Право работника на отпуск

Содержание:

Введение……………………………………………………………. 3 стр.

I Отпуск…………………………………………………………..11 стр.

1 Основной отпуск

2 Исчисление стажа работы, дающего право на отпуск

3 Продолжительность отпуска,  его виды

II Дополнительный отпуск………………………………………16 стр.

1 На работах с вредными  и (или) опасными условиями труда

2 Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы

3 За ненормированный рабочий  день

4 За работу в районах  Крайнего Севера и приравненных  к ним местностям

III Порядок предоставления и использования отпусков………29 стр.

1 Ежегодное предоставление  отпусков

2 Очередность предоставления  отпусков

3 Разделение отпуска на  части, отзыв из отпуска

4 Исключительные случаи  перенесения отпуска

IV Защита и гарантии права на отпуск…………………………35 стр.

Заключение……………………………………………………….37 стр.

Список литературы………………………………………………38 стр.

Введение

О́тдых — времяпрепровождение, целью которого является восстановление сил, достижение работоспособного состояния организма. Это время, свободное от работы и каких-либо интенсивных занятий.

Вынужденное бездействие — такое, как ожидание или отбывание наказания, — отдыхом не является.

Право работника на отдых  закреплено в Конституции РФ: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, «выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск» (ст. 37). 
  Трудовой кодекс подтверждает это право: «Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка» (ст. 114 ТКРФ). 
  Для получения права на отпуск работник должен состоять в трудовых отношениях с работодателем.

Отпуск — временное освобождение от работы в будние дни на определённый период времени, для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы. В зависимости от трудового стажа, государства и места работы (частный сектор, госучреждения, особо опасные сферы деятельности, вооружённые силы и т. д.) условия и продолжительность отпуска могут существенно различаться, определяясь трудовым договором, контрактом, конституцией, законами федерального или регионального уровня. Несмотря на то, что необходимость отдыха человеком была осознана уже очень давно, официальное понятие отпуск возникло в Европе лишь в конце XIX века.

В России понятие отпуск вошло в трудовые отношения только после Октябрьской революции став одним из прогрессивных её достижений. 14 июня 1918 года председатель Совета народных комиссаров (СНК) РСФСР Ленин подписал знаменитое постановление «Об отпусках». Согласно ему, право на двухнедельный отпуск получали наёмные рабочие и служащие всех сфер труда, проработавшие не менее шести месяцев. При этом материальное содержание выдавалось вперед. Важной деталью ленинского постановления было то, что первый декрет запрещал любую оплачиваемую занятость «на стороне» во время отпуска с главной работы, а также не оплачивал неиспользованные отпускные дни.^[1] По инициативе Сталина, стремившегося в короткие сроки поднять производительность труда и интенсифицировать индустриализацию, конвенция Международной организации труда (МОТ) от 1936 года определила минимальную продолжительность отпуска всего в 6-ть дней. Только в 1976 году МОТ пересмотрела свою конвенцию и установила длину отпуска в три рабочие недели. В СССР ежегодное время отпускного отдыха рабочих и служащих было закреплено статьёй 119 Конституции СССР. ^[2] С 2002 года отпуск стали исчислять, исходя из 28 календарных дней, согласно рекомендации Европейской социальной хартии. В США оплачиваемый отпуск в госучреждениях и многих (но не во всех) частных компаниях начисляется в часах и обычно составляет около 12-14 рабочих дней в году, хотя с накоплением стажа его продолжительность постепенно увеличивается до 18-24 рабочих дней в году. Однако, в связи с тем, что в США нет единого трудового законодательства на федеральном уровне, и законы о труде варъируются от штата к штату, некоторые компании могут вообще не предоставлять оплачиваемый отпуск своим сотрудникам (особенно это касается работников, не работающих на полную ставку (full time)), либо приурочивать его к Рождественским каникулам.¹

Основным источником правового  регулирования отпусков является Конституция  Российской Федерации. Пункт 5 статьи 37 гласит: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому  договору гарантируются установленные  федеральным законом продолжительность  рабочего времени, выходные и праздничные  дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».².. Это конституционное положение развито и конкретизировано в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), а именно: в принципе обеспечения права каждого на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Право на отпуск возникает у всех работников независимо от места работы и организационно-правовой формы организации.³

Большое внимание вопросу об отпусках уделяет Международная организация  труда. Конвенция МОТ № 52 (1936 г.) «О ежегодных оплачиваемых отпусках»  установила продолжительность отпуска  не менее шести рабочих дней за год работы Конвенция была ратифицирована Советским Союзом 10 августа 1956 г. // Сборник  действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с  иностранными государствами. Выпуск XIX. - М., 1960. - С. 235 - 240.. В 1970 году была принята  вторая Конвенция МОТ под № 132 «Об оплачиваемых отпусках», которая  увеличила минимальную продолжительность  отпуска для лиц, работающих по найму, до трех недель.

Трудовой кодекс практически решил  многие вопросы, которые ранее предполагалось урегулировать в специальном  законе об отпусках. Один из них - вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском. Практически  этот вопрос сводился к вопросу о  том, за счет каких средств производится суммирование: за счет прибыли или  за счет средств, отнесенных на себестоимость  продукции. До принятия Трудового кодекса  действовало Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года, предоставляющее  право всем организациям самостоятельно решать вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском, исходя из своих финансовых возможностей. Для изменения этого порядка  требовалось издание федерального закона. Таким законом явился Трудовой кодекс. Во-первых, Кодекс признал утратившим силу Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года N 1029-1 "О порядке введения в действие Закона РСФСР "О повышении социальных гарантий для трудящихся", которое относило расходы по суммированию отпусков за счет прибыли (ст.422 ТК РФ), а, во-вторых, предусмотрел, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников, которые исчисляются в календарных днях, максимальным пределом не ограничивается, и при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст.120 ТК РФ). Представляют интерес и иные новеллы об отпусках. К ним относятся: право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а не одиннадцати месяцев, как было ранее (ст.122ТК РФ); положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.126 ТК РФ); норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125 ТК РФ); право на отпуск при увольнении работника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Закрепляя право на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, Конституция  Российской Федерации вместе с тем  предусматривает, что установленный  федеральным законом ежегодный  оплачиваемый отпуск гарантируется  не всем гражданам, занимающимся той  или иной трудовой деятельностью, а  только работающим по трудовому договору. Это означает, что, заключив трудовой договор с работодателем, в качестве которого может выступать любое юридическое или физическое лицо, гражданин вправе требовать от него предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, обязан это требование удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отпуск.⁴ Там же, где трудовой договор отсутствует и нет трудовых отношений, говорить об обеспечении права на отпуск не имеет смысла. Ведь любому праву должна корреспондировать соответствующая обязанность. Лицо, занимающееся индивидуальной трудовой деятельностью, само решает вопрос об отпуске, и государственное вмешательство здесь излишне.

Ни Конституция, ни другие законы Российской Федерации не предусматривают каких-либо исключений, позволяющих лишать работника  права на отпуск. Таким образом, правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому  договору на предприятиях, в учреждениях, организациях любых организационно-правовых форм (государственных, муниципальных, частных, в кооперативах, товариществах, акционерных обществах), независимо от степени занятости (полное или  неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (на предприятии  или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой  работы, срока трудового договора.

На последнее обстоятельство хотелось бы обратить внимание, поскольку на протяжении многих лет временные  и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении не пользовались, т.е. право на отпуск увязывалось со сроком трудового договора. Таким образом, ещё одним источником правового  регулирования в сфере отпусков является трудовой договор.

Многие вопросы, касающиеся отпусков, могут решаться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и локальных  актах работодателей (как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей), в трудовых договорах. Поэтому полное представление от отпусках работников того или иного предприятия можно получить, ознакомившись не только с законодательством, но и с отраслевым соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие, коллективным договором или другими локальными актами предприятия, условиями трудовых договоров, заключенных с работниками.

Закон устанавливает, что условия  договоров о труде не могут  ухудшать положение работников по сравнению  с законодательством. Это означает, что многие нормы законодательства от отпусках приобретают характер минимальных  гарантий для работников, которые  могут быть повышены при заключении отраслевых соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров.

Под термином "работодатель" подразумеваются  как юридическое лицо, так и  отдельный гражданин, заключившие  с работником трудовой договор.⁵

В Трудовом кодексе РФ появился новый  раздел «Социальное партнерство». Глава 7 ТК РФ непосредственно касается заключения коллективного договора и коллективных соглашений, которые тоже являются источниками правового регулирования  в сфере отпусков. Статья 41 ТК РФ, определяющая структуру и содержание коллективного договора, предусматривает  включение в текст коллективного  договора вопросов, затрагивающих «…рабочее  время и время отдыха, включая  вопросы предоставления и продолжительности  отпусков».

Проанализировав положения действующего трудового законодательства, с сожалением приходится констатировать: система  источников, регулирующих отношения  в области предоставления отпусков наемным работникам на современном этапе, находится в неудовлетворительном состоянии.

Основными проблемами являются:

1) многочисленность и разрозненность норм, регулирующих данный вид общественных отношений;

2) существенное отставание в развитии законодательства об отпусках по отношению к трудовому праву в целом;

3) отсутствие взаимосвязи при правовой регламентации отпусков между трудовым, налоговым законодательствами и законодательством о бухгалтерском учете;

4) нестабильность нормативного  регулирования; 

5) нечеткость законодательных формулировок и недостаточная конкретизация правового регулирования в данной области.

Все это значительно осложняет  процесс применения законодательства об отпусках на практике, вызывая огромное количество вопросов.

Так, около половины норм главы 19 "Отпуска" ТК РФ содержат отсылочные правила, предлагающие правоприменителю воспользоваться  дополнительными источниками правового  регулирования отпусков помимо ТК РФ. В ряде федеральных законов установлена  удлиненная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). Другие содержат правила о дополнительных отпусках за особый характер работы. Подзаконные  нормативные акты, определяющие продолжительность  и порядок предоставления некоторых  видов отпусков для отдельных  категорий работников, многочисленны  и вызывают трудности при применении.

Многие нормативные правовые акты об отпусках, действующие в настоящее  время, были приняты еще в советский  период. В соответствии со ст. 423 ТК РФ они применяются в части, не противоречащей современному трудовому законодательству. Из наиболее значимых могут быть названы  Правила "Об очередных и дополнительных отпусках", утв. постановлением НКТ ССР 30.04.30 № 169. Несмотря на то что большая их часть утратила свою актуальность, некоторые правила являются не только своевременными, но и зачастую единственными, где регулируются отдельные вопросы предоставления отпусков. Именно данные Правила устанавливают, что при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяцаСм. Правила об очередных и дополнительных отпусках (утв. постановлением Народного Комиссариата Труда СССР 30.04.30 № 169) (Изданы на основании постановления СНК СССР от 02.02.30 - протокол № 5/331, п. 28.1) (с изменениями от 3 марта 2005 г.).

Субсидиарное применение ст. 124 ТК РФ и п. 17 Правил позволяет сохранять  за работником право на отпуск, который  не был использован своевременно не только в связи с болезнью или  выполнением им государственных  или общественных обязанностей, но и по причине ареста работника.

Обновлению и унификации законодательства об отпусках отчасти должно способствовать принятие соответствующих перечней категорий работников, имеющих право  на ежегодные дополнительные отпуска, работа над которыми уже ведется  в Правительстве РФ. Однако принятие названных перечней, к сожалению, не решит всех проблем, связанных  с отсутствием систематизации в  правовом регулировании данного  вида отношений.

I Отпуск.

В соответствии со ст. 107 ТК РФ отпуск является одним из видов времени  отдыха. Следовательно, отпуск - это  промежуток времени, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используемых работником по своему усмотрению. Однако отпуск отличается от других видов времени отдыха своей  продолжительностью. Отпуск является наиболее длительным непрерывным отдыхом  работника. Таким образом, юридически значимым обстоятельством, отличающим отпуск от других видов времени отдыха, является его продолжительность. Продолжительность  отпуска, отдельных видов отпусков определяется законодательством. Законодательством  установлена еженедельная непрерывная  продолжительность времени отдыха 42 часа, при пятидневной рабочей  неделе она предполагает двое суток  выходных, при шестидневной рабочей  неделе - не менее 42 часов, то есть чуть меньше двух суток. Отпуск должен быть больше непрерывного еженедельного  отдыха, он исчисляется в календарных  днях. В связи с чем минимальная  продолжительность отпуска не может  быть меньше трех календарных дней, то есть на один календарный день больше еженедельного непрерывного отдыха.

В стаж работы, дающий право на ежегодный  основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место  работы (должность), в том числе  время ежегодного оплачиваемого  отпуска, нерабочие праздничные  дни, выходные дни и другие предоставляемые  работнику дни отдыха;

время вынужденного прогула при  незаконном увольнении или отстранении  от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский  осмотр (обследование) не по своей вине;

время предоставляемых по просьбе  работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных  дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный  основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том  числе вследствие его отстранения  от работы в случаях, предусмотренных  статьей 76 настоящего Кодекса;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом  возраста.⁶

В стаж работы, дающий право  на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих  условиях время.

Еженедельный непрерывный  отдых может быть присоединен  к отпуску, но в его продолжительность  не входит. Поэтому при его присоединении  к отпуску продолжительность  непрерывного отдыха работника составляет не менее пяти календарных дней.

К отпуску могут быть присоединены дни, компенсирующие переработанные в  учетном периоде часы. Такие дни  могут быть признаны дополнительным отпуском, если предоставляются работнику  продолжительностью не менее трех календарных  дней. Данный отпуск предоставляется  работнику сверх установленной  законодательством продолжительности  отпусков.

В связи с изложенным отпуск может быть определен как разновидность  времени отдыха, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используя его по своему усмотрению, продолжительность которого не может быть меньше установленной законодательством, в любом случае он должен длится не менее трех календарных дней.

Можно использовать различные  критерии при классификации отпусков.

В зависимости от продолжительности  в законодательстве отпуска подразделяются на основные и дополнительные. Основной отпуск имеет большую продолжительность, тогда как дополнительный его  дополняет будучи меньшей продолжительности.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от уровня нормативных  правовых актов, которыми гарантируется  их предоставление. Существуют основные и дополнительные отпуска, предусмотренные  федеральным законодательством. Субъекты РФ в пределах имеющихся у них  полномочий могут предусматривать  предоставление работникам дополнительных по сравнению с федеральным законодательством  отпусков. В локальных актах организации  за счет средств работодателя также  может быть предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков. Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя является ухудшением положения работников по сравнению с федеральным законодательством. Поэтому условия о предоставлении таких отпусков не должны появляться в локальных актах организации.

В зависимости от того, подлежит ли отпуск оплате, отпуска подразделяются на оплачиваемые отпуска и отпуска  без сохранения заработной платы. Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков улучшает положение работников по сравнению  с законодательством. В законодательстве субъектов РФ, локальных актах  организации могут появиться  дополнительные по сравнению с федеральным  законодательством случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы в интересах работников. Предоставление работникам права уйти в отпуск без сохранения заработной платы может стать условием, улучшающим их положение, лишь в том случае, когда такой отпуск соответствует имеющимся у них интересам. То есть инициатива на предоставление этого отпуска должна исходить от работника. Появление у работодателя права направить работников в отпуск без сохранения заработной платы ограничивает возможности работников на использование своих способностей к труду за вознаграждение. В связи с чем наличие у работодателя такого права рассматривается как ухудшение положения работников по сравнению с законодательством.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от цели их предоставления. Например, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отпуск, предоставляемый в связи с  обучением. Отпуска, которые предоставляются  с определенной в законодательстве целью, могут быть названы целевыми. Отпуска, не имеющие подобной цели при  предоставлении, являются нецелевыми, так как законодатель цели их использования  не определяет. Работник использует указанные  отпуск для самостоятельно определенных целей.

Отпуска могут получить иную классификацию в зависимости  от своей продолжительности. В частности, отпуска продолжительностью от трех до четырнадцати календарных дней должны признаваться краткосрочными. Данный срок установлен в качестве минимума для части ежегодного оплачиваемого  отпуска, то есть основного отпуска. Отпуска продолжительностью свыше 14 календарных дней до 28 календарных  дней следует признавать отпусками  нормальной продолжительности, поскольку  данная норма определена в действующем  законодательстве. Отпуска продолжительностью свыше 28 календарных дней следует  назвать удлиненными, так как  их продолжительность превышает  установленную законодательством  продолжительность основного отпуска.

Могут быть использованы и  другие критерии для классификации  отпусков, в частности, в зависимости  от субъекта, которому предоставляется  отпуск. По этому критерию могут  быть выделены отпуска, предоставляемые  инвалидам, несовершеннолетним, лицам с семейными обязанностями, работникам с особыми условиями труда или службы. В науке трудового права могут появиться и другие основания для классификации отпусков на виды, они будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.⁷ 

Отпуска предоставляются  согласно утвержденному графику  отпусков. Заявление на отпуск не требуется, дата начала отпуска должна быть указана  в графике отпусков. Работодатель обязан предупредить работника о  начале отпуска не позднее чем  за 2 недели. 
  Предупреждение производится путем направления работнику специального уведомления, в котором работник должен оставить свою подпись или, как вариант, путем ознакомления работника с заранее (за 2 недели) изданным приказом.

Примерная схема оформление отпуска

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным  воздействием на здоровье человека вредных  физических, химических, биологических  и иных факторов.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.⁹

Виды и категории работ  с вредными и (или) опасными условиями труда дают право работнику, выполняющему работу в этих условиях, на дополнительный оплачиваемый отпуск. В частности, в ней предусмотрены подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения и другие работы, связанные с неблагоприятным воздействием на здоровье человека разного рода вредных факторов.

Так, например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 25.12.2001 N 892 "О реализации Федерального закона "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации" (в ред. от 30.12.2005)*(174) был издан приказ Минздрава России, Минобороны России, МВД России, Минюста России, Минобразования России, Минсельхоза России и ФПС России от 30.05.2003 N 225/194/363/126/2330/777/292 "Об утверждении Перечня должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования мико-бактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда". Указанным Приказом утвержден Перечень должностей медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, а также работников организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда.

 Минимальная продолжительность  ежегодного дополнительного оплачиваемого  отпуска и условия его предоставления должны устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ.