятиях акционерного  общества  "Дальэнерго"  (в  том  числе   крупнейшие в крае Партизанская ГРЭС, Артемовская ТЭЦ и Владивостокская ТЭЦ-2). Кроме  того,  к забастовке присоединилась не  входящая  в  систему  "Дальэнерго"  Приморская ГРЭС (г.  Лучегорск),  на  которой  началась  голодовка  персонала.  Главной причиной акций протеста  энергетиков  Приморья  стала  невыплата  заработной платы за 4 месяца. Количественные параметры забастовочного движения в 1998 г.  были  спокойнее. Число забастовок и участников забастовочного движения по  сравнению  с  1997 г. сократилось в два раза. Однако несмотря на сокращение числа забастовок  и количества  их  участников,  они  стали  жестче.  Экономические   требования сопровождались   политическими   лозунгами,   использовались   новые   формы протеста,   -   например,   объявление    шахтерами    "рельсовой    войны", сопровождавшейся  значительными  народно-хозяйственными   потерями.   Сугубо отраслевые коллективные действия стали трансформироваться в  региональные  и всероссийские акции протеста.

Из всех забастовок, прошедших в стране в 1999 г., 98%  приходилось  на сферу образования, причем большинство из них  состоялось  27-29  января,  во время всероссийской акции протеста работников этой  отрасли.  Они  требовали выплаты  задолженности  по  зарплате,  которая  только  по   образовательным учреждениям субъектов Федерации превысила 10 млрд. руб.,  или  2,6  их  ФОТ. Например, в поселке Ольга Приморского  края  объявили  голодовку  8  учителей.  Учителя  обратились  в профком с заявлением, в  котором  говорится,  что,  «в  связи  с  невыплатой заработной  платы  за   3   месяца,   невыносимым   нищенским   материальным положением,  невозможностью   физического   выживания   предупреждаем,   что решением собрания коллектива, начнется акция  протеста  в  форме  бессрочной голодовки до полного погашения задолженности».

Меры,  предпринятые  Правительством  РФ  и  органами  исполнительной  власти субъектов Федерации по  погашению  до  конца  1999  г.  долгов  по  зарплате работникам  организаций  бюджетной  сферы  (в  том  числе  финансируемых  из региональных и местных бюджетов), принесли плоды: в том числе сократилось  и количество забастовок (по сравнению  с  1998  г.  на  35%),  соответственно, потери рабочего времени уменьшились на 37%.


 

 

           2.2 Причины коллективных трудовых  конфликтов и споров.

 

      Трудовые конфликты между сторонами  трудовых правоотношений, которыми являются работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям  или приходить им на смену. Однако при этом они не всегда могут подпадать под термин «трудовой спор».

      Можно ли любой конфликт назвать   спором  в  юридическом  смысле?  Нет, потому что далеко не каждый конфликт перерастает в  юридический  спор5.

Во-первых, конфликт  может  «тлеть»,  а  стороны  не  предпринимать  никаких усилий по  его разрешению.  Во-вторых,  участники отношений,  регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт  добровольно,  мирным  путем, посредством переговоров и  не  допустить  перехода  возникающих  между  ними разногласий на стадию трудового спора. В-третьих, нельзя не учитывать  чисто психологические  факторы.   Так,   большинство   работников,   несмотря   на недовольство  неправомерными  действиями   работодателя,  все  же   избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы,  опасаясь  негативных для себя последствий.

      Но если конфликт не решается  его участниками и возникает  необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это  органов,  то он перерастает в трудовой спор. Рассмотрение трудовых споров в этих  органах позволяет реализовать  право  граждан  на  труд  и  защитить  его  в  случае нарушения. Кроме того, общество получает  информацию  о  реальном  положении дел в сфере трудовых  отношений,  что  позволяет  вносить  коррективы  в  их правовое регулирование.

      Причины трудовых споров следует  отличать от обстоятельств или   условий их  возникновения  –  факторов,  которые  способствуют  большому  количеству трудовых  споров  по  одними и тем же  вопросам  или значительно обостряют возникший спор. Но без причин  сами  обстоятельства  не  вызывают  трудового спора. Закон о коллективных трудовых спорах в ст. 11 указывает,  что  служба по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и обобщает  причины и  условия  возникновения  коллективных  трудовых   споров,   подготавливает предложения  по  их  устранению».  Следовательно,  эта  формулировка  Закона направлена на устранение как причин, так и обстоятельств трудовых  споров  и их профилактику. Причинами трудовых споров часто являются виновные  действия должностных лиц, отражающие их субъективные  негативные  черты.  Но  причина негативного  свойства  может  быть  и  со  стороны   трудового    коллектива (спорящей  стороны),  проявляющего  трудовой  эгоизм,  не   считающегося   с общественными интересами.


      Причинами  трудовых  споров  являются   следующие   два   субъективных негативных фактора (две черты) спорящих  сторон,  в  результате  которых  по разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

Отставание  индивидуального сознания от  общественного,  отклонение  от  норм общеустановленной  морали.  Это  проявляется  у  некоторых  руководителей  в бюрократизме,   гонении   за   критику,   консервативном   пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов граждан, а у  отдельных работников  в  прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, производстве брака и т. п.

      Со стороны отдельных трудовых  коллективов в  коллективных  спорах  эта причина  может  проявляться  в  групповом  эгоизме,  требованиях повышения оплаты, которую реально не заработали.

      С другой стороны, конфликт внутри трудового коллектива с точки зрения  теории  конфликта является  нормой.  Он  в  какой-то  степени  может  способствовать  развитию системы. Однако если конфликт игнорируется или процедуры его  разрешения  не применяются должным образом,  он  проявит  себя  как  деструктивная  сила  и выплеснется не только в виде крайней формы - забастовки,  но  и  за  пределы предприятия, вовлечет новых субъектов  и  (иной  раз!)  поменяет  социальные ориентиры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

                                Глава 3.  Осуществление права на забастовку

 

    3.1 Понятие и виды забастовок  в РФ.

 

      В нашей стране право на  забастовку как способ разрешения  коллективного трудового спора закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ.  В  соответствии  с Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения  коллективных трудовых споров", если примирительные  процедуры  не  привели  к  разрешению коллективного   трудового   спора   либо    работодатель    уклоняется    от примирительных  процедур,  не  выполняет  соглашение,  достигнутое  в   ходе разрешения коллективного  трудового  спора,  работники  вправе  использовать такие формы, как собрание,  митинг,  демонстрация,  пикетирование,  а  также забастовка.

             Особого  внимания  заслуживают  вопросы,  связанные  с   общими чертами и видами забастовок.

      Забастовка является временной  остановкой работы: рабочие должны после ее завершения возвратиться  на свои места. Это коллективный акт, предпринятый  группой работников. Тот факт, что группа состоит из работников, позволяет отделить забастовку от таких действий, как отказ студентов посещать лекции, митинги  пенсионеров  (эти  действия  могут  быть названы забастовкой только по аналогии). Наконец,  забастовка  почти  всегда является рассчитанным действием, цель которого - выражение недовольства  или реализация требований. Она есть не что иное, как одна из форм общения  между работодателями и работниками, посредством которой  работники  высказывают  в крайней по закону форме свое несогласие с действиями администрации, и  ее  в этом плане можно рассматривать как ультимативную форму протеста.

      Закон устанавливает, что участие  в забастовке  является  добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

      Участие в забастовках не может  рассматриваться как нарушение   трудовой дисциплины и основание расторжения трудового договора (кроме случаев,  когда забастовка,  признанная  судом  незаконной,  не   прекращена,   или   начата забастовка,  отсроченная  или  приостановленная   судом).   За   участниками забастовок сохраняется на время забастовки место работы и должность.

      В соответствии со ст. 13 Закона  от 23  ноября  1995  г.  представители работодателя не вправе организовать забастовку и принимать участие в ней.

       Наиболее  распространенный  вид  -  это  обычная  забастовка,   когда работники прекращают производство и покидают свои рабочие места.  Именно  он является предметом внимания законодателя.

      Интересной в плане  формы   проведения  представляется  так  называемая "итальянская забастовка", или работа по правилам. Работники в этом  случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности  строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием  чего является блокирование нормального  производственного  процесса.  Суть  этого вида  забастовки  -  в  существующих  противоречиях   между   формальной   и неформальной организацией работы  на  предприятии.  Особенность  заключается еще и в том, что забастовка практически не  регулируется  законом,  ибо  для предъявления претензий к работающим нет оснований.

      В Российской Федерации Законом   предусмотрена  возможность   проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной[28].

       Предупредительная забастовка  представляет   собой   особую   акцию, демонстрирующую  готовность   работников   добиться   удовлетворения   своих требований. Она  может  быть  объявлена  в  ходе  проведения  примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один  раз  за  все  время рассмотрения коллективного трудового спора. При  этом  ее  продолжительность не должна превышать одного часа.

      Принять  решение  об  объявлении  предупредительной  забастовки  может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах,  -  орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или  единый  представительный орган. Он же возглавляет забастовку.6

 

               3.2 Право на забастовку.

 

Право работников на забастовку как  способ разрешения коллективного трудового спора закреплено Конституцией РФ в числе основных прав граждан. Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если:

  1. примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
  2. работодатель уклоняется от примирительных процедур;
  3. работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;
  4. стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража (см. ч 2 ст. 409 ТК РФ).

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие7.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

               Глава 4. Процедура организации забастовки в РФ.

 

4.1. Объявление и проведение забастовки.

 

Решение об объявлении забастовки вправе принять работники и их представители. Поскольку забастовка проводится группой организационно оформленных работников (работников организации, филиала, представительства,   иного   обособленного   структурного   подразделения), решение о ее проведении принимается работниками организации, филиала,   представительства,  иного  обособленного  структурного подразделения на собрании (конференции) (см. ч.  1 ст. 410 ТК РФ). Как правило, этот вопрос выносится на обсуждение собрания (конференции) работников по предложению представительного органа работников — профкома. Причем этот орган должен быть ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Орган, представляющий работников, соответствующие  полномочия получает обычно решением собрания (конференции) работников, на котором этому органу предоставляются  полномочия  на ведение  коллективных переговоров или выдвигаются требования к работодателю в начале возникновения коллективного трудового спора.

В соответствии с Федеральным законом  от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»1 (ст. 14) право объявления и проведения забастовки принадлежало и профсоюзам.

ТК РФ решает этот вопрос иначе. Теперь решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников организации ( ч.  1 ст. 410).

Собрание (конференция) считается  правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа  работников (делегатов конференции) (ч. 2 ст. 410 ТК РФ). При определении  кворума для принятия решения  об объявлении забастовки учитывается общая численность работников, а не присутствующих на работе в день проведения собрания (конференции).

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции) (ч. 4 ст. 410 ТК РФ).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников. Он не имеет права препятствовать его (ее) проведению (ч. 3 ст. 410 ТК РФ).

При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников их представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Это правило впервые предусмотрено ТК РФ (ч. 4 ст. 410 ТК РФ).

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть официально объявлена часовая предупредительная забастовка. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (см. ч. 5 ; ст. 410 ТК РФ).

О начале же основной забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за 10 календарных дней также в письменной форме (см. ч. 7 ст. 410).

В решении о забастовке указываются:

  1. перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющегося основанием для объявления и проведения забастовки;
  2. дата и время начала забастовки;
  3. ее предполагаемая продолжительность;
  4. предполагаемое количество участников;
  5. наименование органа, возглавляющего забастовку;
  6. состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
  7. предложения по минимуму необходимых работ (услуг) (ч. 8 той же статьи).

О предстоящей забастовке работодатель предупреждает Службу по урегулированию коллективных трудовых споров8.

4.2 Орган, возглавляющий забастовку.

 

Забастовку возглавляет представительный орган работников, имеющий право:

  1. созывать собрание (конференцию) работников;
  2. получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;
  3. привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам (см. ч.  1 и 2 ст. 411 ТК РФ);
  4. приостанавливать забастовку.